王顯軍

摘 要：隨著當前市場競爭的逐漸加劇，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要來源，而作為人力資源管理非常重要的環(huán)節(jié)之一的招聘工作，是人才篩選的重要工作，企業(yè)獲得人才的重要途徑，招聘工作的好壞，直接影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。文章主要對企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的一些問題進行了分析，并提出了具體的解決方法，希望能夠產(chǎn)生積極的影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；問題；措施

一、前言

近些年來，我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展，在中國市場這個大舞臺上，企業(yè)之間的競爭逐漸激烈起來。各個企業(yè)是否能夠生存發(fā)展直接取決于他們在競爭當中處于的優(yōu)勢地位，而在這些競爭優(yōu)勢的諸多要素當中，人力資源的質(zhì)量顯得非常的重要，所以，企業(yè)的競爭最終就是企業(yè)擁有人力資源的競爭。當前形勢下，人力資源配置的社會化市場化程度逐漸的加深，員工在招聘的過程當中在企業(yè)人員補充方面的作用顯得越來越重要。那么，如何才能夠盡快找到合適的人才，為企業(yè)減少新進員工的離職率，是任何企業(yè)在招聘過程中面臨的一大挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)招聘以及意義分析

充足的數(shù)量和較好的質(zhì)量來滿足企業(yè)或者組織人力資源需求的過程和通過各種信息渠道尋找和確定工作候選人指的就是招聘。員工招聘一般指：招募、選擇以及錄用和評估這一系列的過程。人力資源工作中非常重要的環(huán)節(jié)就是招聘，長期有效的進行招聘活動能很好的提升企業(yè)的競爭力，這一點對于企業(yè)當中的人力資源管理有著非常重大的意義。當人力資源的實踐過程當中，企業(yè)的招聘還是會面臨著各種各樣的問題，對于以上問題本文進行探討，對此提出相應對策。

三、各大企業(yè)在招聘過程當中存在的一些問題

1.招聘的過程當中存在著雇員的隱私問題。在進行招聘的過程中，可能通常會出現(xiàn)就業(yè)歧視和侵犯他人隱私等這些現(xiàn)象，如今顯得越來越普遍，例如在招聘廣告中，經(jīng)常會出現(xiàn)招聘條件為一些缺乏依據(jù)的戶口、年齡和性別限制以及工齡限制等。在面試過程中，經(jīng)常會向應聘者提出一些侵犯隱私的問題：如果老板騷擾你，你怎么做？很多企業(yè)對這些做法不以為然，甚至認為這些能夠很好的判斷出應聘者是否符合自身的需求。所以，在招聘這個環(huán)節(jié)常常出現(xiàn)雇主的知情權(quán)與雇員的隱私權(quán)發(fā)生沖突，但雇主在合理的范圍內(nèi)行使知情權(quán)這構(gòu)不成對雇員的隱私權(quán)的侵犯的。所以企業(yè)在招聘中一定要注意怎么協(xié)調(diào)二者之間關(guān)系的問題。

2.預約面試比較草率。目前網(wǎng)絡技術(shù)發(fā)展快速，應聘者一般都是通過網(wǎng)絡投遞簡歷的，應聘者向多家用人單位投遞簡歷。則企業(yè)就需要從眾多的簡歷中去挑選。現(xiàn)在的簡歷隨著應聘者制作簡歷的經(jīng)驗越來越豐富，水分也越來越大。單一的依靠書面簡歷變決定面試名單的做法太過于草率了，與此同時也浪費了雙方的精力與時間。

3.未對返聘崗位進行職位分析。企業(yè)招聘求職者一定和企業(yè)招聘的職位目標相適應，并且可以隨著企業(yè)招聘職位的不同而改變。當今大部份企業(yè)的一企業(yè)通病就是企業(yè)招聘崗位太過于盲目了，這種情況在我國的某些中小企業(yè)中特別突出常見。企業(yè)在進行招聘過程中，招聘人員一般看重的是應聘者的（知識水平與專業(yè)技能方面，學歷和工作經(jīng)驗等，這些是重點，企業(yè)很少時間會關(guān)心應聘者的價值觀是否與公司的價值觀相一致；不去關(guān)心應聘者得性格特征，價值觀等是否與次崗位想符合。加入應聘者的價值觀等與企業(yè)的觀念相悖）即使其在某一個領(lǐng)域是人才，但招聘也是失敗的。

四、解決企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)問題的措施

1.原則在處理隱私問題上的體現(xiàn)。首先，對基層主管工作人員進行有關(guān)雇員信息保密培訓顯得非常重要；再次，“必須知道者知道”的原則勢在必行。比如，如果一個雇員在服用一段時間的藥物后已經(jīng)康復，并且這條信息與該雇員在工作上沒有直接關(guān)系，所以企業(yè)無權(quán)干涉；然后，信息的披露程序。如果企業(yè)不能對信息保密，那么需要測試前說明實際情況。

2.同用人部分及時溝通。工作分析十分重要的，招聘、篩選和利用的基礎就是工作分析，良好的工作分析為招聘工作的最終錄用提出了較為可靠的依據(jù)。它是將做好工作需要的知識、技能、能力和個性等方面進行量化，并且進行分析，制定出崗位最佳素質(zhì)數(shù)據(jù)，根據(jù)相應數(shù)據(jù)作為人員篩選的規(guī)范。所以，在招聘過程中，必須進行的是與用人部門溝通，良好的溝通能夠使招聘人員與用人單位保持一個良好的合作關(guān)系，是招聘工作有效的進行。

3.崗位職業(yè)分析。（1）認真進行職位分析。企業(yè)需要仔細認真的對該職位進行分析，這樣的話才會真正獲得對企業(yè)有用的信息。在選擇職位的分析方法是要根據(jù)企業(yè)的具體情況來選擇。職業(yè)的分析人員也要對相應的職位進行分析理解，這的結(jié)果才會是企業(yè)產(chǎn)生更大的作用。（2）及時修改。當企業(yè)崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，應對相關(guān)職位進行分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容重新更行修改，使其職責可以很好的適應企業(yè)的人力資源管理的需求，讓崗位責任可以很好的貫徹下去。（3）把職、權(quán)、責、利四者有機地統(tǒng)一起來。沒有將崗位職、權(quán)、責、利很好的統(tǒng)一是很大比例的企業(yè)在在制定職位職責中的普遍存在的問題之一，實質(zhì)上，將職、權(quán)、責、利四者進行統(tǒng)一也就是講崗位的具體工作內(nèi)容和崗位的責任、權(quán)利和員工收益統(tǒng)一起來，有工作就有它所相對應的責任以及權(quán)力。工作完成的好壞程度和獎懲制度也是可以很好的結(jié)合的。

4.對招聘流程以及招聘的結(jié)果進行合理化的評估。招聘評估是整個招聘過程中非常重要的環(huán)節(jié)之一，其主要的內(nèi)容是針對于招聘的結(jié)果以及使用的方法進行成效評估。企業(yè)日后的招聘費用能通過對招聘結(jié)果的成效評估得到一定程度的降低；招聘方法成效評估能夠很好的了解在招聘當中應用方法的正確性，有效提高招聘工作質(zhì)量。盲目增加招聘投入并不能夠保證招聘到合適的人才，建立健全成本控制體系，對于招聘工作流程進行合理設置，這是非常必要的。

五、小結(jié)：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越強的表現(xiàn)為人才的競爭，因此各行業(yè)對人才的需要逐漸強烈起來，企業(yè)要想發(fā)展一定要吸納人才。如果要在招聘這塊提高效率的話，企業(yè)一定要盡快的走出誤區(qū)，對應聘的人員盡力嚴格的考核，對于人力招聘的流程方面也要建立健全科學合理的流程。善于發(fā)現(xiàn)人才，這樣才能夠招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。（作者單位：中鐵二院工程集團有限責任公司）

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