在企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效管理被賦予了極高的期望，作為管理者手中的“利器”，績(jī)效考核的方法層出不窮，各種研究成果和培訓(xùn)資料也是汗牛充棟。但是，伴隨著績(jī)效管理的發(fā)展，對(duì)其質(zhì)疑的聲音卻從未停止。早有質(zhì)量管理專家戴明建議：廢除員工的定額標(biāo)準(zhǔn)，廢除管理人員的量化指標(biāo)；近有索尼前常務(wù)董事天外伺朗（原名土井利忠）發(fā)表文章稱“績(jī)效主義毀了索尼”。

2012年5月，萬(wàn)科地產(chǎn)董事長(zhǎng)王石在其微博中稱“績(jī)效主義”是企業(yè)的“膿包”，一石激起千層浪，在管理者和研究者中引起了深刻的討論和反思。一時(shí)間，許多人談“績(jī)效”色變，甚至有人發(fā)出“警告”：“誰(shuí)動(dòng)績(jī)效誰(shuí)先死！”

其實(shí)，稍微回憶一下歷史，我們就能發(fā)現(xiàn)：績(jī)效管理已經(jīng)從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端。改革開放初期，“經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制”、“績(jī)效工資”等制度的實(shí)行曾經(jīng)激起了無限的經(jīng)濟(jì)活力，其時(shí)績(jī)效考核和績(jī)效工資所向披靡，社會(huì)上甚至一度把是否執(zhí)行績(jī)效考核制度和績(jī)效工資作為企業(yè)是否先進(jìn)的標(biāo)志。而當(dāng)歷史推進(jìn)到三十余年后的今天，許多管理者和研究者卻把績(jī)效管理這一昔日的“管理利器”稱為企業(yè)的“膿包”。

同樣的故事在歐美和日本都曾上演。那么，績(jī)效管理真的已經(jīng)成為企業(yè)的“膿包”和“毒瘤”了嗎？“一犬吠形，群犬吠聲”！我們要做的不是人云亦云，而是理性地分析和解讀；不是抱怨和攻擊，而是探究問題所在，尋求有效的解決之道。

在中國(guó)當(dāng)前環(huán)境和情境下，作為研究者，應(yīng)該弄清楚，績(jī)效考核遵循何種管理邏輯，隱含何種人性假設(shè)；作為經(jīng)營(yíng)者，有必要弄清楚，績(jī)效考核的不同方法背后的機(jī)制是什么，在推行過程中可能會(huì)出現(xiàn)什么偏差。惟其如此，方能突破“績(jī)效主義”的圍墻，讓績(jī)效管理成為管理者手中真正的“圣杯”。