鄧中華

領(lǐng)導(dǎo)力的研究者認(rèn)為，權(quán)力是指影響他人的能力，或影響他人的潛在能力；權(quán)力的大小和性質(zhì)是一個由領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、需求，追隨者特質(zhì)、需求，以及情景為變量的函數(shù)；影響力則是衡量權(quán)力有無、大小的指標(biāo)，是權(quán)力行使的結(jié)果。

弗倫奇和瑞文(1959)分析了權(quán)力的來源：(1)專家性權(quán)力：通過在特殊領(lǐng)域的專長來影響他人，比如醫(yī)生和病人的關(guān)系；(2)參照性權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間建立起的關(guān)系強(qiáng)度所產(chǎn)生的潛在影響，比如追隨者欽佩、尊重領(lǐng)導(dǎo)者因而信任領(lǐng)導(dǎo)者的差使；再比如友誼；(3)法定性權(quán)力：組織中的職位賦予的權(quán)力；(4)獎賞性權(quán)力：靠控制對方所重視的資源而獲得；(5)強(qiáng)制性權(quán)力：通過負(fù)面處罰或者剝奪積極事項(xiàng)獲得。權(quán)力關(guān)系中能否退出、成本高低對于領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)力的性質(zhì)有顯著的影響；如果退出不自由、成本高企，權(quán)術(shù)而非領(lǐng)導(dǎo)力就會大行其道。

但是，權(quán)力的來源并不能合意地解釋權(quán)力本身的合理性和合法性。社會學(xué)家認(rèn)為，公權(quán)力的合法性有三種：(1)價值觀／情感因素：建立在意識形態(tài)或宗教，以及最高統(tǒng)治者的神秘感或者個人魅力之上(即馬克斯·韋伯所說的Charisma)。(2)績效：①經(jīng)濟(jì)發(fā)展和民生改善；②維護(hù)國內(nèi)穩(wěn)定和抵御外辱(甚至討伐他國)；③政府公干人員作為社會道德表率。(3)競爭性選舉：定期的、有規(guī)則的競爭性選舉。

在公司組織層面，即便認(rèn)為是股東提供物質(zhì)和貨幣資本，而員工、經(jīng)理提供人力資本，二者均具有一定的專用性，但是由于股東方占比更大，承擔(dān)更大的風(fēng)險，需要更多的風(fēng)險溢價，在話語權(quán)、決策權(quán)等方面占據(jù)優(yōu)勢，這就是為什么往往由資本方選聘CEO作為代理人執(zhí)掌大權(quán)的原因。盡管大股東未必一定當(dāng)選董事，但是大多如此。在有工會和職工持股會的企業(yè)，這種強(qiáng)弱分野明顯的格局稍有不同；如果法治環(huán)境和社會理念傾向于保護(hù)工人，但是也無法阻止工人被雇傭的事實(shí)。當(dāng)富士康“N連跳”后，其新選址行為仍然受到了河南、四川等地的大力競爭。

在資本方有較大權(quán)力的前提下，企業(yè)組織層面的威權(quán)合法性的實(shí)質(zhì)是工人放棄部分自主權(quán)，以實(shí)現(xiàn)資本和勞動力的結(jié)合，但是承擔(dān)較小的投資回報風(fēng)險，如工資可作為更短“賬期”的“應(yīng)收賬款”，因而溢價也較低，獲得較少的剩余。在此過程中，企業(yè)管理人員的一方面來自資本方的委托和激勵一約束機(jī)制，一方面來自于以下幾點(diǎn)。

(1)信息和專家權(quán)力：威權(quán)的擁有者因?yàn)樵趯I(yè)領(lǐng)域或者信息獲取及時性、判斷力方面具有優(yōu)勢。明茨伯格觀察到，經(jīng)理們的決策受到非正式信息的影響。這種非正式信息的獲取渠道、研判能力非常重要。

(2)科層制下的職位權(quán)威：當(dāng)科層制在改善效率、降低內(nèi)部交易成本形成對市場交易的相對優(yōu)勢時，科層制下的權(quán)威設(shè)計(jì)和授權(quán)就具有合法性。

(3)績效改善：與公權(quán)力相比，企業(yè)威權(quán)的合法性中，績效改善最為基礎(chǔ)，也最為顯著。如果某個CEO令財務(wù)報表難看、令員工收入不增反降，他就只能不體面地接受證券分析師、股東代表的指責(zé)，以及員工的憤怒和埋怨。也許在德魯克和羅莎貝斯·坎特等管理學(xué)家看來，企業(yè)是社區(qū)的一種形式，但是一旦脫離了經(jīng)濟(jì)績效的基礎(chǔ)，企業(yè)威權(quán)就將“一掃光”。

(4)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、價值觀等。華為公司創(chuàng)始人任正非只占有不到2％的股權(quán)，但對華為公司具有相當(dāng)大到絕對的權(quán)力。然而，這種權(quán)力合法性仍然是以(3)+(1)為基礎(chǔ)的。對于一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，正直、公平、信譽(yù)很重要，但是，這些美德不能空中樓閣地存在。一個領(lǐng)導(dǎo)者可以有強(qiáng)感染力，善于演講、渲染氛圍、文采斐然、才華卓著，長于溝通和說服，有氣場，也可以靦腆、舉頭投足問溫文爾雅不善言辭，寫字沒有偉人風(fēng)范。克瑞斯瑪并非權(quán)力合法性的必要條件，但可強(qiáng)化權(quán)力的合法性程度，可做錦上添花。雪中送炭之黑炭的美，不輸“千樹萬樹梨花開”之美。

在線互聯(lián)從以下方面重塑了企業(yè)威權(quán)，影響了企業(yè)威權(quán)的運(yùn)作。(1)它開拓了非正式信息的渠道，也擴(kuò)大了非正式信息的數(shù)量，非正式信息完全有可能矛盾對立地出現(xiàn)，這加大了去偽存真、去粗取精的難度，尤其是變革活動中，對信息的可靠性、及時性要求更高，而人們對信息提供方的可信度、資質(zhì)等等無法完全判斷；偶爾，謠言比正式信息更可靠，但大多數(shù)時候，謠言就是謠言，等其被證偽時，信息的價值業(yè)已喪失，謠言的信奉者業(yè)已付出成本；(2)如果弗里德曼的觀察屬實(shí)，那么科層制所賦予的權(quán)威正日益弱化，尤其是科層制的負(fù)面效應(yīng)日益凸顯，官僚主義備受批評，員工要求參與的呼聲越來越高；(3)當(dāng)績效保持在合適的范圍內(nèi)(如與平均水平持平或者高于平均增長水平，超越競爭對手)，那么社區(qū)化訴求得到滿足就非常重要，人們不能僅僅在企業(yè)獲得物質(zhì)上的回報和工資卡上的數(shù)字，還需要(同儕和社會的)尊重、歸屬感、人際和諧、自我實(shí)現(xiàn)。在線互聯(lián)后，人們在工作之余從更多的興趣小組、NGO等其他途徑獲得這種歸屬感和意義感，這會“擠兌”企業(yè)組織的社區(qū)化努力，從而使得員工對企業(yè)的忠誠度低、道德感不高，企業(yè)蛻變?yōu)橐粋€純經(jīng)濟(jì)組織的風(fēng)險，當(dāng)沖擊來臨時，怨憤噴薄而出、好感蕩然無存，演化為變革的純對立勢力，強(qiáng)化變革管理的難度；(4)當(dāng)敏銳的觀察者，不管他是記者，還是新員工，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的小缺陷時(畢竟人不會完美，且仁者見仁智者見智)，他們可以更加便捷地一起哂笑位高權(quán)重者，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力需要重新建構(gòu)，神秘感不再有效；(5)一個普通的小故事很可能演變?yōu)楸娙藝^的大事件，公司任何一個人的言論、行為都可能被“轉(zhuǎn)發(fā)”到影響公司形象、品牌訴求的層面，這對大公司尤其如此，對那些執(zhí)著于構(gòu)建高尚、完美形象的公司來說是巨大的挑戰(zhàn)，特別是他們在關(guān)鍵性領(lǐng)域，比如產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新等方面根本無有支撐時；美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院巴巴·西韋(Baba Shiv)教授、扎卡瑞·托馬拉(Zakary Tormala)副教授和特拉維夫大學(xué)的丹尼特·恩因－賈(Danit Ein-Gar)研究發(fā)現(xiàn)，少量溫和的負(fù)面信息實(shí)際上可能強(qiáng)化消費(fèi)者對產(chǎn)品或服務(wù)的正面印象，這就是所謂“瑕不掩瑜效應(yīng)(blemishing effect)”。但是，前提是個體、組織形象、產(chǎn)品，你得有大量的可信的正面信息，否則就“杯具”了(詳細(xì)見《管理學(xué)家》雜志2011年拾壹月號第8頁，《產(chǎn)品負(fù)面信息能促進(jìn)銷售?》一文)，它從根本上會影響公司的績效，盡管具有偶然性。