南京師范大學(xué)商學(xué)院 王海芳 李娟

企業(yè)高管薪酬以及高管與普通員工薪酬差距的增加已經(jīng)成為專家學(xué)者們?cè)絹碓疥P(guān)注的問題。Fred Whittlesey 在2006年指出美國(guó)CEO們的平均薪酬是普通員工的250～500倍，雖然關(guān)于這一報(bào)道還存在很多爭(zhēng)議，但是我們可以看出高管與員工的薪酬差距越來越大，特別是上市商業(yè)銀行的高管不菲的薪酬更引起人們的關(guān)注。無疑，高管作為企業(yè)的掌舵者，對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用、更多的職責(zé)，從而獲得比普通員工更高的薪酬。然而，隨著這種薪酬差距的不斷擴(kuò)大，員工會(huì)感受到不公平，從而最終會(huì)降低其生產(chǎn)效率。

有關(guān)企業(yè)不同層級(jí)薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響存在兩個(gè)不同的理論，即錦標(biāo)賽理論與行為理論。競(jìng)標(biāo)賽理論認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)連續(xù)兩個(gè)層級(jí)之間的薪酬差距如果較大那么會(huì)產(chǎn)生更大的提升激勵(lì)，因此，低層員工更愿意付出更多的努力，當(dāng)他們得到提升時(shí)會(huì)獲得這部分差距，從而能夠提高企業(yè)的績(jī)效。行為理論認(rèn)為，兩個(gè)層級(jí)之間較高的薪酬差距會(huì)導(dǎo)致低層員工的不滿情緒，最終降低企業(yè)績(jī)效。究竟上面哪一種理論能夠準(zhǔn)確闡明薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響還存在爭(zhēng)議。因此在中國(guó)背景下研究高管與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是很有必要的。

目前，國(guó)內(nèi)有關(guān)薪酬差距的文章主要是從高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距這一角度出發(fā)，而就高管—員工薪酬差距的研究很少，僅有的一些關(guān)于高管—員工薪酬差距的文章的樣本剔除了銀行業(yè)這一特殊行業(yè)。銀行業(yè)最為國(guó)家金融市場(chǎng)重要的組成部分，與一般企業(yè)存在很大差異，其高管薪酬一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此研究銀行業(yè)高管—員工薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效的影響能夠幫助我們理解薪酬差距理論是否使用于銀行這一特殊行業(yè)，如果適用，會(huì)存在怎樣的關(guān)系。

本文以滬深兩市13家上市商業(yè)銀行為研究樣本，時(shí)間跨度為2007～2011年。本文的主要研究結(jié)果為:我國(guó)商業(yè)銀行高管與員工薪酬差距與銀行績(jī)效存在二次曲線的關(guān)系，薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效存在正向關(guān)系，而當(dāng)這一差距達(dá)到一定值后會(huì)對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

1 文獻(xiàn)回顧

有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論主要有錦標(biāo)賽理論與行為理論，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距可以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效而行為理論認(rèn)為這種差距會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)效率。本文從以下三個(gè)方面對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整合梳理:

(1)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，即支持錦標(biāo)賽理論。Lazear和Rosen (1981)提出了錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為企業(yè)兩個(gè)相鄰層級(jí)之間的薪酬差異可以促進(jìn)低層員工更努力地工作從而促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效。Lallemand(2004)以比利時(shí)企業(yè)為研究樣本，檢驗(yàn)了內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，最終支持了錦標(biāo)賽理論。劉春、孫亮(2010)研究中國(guó)國(guó)企內(nèi)部薪酬差異對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，最后得出國(guó)企高管和員工之間的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持錦標(biāo)賽理論。宋增基、夏銘、陳開(2011)以中國(guó)14家商業(yè)銀行為研究樣本，分析了高管薪酬和員工薪酬對(duì)銀行績(jī)效的影響，得出銀行高管間適當(dāng)?shù)男匠瓴町惪梢蕴嵘y行績(jī)效。

(2)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，即支持行為理論。Cowherd和Levine(1992)提出了行為理論，他們研究發(fā)現(xiàn)，如果高管的薪酬大大超過普通員工的薪酬，員工會(huì)感到不公平，從而影響個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。Pfeffer和Langton(1993)以大學(xué)內(nèi)的職工為樣本，結(jié)果表明，學(xué)術(shù)研究部門薪酬相差越大，大學(xué)職工的滿意程度、合作關(guān)系以及研究成果都顯著下降。Olubunmi等(2010)運(yùn)用美國(guó)3121個(gè)企業(yè)年觀察值進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，高管與普通員工薪酬差距與企業(yè)生產(chǎn)效率負(fù)相關(guān)，并且參與工會(huì)人數(shù)越多的企業(yè)這種負(fù)效應(yīng)越大。張正堂(2007)利用我國(guó)264家上市公司近4年的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)核心成員間薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)論發(fā)現(xiàn)，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)，符合行為理論的預(yù)期。

(3)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效不確定的關(guān)系，既不支持錦標(biāo)賽理論也不支持行為理論。不可忽略，很多研究既不支持錦標(biāo)賽理論也不支持行為理論。Leonard(1990)，Ang(1998)，Conyon(2001)等都運(yùn)用實(shí)證得出薪酬差距與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)。張正堂(2008)認(rèn)為薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有滯后性，研究本年的薪酬差距與下一年的績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果表明，企業(yè)高管與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)未來績(jī)效ROA沒有顯著影響。趙睿(2012)基于中國(guó)制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)對(duì)高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在倒U型的關(guān)系，而且這種關(guān)系不因企業(yè)控股性質(zhì)與地區(qū)不同而存在差異。

鑒于現(xiàn)有理論研究還存在很多爭(zhēng)議，國(guó)內(nèi)對(duì)高管—員工薪酬差距對(duì)績(jī)效影響的研究還比較少，特別是研究銀行業(yè)這一特殊行業(yè)的薪酬差距對(duì)其績(jī)效影響的文章少之又少，所以本文選擇銀行這一行業(yè)為研究對(duì)象具有一定的理論與實(shí)踐意義。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 變量定義

本文主要研究中國(guó)上市商業(yè)銀行高管與普通員工薪酬差距對(duì)其績(jī)效的影響，高管—薪酬差距作為解釋變量，銀行績(jī)效作為被解釋變量，銀行規(guī)模、治理結(jié)構(gòu)等作為控制變量。本文選用ROE作為銀行績(jī)效的衡量指標(biāo)；高管—員工薪酬差距為前三位高管薪酬的平均值與員工平均薪酬的比值，其中員工的平均薪酬等于資產(chǎn)負(fù)債表中年末應(yīng)付職工薪酬減去年初應(yīng)付職工薪酬加上現(xiàn)金流量表中當(dāng)年支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金之和除以員工總數(shù)(包括銀行高管在內(nèi))；銀行規(guī)模用銀行總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)表示；治理結(jié)構(gòu)用董事會(huì)規(guī)模以及獨(dú)立董事規(guī)模表示；其他的控制變量為資本充足率和不良貸款率。本文相關(guān)變量說明見表1。

表1 相關(guān)變量的說明

2.2 數(shù)據(jù)與樣本

本文研究對(duì)象為滬深A(yù)股13家中國(guó)上市商業(yè)銀行，分別為交通銀行、建設(shè)銀行、興業(yè)銀行、中信銀行、南京銀行、北京銀行、工商銀行、民生銀行、浦發(fā)銀行、華夏銀行、招商銀行、中國(guó)銀行和深圳發(fā)展銀行，時(shí)間跨度為2007～2011年。數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中CSMAR中國(guó)上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)庫(kù)、中國(guó)銀行財(cái)務(wù)研究數(shù)據(jù)庫(kù)以及中國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫(kù)等。

2.3 研究假設(shè)與模型

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為企業(yè)連續(xù)兩個(gè)層次之間薪酬差距會(huì)促使低層員工付出努力，由于在比賽中，最佳的員工將被提升，也就是說當(dāng)這種薪酬差距很大的時(shí)，被提升員工能夠得到更多的薪酬。因此，和上一級(jí)的薪酬差距表明了最優(yōu)秀員工被提升時(shí)潛在獎(jiǎng)金的大小。

雖然，企業(yè)兩個(gè)層次之間高的薪酬差異會(huì)引起比賽中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的努力，但是還有其他因素潛在阻止更高水平的努力。通過較大的薪酬差異來實(shí)現(xiàn)高的比賽獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)造成企業(yè)中不同層級(jí)員工薪酬的不平等。Fehr 和Schmidt (1999)提出了不公平厭惡的概念，并提出當(dāng)一個(gè)企業(yè)的薪酬分配機(jī)制背離公平分配原則的時(shí)候，其代理人會(huì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。在他們的模型中，如果工資差距太大，那么代理人可能不會(huì)參與到比賽中，或者要求更高的薪酬。這些研究表明代理人不僅考慮到自己的薪酬，還會(huì)考慮與其他代理人的薪酬差距。企業(yè)中每個(gè)層級(jí)之間薪酬差異導(dǎo)致了高管與員工薪酬比例較大。因此，管理人員薪酬與員工薪酬之比較大可能會(huì)導(dǎo)致基層員工的不滿從而會(huì)導(dǎo)致低的生產(chǎn)效率。

總而言之，有關(guān)高管—員工薪酬比例與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系存在兩種理論。一方面是錦標(biāo)賽理論，該理論認(rèn)為一個(gè)公司中連續(xù)兩個(gè)層級(jí)之間的薪酬差異較高可以產(chǎn)生更大的提升激勵(lì)，因此，基層員工更愿意努力。另一方面，行為理論認(rèn)為:兩個(gè)層級(jí)之間較高的薪酬差異也會(huì)導(dǎo)致低層員工的不滿情緒，最終導(dǎo)致低的生產(chǎn)效率。因此，本文提出本文的假設(shè)。

假設(shè):高管—員工薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，但這種差距擴(kuò)大到一定程度后會(huì)降低企業(yè)績(jī)效，因此高管—員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在倒U型關(guān)系。

本文選用面板數(shù)據(jù)模型來研究薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效的影響，回歸模型為:

其中，表示常數(shù)項(xiàng)；到 表示各變量的系數(shù)；PAY和PAY2分別表示銀行高管與員工薪酬差距與薪酬差距的平方；SIZE表示銀行規(guī)模；BD和ID表示銀行董事會(huì)與獨(dú)立董事的規(guī)模；CAR和NPL分別表示銀行資本充足率與不良貸款率；i表示銀行編號(hào)；t表示年份；表示誤差項(xiàng)。

3 實(shí)證分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示，凈資產(chǎn)收益率最大值為0.300，最小值為0.037，平均值為0.168表明銀行整體效益較好并且銀行之間差異不大；高管與員工薪酬最大值為41.020，最小值為2.316，平均值為11.473，說明，銀行高管與員工薪酬差距存在較大差異。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 回歸分析

由于模型選用面板數(shù)據(jù)模型，因此我們就要區(qū)別是采用混合橫截面模型、固定效應(yīng)的變截距模型或者是隨機(jī)效應(yīng)的變截距模型。本文運(yùn)用Hausman檢驗(yàn)與F檢驗(yàn)來尋找適合本次研究的模型。首先，先用F檢驗(yàn)來區(qū)分使用混合橫截面模型還是固定效應(yīng)模型；其次，用Hausman檢驗(yàn)來區(qū)分固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型。通過Hausam和F檢驗(yàn)本文適宜用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果見表3。

表3 回歸結(jié)果

其中回歸模型的R2為0.2009；F值為2.0472(概率為0.06)。表3結(jié)果表明PAY與銀行績(jī)效正相關(guān)；PAY2與銀行績(jī)效負(fù)相關(guān)；銀行規(guī)模與銀行績(jī)效正相關(guān)；董事會(huì)規(guī)模與銀行績(jī)效不相關(guān)；獨(dú)立董事規(guī)模與銀行績(jī)效正相關(guān)；資本充足率與銀行績(jī)效負(fù)相關(guān)；不良貸款率與銀行績(jī)效不相關(guān)。

PAY的回歸系數(shù)為0.0019這說明在其他條件不變的情況下，高管與員工薪酬差距增加一個(gè)單位，銀行凈資產(chǎn)收益率隨之上升0.0019個(gè)單位，但是PAY2的系數(shù)為負(fù)數(shù)，這就說明高管與員工薪酬差距與銀行績(jī)效不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系而是二次曲線關(guān)系，即高管與員工薪酬差距的增加會(huì)對(duì)銀行績(jī)效有一定得促進(jìn)作用，但是隨著差距的加大反而會(huì)抑制銀行績(jī)效。這就說明單獨(dú)的錦標(biāo)賽與行為理論不能解釋中國(guó)上市銀行高管與員工薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效的影響，而應(yīng)該將這兩種存在爭(zhēng)論的理論結(jié)合起來看待薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效的影響。一方面，根據(jù)錦標(biāo)賽理論薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效有正向影響；另一方面，根據(jù)行為理論，當(dāng)這種差距增大到一定程度后會(huì)對(duì)銀行績(jī)效有負(fù)向影響，這從兩個(gè)方面來詮釋了銀行高管與員工薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響。

此外，銀行規(guī)模與銀行績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，說明，銀行規(guī)模越大其經(jīng)營(yíng)績(jī)效越高；董事會(huì)規(guī)模與銀行績(jī)效不相關(guān)，而獨(dú)立董事規(guī)模與銀行績(jī)效正相關(guān)，這說明銀行董事會(huì)的規(guī)模并不影響其經(jīng)營(yíng)績(jī)效，獨(dú)立董事的規(guī)模對(duì)績(jī)效有正向影響；資本充足率與銀行績(jī)效負(fù)相關(guān)，這可能是由于較高的資本充足率的監(jiān)管要求使銀行可使用的資金減少?gòu)亩档土似淇?jī)效；不良貸款率與銀行績(jī)效顯著不相關(guān)，這說明不良貸款率對(duì)銀行績(jī)效不存在影響。

4 結(jié)語

本文以中國(guó)上市商業(yè)銀行作為研究對(duì)象，搜集了13家滬深兩市A股市場(chǎng)13家商業(yè)銀行2007～2011年5年的數(shù)據(jù)，對(duì)商業(yè)銀行高管—員工薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，高管與員工薪酬差距與銀行績(jī)效的關(guān)系存在倒U型的關(guān)系，當(dāng)高管與員工薪酬差距增加后對(duì)銀行績(jī)效有正向促進(jìn)作用，而當(dāng)這種差距增加到一定值后，這種差距會(huì)反向作用于銀行績(jī)效。

本文的研究結(jié)果說明適度的薪酬差距的能夠?qū)︺y行高管有更好的激勵(lì)作用，銀行也作為一個(gè)特殊的行業(yè)，其自有資產(chǎn)較少，屬于高負(fù)債經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，在運(yùn)作經(jīng)營(yíng)方面，銀行高管具有重要的低位與責(zé)任，因此作為銀行的代理人高管對(duì)銀行績(jī)效起著至關(guān)重要的地位，而對(duì)其有效的激勵(lì)機(jī)制能夠更好地對(duì)高管起到激勵(lì)作用。但是，并不是說這種差距越大越好，隨著差距的加大，低層員工會(huì)感覺到不公平，會(huì)對(duì)銀行感到不滿從而最終會(huì)對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向作用。因此，銀行在設(shè)定薪酬機(jī)制以及薪酬差距方面要做到適度的原則，既要對(duì)高管起到激勵(lì)作用又要照顧到普通員工的工作滿意度，這樣才會(huì)對(duì)銀行績(jī)效有積極的作用。

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