蔡姍

［摘要］ 對醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員實施績效考核制度是醫(yī)院管理體制的一種創(chuàng)新，是醫(yī)院內(nèi)部控制制度的重要組成部分。但目前我國醫(yī)院衛(wèi)生單位中的員工績效考核制度缺乏科學(xué)性，沒有明確的考核指標與考核重點，針對性不強，不能準確地反映員工的績效，使醫(yī)院員工績效考核制度長期以來缺乏激勵機制的支持，影響了醫(yī)院核心骨干技術(shù)人才的穩(wěn)定以及醫(yī)院醫(yī)務(wù)隊伍的規(guī)范化。因此，對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革勢在必行。本文從醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革的意義出發(fā)，分析了當(dāng)前我國醫(yī)院衛(wèi)生單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出了績效考核改革探討研究的方案，望與讀者共勉。

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)務(wù)人員； 績效考核； 改革探討

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 053

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）10- 0095- 01

１醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革的意義

社會政治、經(jīng)濟、文化的繁榮與發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療保健服務(wù)的多元化需求，使我國醫(yī)院所面臨的競爭環(huán)境日益激烈，這對醫(yī)院管理、醫(yī)務(wù)人員積極性的調(diào)動、資源的合理配置提出了更高的要求。因此，醫(yī)院應(yīng)主動適應(yīng)市場需要，轉(zhuǎn)變管理機制、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及管理觀念，深化人事制度改革，研究醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效管理理論，制訂行之有效的醫(yī)務(wù)人員績效管理方案，確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，以在競爭中取勝。

２醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革探討研究

２．１研究內(nèi)容與目的

醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的績效考核制度如何為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要而進行改革，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

２．２當(dāng)前我國醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度現(xiàn)狀分析

績效評估是一種通過對與評估對象有關(guān)績效信息的收集、觀察、組織、提取整合而進行的一種工作績效評價。當(dāng)前我國醫(yī)院中對醫(yī)務(wù)人員績效考核制度有許多不完善的地方，績效評估突出強調(diào)了對個人評價與獎勵的分配過程，而且績效評估只是績效管理的一個部分，但績效管理的目的是通過對個體員工績效提升來提高組織績效管理。目前我國績效管理包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋幾個部分內(nèi)容。

２．３醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員績效考核制度改革研究途徑

２．３．１理論改革

馬斯洛認為，激勵的根源是一種內(nèi)在動力。根據(jù)馬斯洛的需求層次進行員工激勵，通過需求層次理論、雙因素激勵理論、期望理論等的綜合運用能較大程度地調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性。

２．３．２改革實踐

明確對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進行績效考核制度改進的目標和關(guān)鍵。提高醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)、充分發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性，為提高醫(yī)療服務(wù)水平提供動力和保證。增強對優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的吸引力，不斷優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員退伍。

２．３．３研究方法與手段

通過與醫(yī)院保健單位人力資源部的聯(lián)系，對本文問題進行調(diào)查研究，主要通過實地調(diào)查（座談會與訪談）與問卷調(diào)查同時進行，分析數(shù)據(jù)信息以我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀，提出改革目標與方法。

２．３．４人員績效考核分析

我國醫(yī)院衛(wèi)生單位的醫(yī)務(wù)人員績效考核依據(jù)只根據(jù)職稱和工作資歷做簡單劃分，沒有考核內(nèi)容，使績效考核沒有體現(xiàn)考核的關(guān)鍵因素。為了做好員工績效考核工作，要明確幾個工作重點，一是組織鼓勵什么，反對什么；二是組織的追求與摒棄，要將績效考核工作明確量化和行為化，給醫(yī)務(wù)人員指明工作方向和奮斗目標，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員積極進取。以往在醫(yī)務(wù)人員中實行的績效考核制度“德能勤績評價法”，存在的主要缺點是沒有明確的考核指標與考核重點，針對性不強，不能準確地反映員工的績效。此外，由于績效考核沒有抓住關(guān)鍵因素，忽視了對績效考核的管理過程，也沒有納入到日常工作日程，完整的績效評估體系和績效評價標準的缺失，使醫(yī)院員工績效考核制度長期以來缺乏激勵機制的支持，影響了醫(yī)院核心骨干技術(shù)人才的穩(wěn)定以及醫(yī)院醫(yī)務(wù)隊伍的規(guī)范化。

２．３．５關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵績效指標是以組織戰(zhàn)略目標為前提，通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入和輸出端關(guān)鍵參數(shù)的設(shè)置、取樣與計算、分析來衡量績效考核的一種目標式量化管理指標，建立組織內(nèi)部行之有效的績效評估體系，反映個體與組織的關(guān)系及績效貢獻。

２．３．６績效考核制度改革

建立一個完善的績效評估體系，必須在整個績效評估體系設(shè)計上予以完善，包括4個階段。這4個階段分別是：① 績效管理策劃階段。② 實施和輔導(dǎo)階段。管理者協(xié)助、輔導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員朝目標奮斗。③ 考核評估階段。結(jié)合標準的考核評估系統(tǒng)和流程對員工進行績效考核，確定獎懲、激勵機制。④ 反饋和改進階段。通過管理者根據(jù)考核評估后的結(jié)果與員工進行溝通與反饋。這4個階段的循環(huán)往復(fù)，將有力地推動績效考核制度運作模式的規(guī)范化與科學(xué)化。

３結(jié)語

綜上所述，制訂行之有效的醫(yī)務(wù)人員績效管理方案是確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在競爭中取勝的根本途徑。根據(jù)我國醫(yī)院中對醫(yī)務(wù)人員績效考核制度的現(xiàn)狀分析，績效考核制度改革的體現(xiàn)從4個階段來完成，以達到促進考核的規(guī)范化、標準化、量化以及科學(xué)化。

主要參考文獻

［１］ 吳其強，張玉初． 醫(yī)務(wù)人員績效管理研究［Ｊ］． 中外健康文摘，２０１１，８（３７）．

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