員工關(guān)心程序公平的原因

徐桂芳

摘要：自Adams(1965)提出公平理論以來，大家普遍關(guān)注的是結(jié)果的公平，近些年來，程序公平越來越受到大家的普遍關(guān)注，西方專家對程序公平的研究很多，但是國內(nèi)很少有專家研究，關(guān)注點(diǎn)也僅僅是程序公平的維度劃分，但是隨著西方文化的沖擊和本國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加上我國工作人員自我實(shí)現(xiàn)的需求，程序公平會受到廣泛的關(guān)注和應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：程序公平；程序公平模式；程序公平原則

程序公平

Flger&Greenberg認(rèn)為程序公平就是對決策的程序是否公平的感知。一些學(xué)者認(rèn)為是組織內(nèi)的一些決策影響了員工的態(tài)度和行為，因為決策的過程可能是不公平的。他們認(rèn)為通過改善組織內(nèi)部的公平可以來改善員工的心理和行為。因此，學(xué)者們開始研究公平在組織決策內(nèi)部的作用，如Folger&Konovsky (1989)研究薪酬決策中的公平;Brockner (1994)研究解雇和辭退中的公平行為;Greenberg (1986), Taylor等(1995)研究了績效評價中的公平;Gilliland (1993)研究了員工甄選中的公平,這些研究都表明員工對程序公平的感知對績效有正的影響。

Thibaut和walker(1975)基于法律程序中的公平問題提出了程序公平的結(jié)構(gòu)(即過程控制和決策控制)，自此引發(fā)了程序公平的研究以及組織公平的多維度比較研究。一些學(xué)者認(rèn)為是組織內(nèi)的一些決策影響了員工的態(tài)度和行為，因為決策的過程可能是不公平的。他們認(rèn)為通過改善組織內(nèi)部的公平可以來改善員工的心理和行為。研究人員發(fā)現(xiàn)，人們不但關(guān)心決策結(jié)果是否公正，而且非常關(guān)心決策過程的公正性。不少研究結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序是公正的，即使決策結(jié)果對自己不利，員工往往也會接受這些結(jié)果。此后的研究雖然也關(guān)注分配公平，但研究的重心卻轉(zhuǎn)向程序公平。在此基礎(chǔ)上Bies和Moag(1986)提出互動公平，他們關(guān)注的是程序執(zhí)行時人際處理方式對公平感的影響，Greenberg又將互動公平分為人際公平和信息公平。

Bies&Moag(1986)最初認(rèn)為互動公平是公平的第三個維度，但后來Bies認(rèn)為它只是程序公平的一部分。Cropanzano和Greenberg(1997)也把互動公平視為程序公平的一種社會形式。許多實(shí)證研究在編制量表時，將過程控制、Leventhal的標(biāo)準(zhǔn)與互動公平一起組成一個程序公平量表。這些做法似乎都主張程序的人際處理方面不需要(或不能夠)從它們的建構(gòu)方面分離出來。

Bies&Moag(1986)提出互動公平是指對決策者在實(shí)施程序時的行為是否公平的感知。Greenberg(1993)把互動公平分為兩種：人際公平(interpersonalju stice)和信息公平(informationju stice)。人際公平，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等;信息公平，主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人合理的解釋。

程序公正性理論認(rèn)為，人們重視程序公正性，是因為：（1）人們相信公正的決策程序會帶來公正的決策結(jié)果；（2）公正的決策程序體現(xiàn)員工作為團(tuán)隊中成員的價值；（3）公正的決策程序體現(xiàn)企業(yè)管理人員對員工的情感與智力的尊重與賞識。

程序公平原則

20世紀(jì)70年代中期開始，學(xué)術(shù)界開始重視對程序公正性的研究。研究人員發(fā)現(xiàn)，人們不但關(guān)心決策結(jié)果是否公正，而且非常關(guān)心決策過程的公正性。不少研究結(jié)果表明，如果員工認(rèn)為企業(yè)的決策程序是公正的，即使決策結(jié)果對自己不利，員工往往也會接受這些結(jié)果。程序公正性的基本原則包括1）管理人員根據(jù)準(zhǔn)確客觀的信息做出管理決策；2）管理人員不帶個人偏見，對所有員工一視同仁；3）員工有權(quán)對涉及自身的管理決策發(fā)表意見與建議；（4）管理人員應(yīng)善意聽取員工對決策結(jié)果提出的不同意見，做到有錯必糾；（5）企業(yè)各項決策應(yīng)符合公認(rèn)的社會道德規(guī)范。Leventhal (1980)在研究了獎金分配的過程提出程序公平的六原則:(1)一致性原則(consistency rule)，即分配程序?qū)Σ煌膯T工或在不同的時間要保持一致;(2)避免偏見原則(biassu ppressionru le)，即在分配過程中要避免個人偏見;(3)準(zhǔn)確性原則(accuracy rule)，即決策應(yīng)依據(jù)正確的信息;(4)可修正原則(correctability rule)，即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會;(5)代表性原則(representative rule)，即程序公平應(yīng)該能夠代表所有相關(guān)人員的利益;(6)道德與倫理原則(moralan det hicalru le)，即程序公平必須符合一般能夠接受的道德和倫理標(biāo)準(zhǔn)。Greenberg(2007)對如何判斷程序公正提出了五條主要原則：1)決策中的發(fā)言權(quán);2)執(zhí)行規(guī)則的一致性;3)基于準(zhǔn)確的信息;4)被傾聽的機(jī)會;5)保障無偏見。這五條原則與Leventhal提出的程序公正六條標(biāo)準(zhǔn)十分相似,除道德性外,其他原則基本可以一一對應(yīng)。Greenberg (1987)通過實(shí)證研究證明程序公平會使得員工對結(jié)果感到公平，即便結(jié)果可能是不公平的。Leung & Li(1990)發(fā)現(xiàn)通過加強(qiáng)員工對過程的控制使得其更容易接受不好的結(jié)果。Alexander&Ruderman（1987）、Dipboye（1981）、Folger&Konovsky（1989）、Konovsky&Cropanzano（1991）都證明程序公平的感知大于對結(jié)果公平的感知。

關(guān)注程序公平原因模式

人們越來越關(guān)注程序的公平，透明可見的程序可以讓員工感受到組織是尊重自己的，在這樣的企業(yè)工作是有機(jī)會發(fā)展自己的職業(yè)規(guī)劃的，即使最后的結(jié)果不是自己喜歡的，往往因為看到了過程，在不降低企業(yè)忠誠的前提下接受結(jié)果。為什么人們在意程序的重要性，原因如下：

一、工具模式(1nstrumenta1 model)

公平的工具模式認(rèn)為，尋求控制是個體的一種動機(jī)，而在眾多的控制因素中，程序控制能使人獲得最多的有利結(jié)果。Thibaut和walker(1975)發(fā)現(xiàn)，即使是在缺乏決策控制的情況下，高過程控制或有發(fā)言權(quán)(voice)也能夠提高公平感。

二、關(guān)系模式(re1at1ona1 model)

這一模式是由Lind和Tyler提出的，該模式強(qiáng)調(diào)，歸屬于一個團(tuán)體可以使人獲得自尊與認(rèn)同感。公平的對待之所以重要是因為它傳達(dá)了一種信息:個體與團(tuán)體中的成員(上司和其他成員)的關(guān)系及地位。一般來說，如果一個程序能夠顯示與權(quán)威(如上司)的正面的、有地位的關(guān)系，而且能夠提高團(tuán)體內(nèi)的關(guān)系，那么這個程序就會被認(rèn)為是公平的。反之，如果一個程序所表現(xiàn)的關(guān)系是負(fù)面的或者使個體在團(tuán)體中的地位很低，該程序就會被認(rèn)為是不公平的(Tyler和Lind，1992)。這一模式得到了許多實(shí)證研究的支持:公平傳遞了個體在組織中的地位和在群體中的價值，因此人們很在乎權(quán)威的公平對待。一系列有關(guān)程序公平與團(tuán)體認(rèn)同感之間的交互作用的研究也為關(guān)系模式提供了支持。按照關(guān)系模式的觀點(diǎn)，個體是因為渴望得到有價值的群體的完整的成員地位才關(guān)心公平的。如果真是這樣，那么對某一特定群體認(rèn)同感強(qiáng)的人必將傾向于用關(guān)系模式來解釋他們的公平感受，而對某一特定群體認(rèn)同感弱的人將傾向于工具模式來解釋他們的公平觀。

三、道德價值模式(mora1 v1rtues model)

工具模式強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，關(guān)系模式強(qiáng)調(diào)社會關(guān)系。Folger(1998)指出這二者的相同之處在于都是受個人私利的驅(qū)動，只不過它們關(guān)注的結(jié)果種類不同。Folger(1994，1998)提出了“道德價值模式”作為對前兩模式的補(bǔ)充。Folger認(rèn)為，我們之所以關(guān)心公平是因為我們(至少是多數(shù)人)對人的尊嚴(yán)和價值有一種基本的尊重。因此，即使當(dāng)公平不能給我們個人帶來明顯的經(jīng)濟(jì)利益或者公平涉及的對象完全是與我們不相關(guān)的陌生人時，我們?nèi)匀粫P(guān)心公平問題。在這種情況下，公平是要求人們應(yīng)如何對待他人、如何與他人互動的精神美德。

四、多重需要模式(multiple needs model)

Cropanzano及同事(2001)認(rèn)為，公平是出于人的一些重要的心理需要。以上三種模型僅僅強(qiáng)調(diào)了某一種需要，學(xué)者們一般認(rèn)為公平是受多種動機(jī)驅(qū)使的。Willialms(1997)的“多重需要模式”認(rèn)為人類至少有四種相互關(guān)聯(lián)的心理需要:控制(control)、歸屬(belonging)、自尊(self-esteem)和有意義的生活(meaningful lexistence)。williams的四個需要與上述三種公平模式相對應(yīng):控制(工具模式)、歸屬(關(guān)系模式)、自尊(關(guān)系模式)、有意義的生活(道德價值模式)。他的組織公平的多重需要模式，試圖將前面所說的三個理論整合在一起。由于這四種需要有相互重疊的部分，因此公平的作用可以是直接的也可以是間接的?？梢哉f，任何一種需要都會因其他的需要遭到威脅而受到影響，一件不公平的事情就可能從一種需要到另一種需要產(chǎn)生層層漣漪式的反應(yīng)，從而造成不良結(jié)果。

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