劉剛

摘 要：國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用，其不僅需要以優(yōu)秀的業(yè)績(jī)回報(bào)國(guó)家、企業(yè)與員工，同時(shí)還需要兼顧諸多社會(huì)責(zé)任。因此，國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步的壯大和發(fā)展具有重要的意義，基于此，文章主要從宏觀和微觀的角度，結(jié)合筆者多年基層管理經(jīng)驗(yàn)以及目前所從事的行政和人事管理工作，具體研究了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度完善的建議與對(duì)策。以期能對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度上的完善提供一定的思路。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人力資源 宏觀策略 微觀對(duì)策

中圖分類號(hào)：F430文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）03-240-03

一、引言

所謂國(guó)有企業(yè)，又稱國(guó)營(yíng)事業(yè)或國(guó)營(yíng)企業(yè)。國(guó)際慣例中，國(guó)有企業(yè)僅指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。從一般意義上講，一個(gè)國(guó)家政府的意志和利益就決定了國(guó)有企業(yè)的行為，在我國(guó)以社會(huì)主義公有制為基礎(chǔ)的基本國(guó)情也決定著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的基本任務(wù)應(yīng)該是服務(wù)于全民、服務(wù)于全社會(huì)?？梢?，如何促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)更加高效發(fā)展是關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高的重要問題，其相關(guān)研究不僅具有重大的理論意義，更符合社會(huì)發(fā)展需要，這也是本文的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年我國(guó)國(guó)有企業(yè)累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)19870.6億元，同比增長(zhǎng)37.9%，其中化工、電力、有色、交通等行業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)超過1倍，其對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支撐、帶動(dòng)和主導(dǎo)作用十分顯著。特別是近年來，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，逐步呈現(xiàn)出三方面明顯的變化，即資產(chǎn)負(fù)債率大大降低；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化明顯；國(guó)企分布結(jié)構(gòu)日趨合理。但是，需要指出的是，目前國(guó)有企業(yè)仍存在一系列急需處理和解決的問題，特別是人力資源發(fā)展方面，如：劉異（2008）較早研究了國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的系列問題，如：“人才短缺”和“人員富余”問題并存、激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效、人力資本投資不足以及人才選拔機(jī)制不健全等。張燕（2010）重點(diǎn)研究了國(guó)有企業(yè)人才流失的普遍問題，對(duì)此提出了系列建議和意見；王明亮（2010）具體指出國(guó)有企業(yè)中主要存在人才招聘機(jī)制不健全、人才任用制度不科學(xué)、人才培訓(xùn)工作不到位、人才挽留措施不完善四個(gè)方面的問題；楊麗和陳元瑞（2011）指出我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理觀念、缺乏良好的制度環(huán)境、人才管理不科學(xué)、員工培訓(xùn)和教育工作不足、管理者綜合知識(shí)能力欠缺等四方面問題；雷歆和張?。?011）則指出我國(guó)國(guó)有企業(yè)還存在國(guó)有企業(yè)人力資源配置機(jī)制無法適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、國(guó)企人力資源管理職能有待進(jìn)一步完善、忽視人力資源管理成本和效益的核算、對(duì)員工的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)工作重視不夠、人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃以及缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段等多方面問題；還有王穎（2003）具體研究了國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的薪酬體系設(shè)計(jì)的問題。

結(jié)合筆者多年從事國(guó)有企業(yè)基層管理經(jīng)驗(yàn)，以及近兩年人事行政管理經(jīng)驗(yàn)可知，上述國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題的確是較為普遍的現(xiàn)象，但上述相關(guān)研究系統(tǒng)性不強(qiáng)，且理論零散。基于此，筆者將在本文中結(jié)合目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的普遍問題，從微觀和宏觀兩個(gè)層面進(jìn)行剖析和研究，提出具有針對(duì)性的建議和意見。

二、基于宏觀視角的國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度完善策略

一般意義上的宏觀與微觀或許更多的側(cè)重國(guó)家層面與商家層面，正如美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家J·亨德遜（J·Henderson）所言的——微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)是居民戶和廠商這種單個(gè)單位的最優(yōu)化行為，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象則是整個(gè)經(jīng)濟(jì)，特別是其中運(yùn)行的方式與規(guī)律。又如著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾遜所說，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)是根據(jù)產(chǎn)量、收入、價(jià)格水平和失業(yè)來分析整個(gè)經(jīng)濟(jì)行為。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家E·夏皮羅（E·Shapiro）進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)是用于考察國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體功能。不難發(fā)現(xiàn)一般意義上的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)主要定位于不同對(duì)象的研究，或許從這個(gè)意義上講，有關(guān)企業(yè)、特別是其中人力資源制度的研究基本都屬于微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的范疇。但剖開對(duì)象，僅立足于宏觀與微觀的概念（即宏觀主要指長(zhǎng)遠(yuǎn)的、大的方面，主要用于指導(dǎo)未來發(fā)展的方針、政策，微觀主要是在近期的、具體的方面，主要用于制度對(duì)象目前的工作）而言，我們對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度上的研究，也能進(jìn)一步細(xì)分為宏觀層面的戰(zhàn)略和微觀層面的策略，其中宏觀視角下國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度完善的建議和對(duì)策具體如下：

1.完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的核心制度體系。由于國(guó)有企業(yè)主要立足于發(fā)展社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)，立足于服務(wù)人們和社會(huì)，其與一般資本主義制度下一切以利潤(rùn)為中心的企業(yè)制度不同，因此如何制定和完善具體特色的我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源制度體系是進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理，甚至是完善國(guó)有企業(yè)管理制度的前途條件，筆者結(jié)合多年在國(guó)有企業(yè)從事基層管理以及目前人事和行政管理的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要有三方面的制度需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善：其一是國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系。在目前，國(guó)有企業(yè)因?yàn)樗袡?quán)和管理權(quán)的分離導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜化，并產(chǎn)生了所謂的“剩余索取現(xiàn)象”和“企業(yè)管理權(quán)錯(cuò)位現(xiàn)象”，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以通過向政府部門進(jìn)行“尋租”來達(dá)到自己的目的，這也導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)引入人員的“復(fù)雜”與“簡(jiǎn)單”，進(jìn)而不利于國(guó)有企業(yè)的正常管理和發(fā)展。因此，完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度的前提應(yīng)該是企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的明晰。其二是國(guó)有企業(yè)的社會(huì)保障制度。只有社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善和改進(jìn)，才能徹底解決企業(yè)員工的后顧之憂，才有利于員工未來利益的保障，是留住人才和吸引人才的關(guān)鍵點(diǎn)，這也是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理制度中不斷改進(jìn)和完善之處。其三是國(guó)有企業(yè)人力資本投資制度。這是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理制度上面臨的最大困難，即如何完善企業(yè)人力資本投資，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，相比外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在人力資源投入與營(yíng)業(yè)收入比上的數(shù)據(jù)明顯不足，因此進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)人力資本投資制度是改革的核心。

2.貫徹國(guó)有企業(yè)人力資源管理策略中“以人為本”的思想?！耙匀藶楸尽辈粌H是我國(guó)傳統(tǒng)的管理思想，也是目前社會(huì)發(fā)展的要求。如明確提出“以人為本”進(jìn)行人才管理最早是由春秋時(shí)期齊國(guó)名相管仲提出的，具體在《管子》一書“霸言”篇中他提到“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國(guó)固，本亂則國(guó)?！??！耙匀藶楸尽币彩悄壳拔覈?guó)社會(huì)發(fā)展的基本要求，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是中國(guó)共產(chǎn)黨人堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的黨的根本宗旨的體現(xiàn)，同時(shí)“堅(jiān)持以人為本”也是中國(guó)共產(chǎn)黨十六屆三中全會(huì)《決定》提出的一個(gè)新要求?？梢娫趪?guó)有企業(yè)人力資源管理策略中結(jié)合和落實(shí)“以人為本”不僅符合我國(guó)目前社會(huì)發(fā)展的需要，更是繼承傳統(tǒng)文化精神的一種體現(xiàn)。與此同時(shí)，國(guó)外企業(yè)在管理上也注重“以人為本”，美國(guó)著名的管理大師彼德·德魯克提到“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到今天企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家也一致認(rèn)為:“對(duì)人力進(jìn)行投資、開發(fā)，使得勞動(dòng)者的文化水平和專業(yè)理論與技能提高，這也是近年來經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最主要?jiǎng)右颉！庇纱丝梢姡沤裰型庠谄髽I(yè)乃至一個(gè)國(guó)家的管理上“以人為本”是其最核心、最本質(zhì)的要求，目前國(guó)有企業(yè)人力資源改革的方向和重點(diǎn)也需要充分結(jié)合“以人為本”，需要落實(shí)和觀察“以人為本”的思想。

3.實(shí)施并落實(shí)國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃。2011年正值“十二五”發(fā)展的開局之年，是我國(guó)國(guó)家“十二五”發(fā)展的開始，也是所有國(guó)有企業(yè)十二五發(fā)展的開始。一般而言，國(guó)有企業(yè)十二五發(fā)展規(guī)劃中都具體制定了其相關(guān)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)過筆者多次到國(guó)有企業(yè)交流和訪問發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定都能充分做到來源于實(shí)際并立足當(dāng)下，但目前問題就在于如何有效地實(shí)施并堅(jiān)持落實(shí)。因此，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革中筆者認(rèn)為其中一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是人力資源管理規(guī)劃的實(shí)施與落實(shí)。筆者認(rèn)為具體對(duì)策和方法可參考如下幾個(gè)方面：其一，改變?cè)小敖K身制”用人的觀念，使國(guó)有企業(yè)的人員淘汰機(jī)制市場(chǎng)化，解決目前國(guó)企面臨的冗員問題，其中需要注意的是老員工的合理評(píng)價(jià)與對(duì)待。其二，改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)制度，一方面要不斷培訓(xùn)新員工，同時(shí)還需要注重老員工的培訓(xùn)，該方面是目前國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中的“短板”，也是其人力資源管理關(guān)鍵所在。其三，提供企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的平臺(tái)，在現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)人力資源管理體制下，職工就業(yè)參加工作一般采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，基本是一行終身制，升職除外，這就造成了許多學(xué)非所用的現(xiàn)象。因此，通過員工內(nèi)部流動(dòng)來找到合適發(fā)揮其才能的基點(diǎn)也是國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度改革的一個(gè)重點(diǎn)所在，是實(shí)施和落實(shí)國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的一個(gè)加速器。

以上主要從三個(gè)宏觀的角度闡釋國(guó)有企業(yè)人力資源管理中有待進(jìn)一步改進(jìn)或完善之處，同時(shí)也結(jié)合筆者多年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)提出了部分具體對(duì)策和措施。

三、基于微觀視角的國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度完善策略

正如上文所說，立足于宏觀層面的國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度相關(guān)策略的研究主要立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，據(jù)此上文主要分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理在管理制度體系、管理思想以及管理規(guī)定三個(gè)方面的相關(guān)對(duì)策與建議。下面筆者將從如何結(jié)合具體措施和方法提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行具體闡述，具體有如下幾個(gè)方面：

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面的完善。有效的人力資源管理能促進(jìn)在職員工更加有效的生產(chǎn)和創(chuàng)造，因此，筆者認(rèn)為一個(gè)高效的人力資源管理機(jī)制核心在于其激勵(lì)機(jī)制，只有通過合適和長(zhǎng)久的激勵(lì)機(jī)制才能真正促進(jìn)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率提升和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)務(wù)院國(guó)資委在《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中指出：不斷改善收入結(jié)構(gòu)，逐步建立與市場(chǎng)價(jià)格接軌、合理有效的激勵(lì)機(jī)制?？梢娺M(jìn)一步加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的要求。而要建立一個(gè)真正公正、有效的激勵(lì)機(jī)制，需要充分結(jié)合國(guó)有企業(yè)具備的共同性質(zhì)，同時(shí)還需要考慮本企業(yè)不同崗位員工的基本情況，需要滿足按勞分配的屬性，還要充分調(diào)動(dòng)員工積極性。一個(gè)公正、有效的激勵(lì)機(jī)制只有在滿足勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)值和勞動(dòng)者心理預(yù)期調(diào)動(dòng)力的條件下才能真正做到促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升，才能更大程度調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的外部作用在于能吸引人才?？梢?，國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制的完善需要充分注重其激勵(lì)機(jī)制動(dòng)態(tài)的實(shí)施效果。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理在約束機(jī)制方面的完善。激勵(lì)機(jī)制固然能有效促進(jìn)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，但與此同時(shí)還需要有合適的約束機(jī)制進(jìn)行保證，充分體現(xiàn)行為的收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等性。特別是在國(guó)有企業(yè)所有權(quán)為國(guó)家全民所有，而監(jiān)督權(quán)在政府部門，經(jīng)營(yíng)權(quán)在國(guó)企相關(guān)高層管理人員的模式下，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)可能會(huì)更為弱于一般的家族民營(yíng)企業(yè)或股份制企業(yè)，因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制的改革在充分考慮其激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)還需要側(cè)重其對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，只有在建立良好的激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)形成有效的約束機(jī)制，才能達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是約束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)，是一種有效的激勵(lì)，才能真正促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，在人力資源管理中完善的約束機(jī)制，主要包括對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核、監(jiān)督和控制三個(gè)主要的方面，同時(shí)，還采取董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的方式，由董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)實(shí)施考核、監(jiān)督和控制等。通過激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的完善進(jìn)而形成合力共同促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度的完善。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源管理在績(jī)效評(píng)價(jià)方面的完善。企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制實(shí)施的一個(gè)前提就是有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度上的完善需要建立一個(gè)客觀、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，其不僅能為國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)和約束中提供客觀依據(jù)，還能有效加強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高企業(yè)管理效率。參考王紅敏等（2011）、錢毓鋒和朱亦紅（2011）可知一個(gè)完善的企業(yè)績(jī)效管理體系包含五個(gè)必要的成分，分別如下：績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)體系、持續(xù)不斷的溝通與協(xié)調(diào)、員工表現(xiàn)的客觀記錄、表現(xiàn)的績(jī)效考核、績(jī)效管理體系的診斷和提升，由此能構(gòu)成一個(gè)較為全面的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但具體制定需要充分結(jié)合每個(gè)國(guó)有企業(yè)的具體情況進(jìn)行。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)中還需要改變以往偏重于個(gè)人印象來判斷員工業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的主觀做法，需要克服領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和認(rèn)知誤差在績(jī)效評(píng)價(jià)中的偏差，保持與員工及時(shí)和真誠(chéng)的交流與溝通。從而，形成適合國(guó)有企業(yè)自身情況的、客觀可行的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系和程序，并與上述激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制形成良好的互動(dòng)體系，共同促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用。

4.國(guó)有企業(yè)人力資源管理在培訓(xùn)機(jī)制方面的完善。正如楊麗和陳元瑞（2011）所述，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的一個(gè)明顯不足就是——企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)短缺，特別是有針對(duì)性的、系統(tǒng)的、有計(jì)劃的培訓(xùn)較少。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，而勞動(dòng)者文化程度不僅僅指學(xué)歷程度，更是一種不斷學(xué)習(xí)的程度，因?yàn)檫呺H效應(yīng)遞減的存在或許勞動(dòng)生產(chǎn)率不會(huì)隨勞動(dòng)者學(xué)歷程度呈現(xiàn)正比增長(zhǎng)，而這就需要企業(yè)人力資源管理部門合理的安排和計(jì)劃。從員工培訓(xùn)的作用來看，企業(yè)的培訓(xùn)可幫助員工盡可能的發(fā)揮個(gè)人的潛能，同時(shí)還能在更大程度上實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，提高工作效率的同時(shí)增加其對(duì)工作和企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。同時(shí)，員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)而言，不僅僅意味著是對(duì)員工的投資，更是企業(yè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須做的事情，因?yàn)橹挥袉T工的素質(zhì)和能力得到提升，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能更大的提升，才能增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)此，筆者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的具體策略可從如下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)或完善：首先，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門需要樹立科學(xué)的人力資源管理思想，真正做到解放思想與實(shí)事求是結(jié)合，并結(jié)合管理手段、管理方法、人才觀念以及企業(yè)策略上的不斷創(chuàng)新，真正把選人、育人、用人、留人落到實(shí)處。其次，人力資源應(yīng)該對(duì)員工的培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，同時(shí)還需要將整個(gè)人力資源管理的過程同員工培訓(xùn)結(jié)合起來，即將培訓(xùn)、考核、提升、晉級(jí)有機(jī)結(jié)合，在提高員工積極性的同時(shí)不斷加強(qiáng)企業(yè)的人力資本。

以上筆者主要從國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中目前所存在的四個(gè)方面表象問題進(jìn)行了分析，即激勵(lì)機(jī)制問題、約束機(jī)制問題、績(jī)效評(píng)價(jià)問題以及培訓(xùn)問題，針對(duì)上述四個(gè)方面企業(yè)人力資源管理中微觀層次的問題，也結(jié)合筆者多年基層工作經(jīng)驗(yàn)以及目前在企業(yè)行政和人事管理工作的經(jīng)驗(yàn)提出了系列具體建議和對(duì)策。

四、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用，其不僅需要以優(yōu)秀的業(yè)績(jī)回報(bào)國(guó)家、企業(yè)與員工，同時(shí)還需要兼顧諸多社會(huì)責(zé)任。而在國(guó)有企業(yè)管理中有關(guān)人的問題一直是件重大而又急需解決的難題，因此，筆者主要從宏觀和微觀的角度，結(jié)合筆者多年基層管理經(jīng)驗(yàn)以及目前所從事的行政和人事管理工作，具體研究了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度完善的建議與對(duì)策。其中，從宏觀的層面，筆者分別從管理制度體系健全、以人為本思想觀察、人力資源管理規(guī)劃和實(shí)施角度研究了國(guó)有企業(yè)人力資源管理從制度和戰(zhàn)略上的完善建議，從微觀層面，筆者分別從激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)以及員工培訓(xùn)四個(gè)角度研究了國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度上的完善。相信以上研究能對(duì)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理制度上的完善提供一定的整體思路，同時(shí)也能為一般企業(yè)在人力資源管理制度上的完善提供參考。

參考文獻(xiàn)：

1.高大力.新時(shí)期國(guó)有企業(yè)思想政治工作的挑戰(zhàn)和對(duì)策[J].冶金企業(yè)文化，2011(5)

2.雷歆,張俊.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題與解決對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011(21)

3.劉異.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008(5)

4.孟慶哲.創(chuàng)建責(zé)任型國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐與探索[J].中國(guó)煤炭工業(yè)，2011(7)

5.錢毓鋒,朱亦紅.關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核相關(guān)問題的探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011(20)

6.王紅敏,劉娜,楊靜.熵權(quán)法在國(guó)有企業(yè)中層管理者績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011(7)

7.王明亮.淺議國(guó)有企業(yè)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)師，2011(1)

8.王新傳.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改革設(shè)計(jì)[J].武漢電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(1)

9.王穎.國(guó)有企業(yè)人力資源及薪酬激勵(lì)機(jī)制的思考[J].青海統(tǒng)計(jì)，2003(8)

10.楊麗,陳元瑞.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究[J].廣西輕工業(yè)，2011(3)

11.張明.我國(guó)國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)分析[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)情報(bào)，2000(5)

12.張燕.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問題和對(duì)策[J].中國(guó)建設(shè)教育，2010(5)

（作者單位：云南源鑫碳素有限公司 云南建水 654302）

（責(zé)編：呂尚）