卞宏巍　李蒼穹

事業(yè)單位歷來是我國各類人才資源聚集之地，其在促進我國科技進步方面所起的作用不可替代，然而作為計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，事業(yè)單位在人力資源管理方面的問題日漸凸顯，尤其是在人力資源已經(jīng)成為組織最重要的資源這個理念成為組織管理者的共識這一時代背景下，如何進一步完善事業(yè)單位人力資源管理已經(jīng)成為學(xué)界研究的熱點問題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。進入改革開放的大發(fā)展時期后。為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

2 缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。

3 人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合。導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)。效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各級黨校和行政學(xué)院對工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓(xùn)效果大打折扣。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。并且要強調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。

2完善人力資源管理機制

2.1完善人力資源的選拔任用體系?？茖W(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當(dāng)其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

2.2建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識庫，創(chuàng)造實時學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動力，促進在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。

2.3創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制

建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，簡潔、實用、科學(xué)、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對人才不求全責(zé)備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

3培訓(xùn)管理制度。重視人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從某種意義上說，員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是單位組織效益提高的重要過程。人事管理部門要把對員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。第一，要對培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進行培訓(xùn)需求調(diào)研。并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵機制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，從而可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。第三，要重視管理人員開發(fā)的工作。從目前看。一般性的培訓(xùn)和補充知識性的培訓(xùn)比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓(xùn)因為要求高、特殊性強而開展得比較少。其實這類培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做開發(fā)項目。從而提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。第四，要對培訓(xùn)項目加強評估和總結(jié)。并不斷修正和優(yōu)化培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)評估的首要工作是確定評估標(biāo)準(zhǔn)。通過對培訓(xùn)進行評估，有利于總結(jié)經(jīng)驗，并及時修正培訓(xùn)項目。改進教育培訓(xùn)工作，以提高教育培訓(xùn)實效。

(作者單位：151100黑龍江省肇東市經(jīng)濟信息中心)