莫云云

摘要：在現(xiàn)今社會(huì)，學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理被越來(lái)越多的公司采用，HRD通過(guò)提高員工能力、促進(jìn)員工工作動(dòng)力、開(kāi)拓員工前程等途徑幫助組織達(dá)到目標(biāo)。導(dǎo)致HRD活動(dòng)失敗的潛在原因很多，要想解決這些難題，需針對(duì)經(jīng)營(yíng)策略和雇員需要，讓雇主和雇員投入培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目，提高培訓(xùn)者素質(zhì)。如果組織能及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，HRD活動(dòng)就能變得更行之有效。

關(guān)鍵詞：HRD；人力資源發(fā)展；組織績(jī)效；知識(shí)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2012）22-0148-03研究者對(duì)于人力資源發(fā)展（Human Resource Development，簡(jiǎn)稱(chēng)HRD，下文同）有著不同認(rèn)識(shí)。一些學(xué)者認(rèn)為HRD致力于運(yùn)用培訓(xùn)和教育讓人們學(xué)習(xí)知識(shí)、技能或新思想。另一些人則認(rèn)為它促使組織探索雇員潛能，個(gè)人和組織達(dá)到商業(yè)目標(biāo)。如今HRD已被廣泛運(yùn)用到企業(yè)中，幫助人們學(xué)習(xí)和發(fā)展以及使組織和個(gè)人獲益。它也被認(rèn)為是利用培訓(xùn)、發(fā)展和專(zhuān)業(yè)教育干預(yù)來(lái)達(dá)到公司目標(biāo)的管理策略。研究表明，在不同國(guó)家，培訓(xùn)和發(fā)展相較于其他策略更常為大量企業(yè)使用，高層管理人員已視人才培養(yǎng)為解決組織許多業(yè)務(wù)問(wèn)題的根本方法。

1HRD如何提高組織績(jī)效

培訓(xùn)和教育可以幫助提高生產(chǎn)力進(jìn)而提高利潤(rùn)，因此HRD被看作是公司和雇員的增值過(guò)程。組織的成功依賴于良好訓(xùn)練和發(fā)展的雇員所創(chuàng)造的優(yōu)異業(yè)績(jī)，因此穩(wěn)定和連續(xù)的指導(dǎo)性訓(xùn)練對(duì)于發(fā)展相關(guān)業(yè)務(wù)技能非常重要。在美國(guó)，HRD仍然在推進(jìn)公司績(jī)效中扮演重要角色。

1.1學(xué)習(xí)型組織

HRD可以通過(guò)多種方法提高組織績(jī)效，研究者們認(rèn)為發(fā)展學(xué)習(xí)型組織可以令公司更有創(chuàng)造力。學(xué)習(xí)型組織通過(guò)周密設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)進(jìn)程和系統(tǒng)來(lái)延展雇員或團(tuán)體的素質(zhì)，米勒和斯圖爾特指出，標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)型組織有六個(gè)關(guān)鍵原則，它們是：緊密聯(lián)結(jié)學(xué)習(xí)和經(jīng)營(yíng)策略；有意識(shí)從組織面臨的機(jī)會(huì)和威脅中學(xué)習(xí)；個(gè)人、團(tuán)體和組織都應(yīng)持續(xù)學(xué)習(xí)；信息系統(tǒng)和科技手段服務(wù)于學(xué)習(xí)；創(chuàng)造性、針對(duì)性地分享和運(yùn)用知識(shí)；學(xué)習(xí)系統(tǒng)和目標(biāo)的一體化平衡管理。

公司大學(xué)在西方越來(lái)越受雇主歡迎，它給雇員提供度身訂造的教育和培訓(xùn)，幫助更新他們的技能知識(shí)，培養(yǎng)智力資本。優(yōu)派（Unipart）是一間英國(guó)馬達(dá)部件公司，它的公司大學(xué)可以作為學(xué)習(xí)型組織的成功例子。優(yōu)派1993年建立了公司大學(xué)，給受訓(xùn)者創(chuàng)建了一系列降低成本和提高產(chǎn)品質(zhì)量的課程。在2000年，公司大學(xué)專(zhuān)注于在線培訓(xùn)項(xiàng)目，讓受訓(xùn)者能靈活調(diào)整學(xué)習(xí)時(shí)間。優(yōu)派的行政總裁約翰尼爾指出，公司大學(xué)是推進(jìn)公司未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力，它不是培訓(xùn)中心，它通過(guò)提供更快更有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，提高組織績(jī)效，維持經(jīng)營(yíng)需要。優(yōu)派公司大學(xué)為員工學(xué)習(xí)提供學(xué)習(xí)設(shè)施和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，受訓(xùn)者甚至能通過(guò)自學(xué)獲取最新信息。優(yōu)派公司大學(xué)的學(xué)習(xí)理念是“思想和學(xué)識(shí)的交換和發(fā)展提高個(gè)人專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jī)”，公司大學(xué)提高了組織業(yè)績(jī)，幫助優(yōu)派獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.2知識(shí)管理

知識(shí)型工作者可以創(chuàng)造大量無(wú)形資產(chǎn)，知識(shí)管理也被管理者和組織廣泛采用。知識(shí)管理的中心在于在公司內(nèi)最大限度地交換知識(shí)和信息共享。梅奧提出知識(shí)管理的必要步驟包括：在學(xué)習(xí)和獲得知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中掌握新知識(shí)；通過(guò)合作和交流分享新知識(shí)；確保組織內(nèi)信息溝通順暢，把新知識(shí)和技能帶進(jìn)實(shí)踐。斯卡平克總結(jié)，知識(shí)管理是“總結(jié)雇員、顧客和供應(yīng)商的意見(jiàn)和經(jīng)驗(yàn)，用以提高組織績(jī)效”。

1.3考慮受訓(xùn)者需要

英國(guó)特許人事和發(fā)展協(xié)會(huì)在2001年提出三個(gè)高效組織的條件，它們是“能力、動(dòng)力和機(jī)會(huì)”（ability，motivation and opportunity，簡(jiǎn)稱(chēng)AMO，下同）。滿足這三個(gè)條件，要把HRD和雇員的需要聯(lián)系起來(lái)。職業(yè)技能和知識(shí)是最基本的，但對(duì)雇員來(lái)說(shuō)還不足夠。英國(guó)研究人員在六大公共部門(mén)做了調(diào)查，HRD課程在一些培訓(xùn)和受訓(xùn)者職業(yè)發(fā)展無(wú)關(guān)的案例中沒(méi)有被看作是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而是雇員額外負(fù)擔(dān)。但是英國(guó)儲(chǔ)備烹飪部門(mén)根據(jù)AMO模型設(shè)置的培訓(xùn)項(xiàng)目則使雇員認(rèn)為培訓(xùn)課程能讓他們學(xué)以致用，工作能力取得進(jìn)步，在社會(huì)上也有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。他們利用下班時(shí)間參加培訓(xùn)項(xiàng)目，熟悉業(yè)務(wù)，并感到就業(yè)能力有所提高，有更多發(fā)展前景，對(duì)未來(lái)更具信心。組織因此獲得員工忠誠(chéng)度，員工激勵(lì)成效顯著，人員流動(dòng)非常小。

1.4聯(lián)系任務(wù)和目標(biāo)

HRD可以通過(guò)聯(lián)系任務(wù)和目標(biāo)提高組織績(jī)效。目標(biāo)確定公司的發(fā)展方向，HRD可以成為促成組織目標(biāo)的戰(zhàn)略方法。組織目標(biāo)可以分成針對(duì)提高生產(chǎn)力和利潤(rùn)的短期目標(biāo)以及針對(duì)在商業(yè)領(lǐng)域取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的長(zhǎng)期目標(biāo)。在短期目標(biāo)里，HRD可以幫助人們?nèi)〉弥R(shí)和技能，提高生產(chǎn)力，使公司達(dá)到可觀收益。HRD也可以在長(zhǎng)期目標(biāo)中創(chuàng)造無(wú)形利潤(rùn)，它幫助雇員具備和完善在他們各自崗位上的工作能力，使他們可以不斷發(fā)揮優(yōu)異成績(jī)。

坎伯蘭酒店高水準(zhǔn)的雇員培訓(xùn)項(xiàng)目贏得了倫敦地區(qū)名譽(yù)培訓(xùn)獎(jiǎng)?？膊m酒店設(shè)置培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目的策略是適合業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)要求。為了促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，雇員入職指導(dǎo)、持續(xù)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和績(jī)效評(píng)估貫穿整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目；為了在各職能部門(mén)間保持活動(dòng)的連續(xù)性，他們通過(guò)提高人際交往技能保持溝通。這些策略的結(jié)果是顯著提高了經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：坎伯蘭酒店在過(guò)去三年里總利潤(rùn)增加200%，并在減少勞動(dòng)力成本和招聘、節(jié)約會(huì)議和宴請(qǐng)上節(jié)省了500萬(wàn)英磅的投資。

1.5結(jié)合變化

在變化形勢(shì)下，HRD可以通過(guò)提前主動(dòng)和全系統(tǒng)干預(yù)，持續(xù)對(duì)特殊問(wèn)題作出反應(yīng)。當(dāng)緊急變化的環(huán)境處于組織支配地位時(shí)，HRD應(yīng)該轉(zhuǎn)向制定策略而不是扮演支撐服務(wù)角色。有效的HRD政策可以不斷通過(guò)評(píng)估培訓(xùn)需求，釋放雇員和組織的

潛力。

在這里舉一個(gè)成功的例子：商業(yè)聯(lián)盟（CU，下同）是一間英國(guó)規(guī)模較大的綜合保險(xiǎn)公司，1998年6月它和另一個(gè)英國(guó)一般事故保險(xiǎn)公司（GA，下同）合并成為CGU保險(xiǎn)公司。在合并前，一個(gè)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（PDP）項(xiàng)目在公司里被作為培訓(xùn)項(xiàng)目的一部分，進(jìn)行了一系列個(gè)人發(fā)展活動(dòng)，幫助員工面對(duì)變化。首先它通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)或反饋信息，識(shí)別雇員現(xiàn)時(shí)需要；接下來(lái)從公司各方面，如能力框架、CU內(nèi)業(yè)務(wù)變化或個(gè)人對(duì)變化的意識(shí)來(lái)測(cè)定未來(lái)業(yè)務(wù)需求；下一步是在總結(jié)過(guò)去成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上設(shè)置目標(biāo)：它首先根據(jù)雇員期望設(shè)置理想目標(biāo)，再根據(jù)現(xiàn)實(shí)環(huán)境修正；然后員工創(chuàng)建個(gè)人計(jì)劃，優(yōu)先區(qū)分自身需求參加培訓(xùn)，逐步開(kāi)拓工作業(yè)務(wù)；最后是通過(guò)個(gè)人發(fā)展回顧獲取經(jīng)驗(yàn)。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃取得良好效果，在CGU里，前CU員工表現(xiàn)優(yōu)異。為了評(píng)估PDP項(xiàng)目，CGU在前CU員工間做了一個(gè)調(diào)查，調(diào)查設(shè)置了1-4等級(jí)，4=非常好，結(jié)果反饋管理者評(píng)分為3.25，員工3.40。雇員評(píng)論P(yáng)DP項(xiàng)目“有趣”、“有幫助”和“足夠的激勵(lì)和動(dòng)力”。

2執(zhí)行HRD的問(wèn)題和建議

在全球化進(jìn)程中，學(xué)習(xí)和發(fā)展非常重要。HRD已變成經(jīng)營(yíng)策略的重要搭檔，因此對(duì)HRD的投資是必要的。英國(guó)教育和就業(yè)部門(mén)指出人力資本投資是21世紀(jì)企業(yè)成功必不可少的條件。然而雖然大部分組織采用HRD策略，很多公司仍不能取得預(yù)期目標(biāo)，

這里嘗試對(duì)原因進(jìn)行探討，提供一些解決方案。

執(zhí)行HRD，最高管理層的領(lǐng)導(dǎo)和支持是決定性的。然而，高級(jí)管理人員在HRD行為中表現(xiàn)并不投入。英國(guó)管理學(xué)家伽拉芬指出缺乏高級(jí)管理層支持的原因各不相同：一些高級(jí)管理人員自己沒(méi)有經(jīng)歷系統(tǒng)培訓(xùn)，難以察覺(jué)培訓(xùn)和發(fā)展的重要性；一些是無(wú)暇組織培訓(xùn)或探尋對(duì)受訓(xùn)者有效的資源或設(shè)施；一些公司面臨生存狀況，管理層不會(huì)首先考慮像HRD這樣的長(zhǎng)期戰(zhàn)略；而還有為數(shù)不少的組織認(rèn)為HRD是成本而不是投資，沒(méi)有意識(shí)到盈利和培訓(xùn)的必然聯(lián)系；另外，高級(jí)管理層經(jīng)常不參與培訓(xùn)項(xiàng)目，但高級(jí)管理人員的經(jīng)驗(yàn)卻非常寶貴，要通過(guò)培訓(xùn)中的經(jīng)驗(yàn)傳授來(lái)繼承。

缺乏部門(mén)經(jīng)理的重視和參與也是執(zhí)行HRD的障礙。部門(mén)經(jīng)理是熟悉雇員需要的人，能提供寶貴建議。然而，部門(mén)經(jīng)理的能力缺失成為HRD活動(dòng)的問(wèn)題。伽拉芬概括部門(mén)經(jīng)理的一些弱點(diǎn)包括無(wú)績(jī)效評(píng)估能力、缺乏輔導(dǎo)技能、無(wú)法認(rèn)清技能差距、不善聆聽(tīng)、不理解下級(jí)需求。這些困難變成缺乏部門(mén)經(jīng)理重視和參與的原因。

培訓(xùn)專(zhuān)員也對(duì)執(zhí)行HRD行動(dòng)成敗有影響。從大的方向看，培訓(xùn)者角色很重要，但是很多培訓(xùn)專(zhuān)家認(rèn)為他們的工作沒(méi)有被用在刀刃上，這是由于許多組織內(nèi)HRD部門(mén)地位不高，受到限制所致。再者，HRD專(zhuān)家提出HRD活動(dòng)執(zhí)行困難有三點(diǎn)原因：專(zhuān)家資歷尚欠，無(wú)法解決實(shí)際問(wèn)題；公司沒(méi)有清楚表達(dá)它們的培訓(xùn)預(yù)期期望；HRD專(zhuān)家因?yàn)槔斫獠町悓?dǎo)致他們難以幫助組織達(dá)到預(yù)期效果。解決這些困難要求HRD專(zhuān)家持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展自身能力，否則這將威脅到他們的自身地位。

3結(jié)語(yǔ)

雇員和組織的學(xué)習(xí)是緩慢的進(jìn)程，其中不乏有效率低下的現(xiàn)象。雖然雇員可以通過(guò)練習(xí)學(xué)習(xí)正確知識(shí)，發(fā)展相當(dāng)?shù)募寄?，但如果情感、態(tài)度和價(jià)值觀不能正確發(fā)展，還是很有可能達(dá)不到一定的績(jī)效水平。當(dāng)HRD執(zhí)行面臨困難時(shí)，HRD專(zhuān)家應(yīng)該聯(lián)系過(guò)去研究、現(xiàn)實(shí)形勢(shì)設(shè)計(jì)和執(zhí)行HRD活動(dòng)，堅(jiān)持學(xué)習(xí)和績(jī)效評(píng)估，預(yù)防學(xué)習(xí)者退步，保持士氣和高水平的組織績(jī)效。培根曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“知識(shí)就是力量?！苯M織需要更靈活、創(chuàng)新，堅(jiān)持顧客至上，持續(xù)提高業(yè)績(jī)，保持競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)習(xí)和發(fā)展貫穿人生的方方面面，包括工作業(yè)務(wù)。組織也可以通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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