李歷

【摘要】目前我國在發(fā)展國有商業(yè)銀行的過程中，通過引進激勵約束機制能夠有效地促進銀行業(yè)務的拓展，具有較好的推動效果，不過仍然在運行的時候會出現(xiàn)一定的不足之處?；诖耍疚闹饕獙猩虡I(yè)銀行激勵約束機制的問題與完善方法進行了探討。

【關鍵詞】國有商業(yè)銀行激勵約束機制

從傳統(tǒng)的專業(yè)銀行逐漸發(fā)展到目前的商業(yè)銀行，我國銀行業(yè)不僅歷經(jīng)了種種困難，同時也取得了較大的成就。近些年來中國金融體制的改革浪潮也不斷的加大，國有商業(yè)銀行在這一改革浪潮中占據(jù)重要的地位。國有銀行改革的主要內容是建立并健全公司的管理結構，最終實現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)銀行激勵約束機制。

一、國有商業(yè)銀行激勵約束機制存在的問題

（一）激勵政策在傳導過程中出現(xiàn)偏差，在執(zhí)行的時候修改過多

國有商業(yè)銀行統(tǒng)一采用總分行制度，由于委托代理關系的確立，很多時候會導致一級分行的目標函數(shù)跟總行的目標函數(shù)發(fā)生偏差，身為代理人的一級分行總是將其本身的效用盡可能的最大化?？傂性诎l(fā)布了相關的激勵約束政策之后，各分行會按照各自對激勵政策的實際需要進行進一步的傳導，很多時候過多的修改和調整總行政策會改變政策制定的根本目的。

（二）激勵力度不夠并且激勵不均衡

我國國有商業(yè)銀行在施行激勵約束機制的過程中，通常會出現(xiàn)激勵力度不夠以及不均衡的現(xiàn)象。按照員工勞動的復雜程度和各個崗位之間存在的差異程度，雖然國有商業(yè)銀行在一定程度上實行了激勵差異化，不過劃分大多較為簡單，在不同崗位之間出現(xiàn)的激勵差異性并不明顯，“大鍋飯”的分配現(xiàn)象仍然存在。

在國有商業(yè)銀行中，管理人員不僅有著復雜的工作內容，而且在監(jiān)督的時候也會遇到較大的困難，委托代理時常常會出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象，激勵手段的差異并不明顯，導致前臺員工在完成營銷任務的時候沒有較高的積極性，激勵力度明顯不夠。由于前臺和后臺、總行和分行之間的資源以及各自所屬的層級關系各不相同，如果出現(xiàn)激勵不均衡的現(xiàn)象將會導致激勵預期效果大打折扣。

（三）組織形式在更新的過程中沒有設置配套的激勵約束機制

在目前越來越激烈的市場競爭體制中，商業(yè)銀行也不得不引進相應的組織形式，例如組建任務型團隊。不過很多銀行只是單純的引進了組織的架構，沒有對組織的主要內容進行更改，很多激勵手段仍然采用過去的直線職能制，導致激勵不夠透明，無法跟每個員工的貢獻度相互匹配，不能充分發(fā)揮出新的組織形式的作用。

（四）聯(lián)動營銷機制以及全員營銷機制的建立不夠完善

對于我國國有商業(yè)銀行來說，組織架構仍然施行直線職能制，這種制度下的管理模式為條塊管理，這就造成條線之間、前臺和后臺之間出現(xiàn)人為割裂的現(xiàn)象。每個條線只是把分配到該條線的銷售任務完成，并沒有綜合考慮整體營銷情況。例如：前臺員工對營銷和核算投入了更多的重視，但是卻在服務方面工作不到位，而且對于短效產(chǎn)品的銷售也比較重視，長效產(chǎn)品的銷售很多時候無法達標；此外，中后臺員工對營銷不夠在行，無法與前臺員工進行有效的溝通和配合。

二、國有商業(yè)銀行激勵約束機制的完善措施

（一）進一步強化激勵約束力度，有效的調節(jié)約束幅度

委托代理人和代理人之間的目標函數(shù)有時候存在不一致的現(xiàn)象，造成在執(zhí)行激勵約束政策的時候出現(xiàn)偏離。為了有效地降低偏離度，就應該從以下兩個方面進行努力：首先是進一步強化目標激勵約束力度。約束機制的構成主要有三個：首先制度約束，如果制度約束不能發(fā)揮出應有的作用，那么就需要合同約束和市場約束進行監(jiān)督，促使制度約束有所作為。最近幾年來由于制度不斷的更新和完善，合同和市場約束占據(jù)了越來越重要的地位。這就要求總行在對各個一級分行下達任務時，盡可能地使動靜態(tài)相互結合起來，目標約束要盡量以動態(tài)為主，重點突出當?shù)赝瑯I(yè)在市場上占據(jù)的份額情況，而將靜態(tài)目標當作主要的參考，在一定程度上將合同和市場約束有效的結合在一起。其次是有效的調節(jié)約束幅度。上級行在下達了激勵約束政策之后，下級行在執(zhí)行的過程中可能會有一定的調整和修改，有時候甚至會降低相關激勵產(chǎn)品的原有獎勵標準。這時就可以讓上級行在規(guī)定合同約束的時候明確指出下級行可以調價的幅度，提高下級行調節(jié)的透明度。

（二）明確不同崗位之間的激勵差異，合理使用激勵約束手段

按照各個崗位工作內容的復雜難易程度以及員工所承擔的責任大小，嚴格遵守責任和權利相互匹配的設置原則，明確定出不同崗位之間的激勵差異程度。首先，查看前臺員工其是否占有行內資源來確定出相應的激勵系數(shù)；并且按照后臺員工所在崗位的重要程度，將差距明確顯示出來，嚴格施行收入限額制。

對于銀行的高級管理人員以及一些重要崗位的員工來說，可以采取一些新的有效的激勵約束手段。例如適當?shù)脑谀壳皩嵭械哪晷街?、買單制等各種制度基礎上，進一步為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，通過實行股權激勵手段、后備人才庫的完善以及具有彈性幅度較大的福利政策等，將長期與短期的激勵約束有機結合起來，讓員工能夠在日常工作中體會到自我實現(xiàn)的價值意義，從而與企業(yè)形成更為緊密的利益共同體。

（三）加強創(chuàng)新力度，基于新的組織形式創(chuàng)建全新的激勵約束機制

到目前為止，國有商業(yè)銀行普遍采用的新的組織形式大多是任務型團隊，一些銀行可能對其稱呼不同，主要的考核內容也有所差異，這就導致最終實施效果不明顯。本文所說的任務型團隊，指的是為了高效完成某一既定任務而組建的團隊，該團隊跟組織架構之間的關系是并列的，員工不僅屬于其本來的部門，同時也屬于團隊中的一分子。各個銀行在對員工的考核過程中，更多地注重其在本來部門的工作情況，并沒有將任務的完成情況跟其工作績效相互掛鉤，只是依靠員工的責任心來維持任務的完成，導致團隊出現(xiàn)松散的現(xiàn)象。

為了有效地提高團隊中每個員工的工作效率，就需要將任務完成情況跟員工的績效考核聯(lián)系起來，將團隊考核作為主要考核內容，直線部門作為次要考核內容，全部員工都要按照團隊任務的完成情況來獲得相應的激勵。與此同時，還應該在團隊收入分配的過程中，建立成員評議制度，根據(jù)每個員工的貢獻進行分配，避免出現(xiàn)暗箱操作的現(xiàn)象。

（四）盤活存量人力資源，將聯(lián)動營銷和全員營銷區(qū)別開來

在我國國有商業(yè)銀行中，為了充分的將人力資源具有的優(yōu)勢體現(xiàn)出來，普遍采取了全員營銷和聯(lián)動營銷策略。只有沖破了條塊所造成的限制，才能將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來。目前我國國有商業(yè)銀行在發(fā)展的過程中一定要從以下幾個方面努力：首先要在條線考核的時候充分考慮聯(lián)動營銷計劃，對于一些大型公司以及高端個人來說，要著重考慮其綜合產(chǎn)品的應用效率情況；其次要糾正營銷工作與后臺員工無關的錯誤思想，對后臺員工也應該下達相應的營銷計劃，充分挖掘后臺人員的工作潛能，促進營銷任務的順利開展；第三要進一步強化考核力度，在開展營銷任務的同時下發(fā)相應的獎勵，調動員工的工作積極性；最后是在了解和研究小商業(yè)銀行發(fā)展情況的基礎上，吸取其優(yōu)勢之處，進一步建立和完善績效考核細分體系。

三、結語

總而言之，針對現(xiàn)代國有商業(yè)銀行所施行的激勵約束機制，本文做了深入的剖析，根據(jù)該機制中存在的一些共性問題，提出了幾點有效的措施，希望在借鑒這些措施之后充分發(fā)揮出激勵約束機制的作用，提高我國國有商業(yè)銀行在市場中的競爭力。

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