舒文　劉小濤

摘 要：中小企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。在經(jīng)歷了初期的快速發(fā)展之后，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)的發(fā)展遭遇到了困難。在諸多制約其發(fā)展的因素中，人才瓶頸尤為突出。較充分地分析了中小企業(yè)出現(xiàn)人才瓶頸的原因，并針對(duì)性的作了對(duì)策分析。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才瓶頸；原因分析；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）36-0144-02

中小企業(yè)在中國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%，還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，中小企業(yè)的發(fā)展遇到了各種各樣的困難，其中人才瓶頸尤為突出。

一、中小企業(yè)人才瓶頸的產(chǎn)生

中小企業(yè)創(chuàng)立之初，受創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，其成功與企業(yè)主的銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。這個(gè)時(shí)期多數(shù)中小企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起到了決定作用。但人才培育理念的缺失而導(dǎo)致的企業(yè)管理活動(dòng)決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性的弊端卻因眾多商機(jī)而被掩蓋。隨著改革的深化，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在，創(chuàng)業(yè)初期被掩蓋的企業(yè)管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏，利潤水平因?yàn)楣芾淼牟怀墒於蟠蠼档?。要治愈這些痼疾，使中小企業(yè)向著持續(xù)、健康、有序的方向發(fā)展，關(guān)鍵在于突破人才的結(jié)構(gòu)及其數(shù)量瓶頸。

二、中小企業(yè)人才瓶頸原因分析

1.“家族式”控制。據(jù)調(diào)查，約90%的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。企業(yè)創(chuàng)立之初的以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式造就了中小企業(yè)管理的這一特點(diǎn)，產(chǎn)生三種負(fù)面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理思想和管理知識(shí)，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，帶來滅頂之災(zāi)。（2）整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。（3）容易導(dǎo)致人員配置不合理，某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。

2.人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。（1）缺乏規(guī)范的招聘流程。中小企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，結(jié)果往往是多次重復(fù)性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。（2）選拔人才的方法單一落后。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。

3.缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。由此可見，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理的一大難題。

4.培訓(xùn)質(zhì)量不高。許多中小企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)體系規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。

5.績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，但中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。（1）績(jī)效評(píng)估目的單一。主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。（2）績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效行為的激勵(lì)與控制。（3）績(jī)效評(píng)估的公開公正性不高。由于家族式的人力資源管理模式，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大。（4）績(jī)效管理隨意性強(qiáng)。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，隨意性強(qiáng)，整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。（5）績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。

6.重視引進(jìn)，無視流失，人員流失嚴(yán)重。企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才帶著一腔熱情紛紛加盟。但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原有的承諾，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己的發(fā)展失去信心而大量流失。

三、中小企業(yè)人才瓶頸對(duì)策分析

1.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。今天，管理已經(jīng)進(jìn)入系統(tǒng)化時(shí)代。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：（1）進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制；（2）建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正的人才；（3）依法建立勞動(dòng)用工制度。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，與員工簽定勞動(dòng)合同，明確勞動(dòng)職責(zé)和薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)；（4）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。

2.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃要與其發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與其人力資源規(guī)劃相匹配。中小企業(yè)在一定時(shí)期需要什么樣的人才，需要多少人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等，都需要經(jīng)過慎密的調(diào)查和思考。中小企業(yè)不但要制定短期（三年以內(nèi)）的人力資源計(jì)劃，更要制定中長期（五至十年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期計(jì)劃和中長期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。

3.建立科學(xué)、適用、規(guī)范的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)貴，不培訓(xùn)更貴！通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，提高員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也提升了員工的自身素質(zhì)和能力：增長知識(shí)，提高技能。知識(shí)改變命運(yùn)，技能成就人生！因此，中小企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)、適用、規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的需要和員工的特長制定培訓(xùn)計(jì)劃，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。

4.建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的核心。中小企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。（1）建立客觀的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，只對(duì)其個(gè)人的工作結(jié)果和行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，不加入任何個(gè)人的感情色彩。（2）選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。讓盡可能多的人參與評(píng)估，做到程序公正，過程公開，結(jié)果公平。（3）企業(yè)績(jī)效考評(píng)要和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等掛鉤。員工的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等都要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來確定。一視同仁，不能老板一人說了算，在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

5.建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制。人才外流是中小企業(yè)當(dāng)前亟待解決的問題，一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地。為防止人才流失，許多中小企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)方式，建立了員工自我管理小組。一方面，企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排。即根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)，而不是根據(jù)工作任務(wù)說明書，選聘勝任的員工；另一方面，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，運(yùn)用職務(wù)雕塑法讓優(yōu)秀員工自己設(shè)計(jì)工作任務(wù)。

6.塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。管理的最高境界是文化管理，再完善的制度也有執(zhí)行不力的時(shí)候，需要文化去彌補(bǔ)其缺陷。在吸引人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然有效，但中小企業(yè)要建立一支穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，必須依靠文化來支撐。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念。作為核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同，就會(huì)優(yōu)化其思維與行為模式：才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)到人格被尊重，才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的態(tài)度，公司也才能真正被員工熱愛。

四、結(jié)語

人才瓶頸是當(dāng)前制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。中小企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，系統(tǒng)化制定人力資源規(guī)劃，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系的科學(xué)化與民主化，培育企業(yè)文化，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

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