年終獎那點事兒

任蕙蘭

年終獎既是職場的規(guī)定動作，又帶有“潛規(guī)則”色彩，總是歲末年初的例行口水。春節(jié)將至，辛苦一年的職場人目光聚焦在這只大紅包上，各種“曬獎”活動此起彼伏?！澳戟勑鷩獭钡谋澈?，是人們對社會財富流向的關(guān)切。

“27薪”挑動神經(jīng)

年關(guān)逼近，一條“一汽大眾發(fā)放相當(dāng)于27個月工資的年終獎”的傳聞讓人們無法淡定。

“沒有傳得那么夸張，但確實比往年多。”小李告訴新民周刊，他是一汽大眾生產(chǎn)流水線的操作工，已經(jīng)工作了10年，每個月基本工資2000多元，另有各種津貼和獎金。他今年拿到了4萬多元年終獎，折算下來相當(dāng)于20個月的基本工資。

小李家中幾代人生活在東北老工業(yè)區(qū)長春，他和很多汽車城子弟一樣，從沒料到習(xí)以為常的福利會激起千層浪。當(dāng)?shù)卮笮蛙嚻蠛蜕舷掠萎a(chǎn)業(yè)的工人都聚居在汽車城，公交車要開好幾站。除了全市供給的暖氣，這里的居民還能享受廠區(qū)特供的24小時熱水。每天早晨和傍晚，班車準(zhǔn)時接送廠區(qū)的孩子們?nèi)ナ兄行牡闹袑W(xué)上課。雖然月薪不高，但各項福利和豐厚的年終獎讓車企工作在當(dāng)?shù)乇灰暈椤敖痫埻搿薄?/p>

雖然如今的汽車行業(yè)沒有2009年時火爆，但這幾年一汽大眾的市場表現(xiàn)非常強(qiáng)勁，有闊綽的底氣。公開數(shù)據(jù)顯示，一汽大眾2010年總銷量約86萬輛，全年同比預(yù)計增長超過22%；2011年前11月，一汽大眾累計銷量達(dá)到96萬輛，同比增速預(yù)計為11.6%，遠(yuǎn)高于乘用車市場9.4%的整體增長率。員工自然通過分紅共享了企業(yè)的收益。

“牛市”多收三五斗米，這對大型國有或合資車企員工來說是個慣例。同樣名列前茅的民營車企員工卻往往只有“羨慕嫉妒恨”的份。2011年比亞迪以39.65萬輛排在第八位，今年卻沒有年終獎。即便在2009年比亞迪最火爆時，銷量達(dá)44萬臺，同比增長162%，一般工人月工資稅后在2000—3000元，年終獎只相當(dāng)于兩個月的工資。同為民企的長城汽車2009年增幅114%，年度獎接近2倍工資，發(fā)了4000元。

汽車行業(yè)年終獎呈現(xiàn)出兩極分化的特性，而“贏家通吃”的馬太效應(yīng)并不只是在車企發(fā)生。這也使得年終獎成為如此挑動神經(jīng)的一個關(guān)鍵詞。

排名五花八門

“85后”小吳畢業(yè)后進(jìn)入上海黃浦區(qū)某事業(yè)單位，每月基本工資600元，加上各種補(bǔ)貼，一個月到手3000多元。平時月薪雖然不高，但單位年底的紅包很給力：5000元年終獎，2500元年度績效獎，500元年夜飯紅包，1500元過節(jié)費，500元購物卡……總額超過10000元?！斑@個數(shù)字在朋友圈里不算低，但每次在網(wǎng)上看到年終獎排行，就習(xí)慣性想看看自己在什么位置?！辈贿^有時互相矛盾的榜單讓他啼笑皆非。

中國青年報社會調(diào)查中心一項調(diào)查顯示，在確定今年單位會發(fā)年終獎的受訪者中，17.5%的人的年終獎在3萬元以上，24%的人的年終獎在1萬-3萬元，也就是說超過40%的員工年終獎過萬。但某人力資源網(wǎng)站公布的《2011年終獎?wù){(diào)研報告》顯示，85.9%一般員工年終獎金額在1萬元以內(nèi)。兩者之間的巨大差異讓人無所適從。

另一則某人力資源網(wǎng)站發(fā)布的“2011各大城市年終獎排行”在國內(nèi)知名網(wǎng)站流轉(zhuǎn)，該機(jī)構(gòu)對國內(nèi)26個城市的企業(yè)員工人均年終獎進(jìn)行了排名：北京5008元、上海4874元、深圳4611元、廣州4486元、杭州4270元……雖然數(shù)字看上去很精確，但各地年終獎的接近程度顯得很“不自然”。不少年終獎“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。

除了地域排行，以行業(yè)劃分的年終獎榜單也鋪天蓋地：證券業(yè)， 中層20萬～80萬，員工5萬～20萬元；銀行， 中層15萬～50萬，員工4萬～8萬元；生物醫(yī)藥， 中層10萬～30萬，員工1萬～10萬元；地產(chǎn)， 中層10萬～20萬，員工5萬～8萬元；制造業(yè)大型上市公司 中層8萬～20萬，員工2萬～5萬元……

“這些統(tǒng)計用的都是平均數(shù)概念，從人力資源專業(yè)角度來看并不合適?！苯淮髺|方管理研究中心執(zhí)行主任、慧圣咨詢董事長顏世富表示，企業(yè)薪酬一般以中位值衡量，比如某個行業(yè)有100家公司，以薪資水平從低到高排列，取第50家的值就是中位值。薪資水平高的企業(yè)會將工資定在行業(yè)90分位、75分位。

“平均數(shù)有誤導(dǎo)性。比如去年內(nèi)地上市公司高管年收入最高是1000萬，最低是1.2萬，平均就是500多萬，但這個數(shù)字掩蓋了真實情況，去年上市公司高管收入中位值只有40萬左右。年終獎也一樣，拉高平均數(shù)的高收入者畢竟是少數(shù)，大部分人處于平均數(shù)以下，自然會感到不平衡?！?/p>

顏世富解釋說，網(wǎng)絡(luò)上很多公告的數(shù)字未必準(zhǔn)確。各種機(jī)構(gòu)公布的薪酬調(diào)查排名差別很大，而官方不太會輕易公告這些數(shù)字。著名咨詢公司出的薪酬報告相對比較準(zhǔn)確，但要賣很高價錢。比如美國美世咨詢每年會出薪酬報告，但從不會隨便公告，因為薪酬調(diào)查是咨詢公司一項重要業(yè)務(wù)。

各種五花八門的年終獎排行和比較放大了人們心中的失衡，但既然這些數(shù)字本身未必靠譜，又何必為此輕起波瀾？

年終獎暗戰(zhàn)

前不久，一條中信投行部年終獎發(fā)87個月薪水的傳聞讓人直呼“崩潰”。中信方面很快辟謠表示，中信投行部將降薪，2011的年終獎在8-10個月薪水。

銀行始終是年終獎謠言“高發(fā)區(qū)”。但在某國有商業(yè)銀行資產(chǎn)管理部門工作的小盧感覺，銀行普通員工的收入并沒有外界傳言那么驚人。她最近天天登陸銀行內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)查年終獎，雖然工資卡的收支情況會有短信通知，但薪酬系統(tǒng)顯示比到賬早半天。小盧每個月基本工資2300元，到手共四五千，年終獎1.7萬，另外還有團(tuán)拜會上抽獎：從500元充值卡“陽光獎”到iPad。算上每個季度5000元季度獎，小盧年薪在10萬元左右。

相比銀行的管理崗位，有績效考核指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門年終獎更豐厚，業(yè)績好的客戶經(jīng)理收入有時會超過支行行長。小張是某國有商業(yè)銀行客戶經(jīng)理，去年到手8000元年終獎和4000元過節(jié)費，據(jù)說效益好的時候，第一年入職的新人年底能拿到三四萬，年終獎和組織績效和以及個人績效掛鉤?！澳甑追中懈鶕?jù)網(wǎng)點業(yè)績好壞給錢，網(wǎng)點再按照個人貢獻(xiàn)大小分配。”雖然紅包分量很足，但和外界傳言仍有不小的差距。

年底，各種有關(guān)年終獎的傳言就像一個報數(shù)比賽，一浪高過一浪。前陣子微博上某私企老板“透露”，公司年終獎拿得最少的員工也有6位數(shù)。不時又有傳聞明星老板送手下員工奔馳車、房子，連前臺小姐也能得到80平方米居室。一些企業(yè)會在合適的時間出面辟謠，另一些干脆曖昧地玩起文字游戲。

中國四達(dá)首席顧問于洋表示，企業(yè)給員工發(fā)放高額年終獎有幾種考慮，既是為了提高了員工滿意度，也間接滿足了客戶的更高需求，這是一種隱性收益?！芭e個例子，客戶去4S店買車，在有些店要多給業(yè)務(wù)員幾萬元小費才能提到車。企業(yè)給員工高薪酬是為了杜絕潛規(guī)則，讓客戶得到更好的服務(wù)，就和‘高薪養(yǎng)廉一樣?！?/p>

另一方面，年終獎也成為了企業(yè)的一種炒作手段。企業(yè)通過發(fā)放高薪消息在市場上營造人才競爭的態(tài)勢，吸引了高端人才加入，也提高人才競爭壁壘，變相提高競爭對手的用人成本，把一些小企業(yè)擠出市場?！爱?dāng)企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中達(dá)到90分位，就說明這個行業(yè)的人才資源是我掌控的。”

“即便一些企業(yè)財力有限，也要把發(fā)錢的動作做得更藝術(shù)?！睆慕M織行為學(xué)來看，薪酬是調(diào)動積極性的工具。“為什么發(fā)年終獎？一是獎勵員工今年的成績，更重要的是保證員工來年繼續(xù)為我賣命。所以企業(yè)會考慮什么樣的激勵最有效果，年終獎是形式和內(nèi)容整合?！?/p>

于洋介紹，一些企業(yè)讓優(yōu)秀員工在經(jīng)銷商大會上走紅地毯，感受到職業(yè)帶來的尊榮。也有些企業(yè)通過讓員工和老板對話，老板親自發(fā)紅包并點評員工當(dāng)年的工作，讓員工感覺備受重視?！坝行┧狡罄习迥甑赘纱喟熏F(xiàn)金堆了一屋子，讓銷售人員自己搬，令員工對領(lǐng)獎的印象深刻。”

除了物質(zhì)激勵，各種形式的非物質(zhì)激勵越來越受到企業(yè)的青睞，年終旅游、培訓(xùn)早已不新鮮。“有些公司把旅游和游學(xué)結(jié)合。組織核心崗位的技術(shù)骨干、管理人員去美國哈佛走走，培訓(xùn)幾天，既旅游又學(xué)習(xí)了新知識、新理念。交大讀EMBA每個人需要40多萬元，國企肯花錢投資人力資本，有時候一個班幾十個都是同一個企業(yè)的。”顏世富表示。

不過，形式千變?nèi)f化，內(nèi)容還是王道。最近微博曝出有私企老板給員工年終獎發(fā)少了，想靠年夜飯多喝幾杯聯(lián)絡(luò)感情，未料酒駕被抓，要在看守所里過新年。不少人笑嘆，年終獎不給力，老板很危險。

寧少一元，不繳八萬

日前，中國農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授葛長銀在網(wǎng)上發(fā)文，“請大家注意年終獎臨界點，寧可少千元不要超一元。”他指出，發(fā)18001元比18000元多納稅1154.1元；54001元比54000元多納稅4950.2元；發(fā)108001元比108000元多納稅4950.25元；發(fā)420001元比420000元多納稅19250.3元；發(fā)660001元比660000元多納稅30250.35元。最悲催的是發(fā)960001元，比發(fā)960000元要多納稅88000.45元。

年終獎的狗血劇情會落到誰頭上？人們戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢之下開始研究合理避稅之道。

根據(jù)現(xiàn)行個人所得稅法，個人因任職或者受雇而取得的稿酬、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得都要繳稅。2011年9月新修訂的個人所得稅法對于全年一次性獎金的計稅方式?jīng)]有做出調(diào)整。修改后的《個人所得稅法》調(diào)整了工薪所得稅率、級距結(jié)構(gòu)。稅率由9級調(diào)整為7級，取消了15%和40%兩檔稅率，將最低的一檔稅率由5%降為3%。

適應(yīng)稅率的確定方法為：先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額（3500元），應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。

例如，小王每月工資6000元(扣除三費一金)，年終獎24000元。年終獎個稅：24000÷12=2000，對應(yīng)稅率為10%，速算扣除數(shù)為105，24000×10%-105=2295元。

小林每月工資3000元(扣除三費一金)，年終獎12000元。年終獎個稅：(12000-500)÷12≈958，對應(yīng)稅率為3%，速算扣除數(shù)為0，(12000-500)×3%=345元。

而如果甲獲得的年終獎為18000元，乙年終獎為18001元(假設(shè)兩者的月工資都高于3500元)。甲的應(yīng)納個稅計算方法是：18000/12=1500元，對應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：3%、0，應(yīng)納稅額=18000×3%-0=540元，稅后所得17460元。對于乙來說，由于18001/12已經(jīng)大于1500元，所對應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：10%、105，應(yīng)納稅額=18001×10%-105=1695.1元，稅后所得16305.9元，反而比甲少收入1154.1元。

于洋介紹，一些企業(yè)會選擇年終發(fā)放不用繳稅的購物卡，或通過境外公司向雇員發(fā)放年終獎，走費用渠道，規(guī)避個人所得稅?！氨热缒?00萬年終獎，要繳40%個人所得稅。企業(yè)通過境外機(jī)構(gòu)把錢打到員工的境外賬戶，員工在提錢時再轉(zhuǎn)到國內(nèi)銀行，只要付出一些進(jìn)出的外匯手續(xù)費用?！?/p>

為了避免年終獎“贏家通吃”，各國都在稅法設(shè)計上絞盡腦汁。按美國聯(lián)邦收入稅收制度，對獎金收入征收最高35%的稅收。如果年終獎達(dá)100萬美元以上，從超過100萬美元的部分獎金中征收35%的稅收，在不足100萬美元的獎金中征收25%的稅收。第二種方法則是個人可以將獎金所得與個人收入所得合并計算，根據(jù)總和來計算最終納稅多少，8375美元以下免交稅。金融危機(jī)后英國也對高收入者發(fā)難，英國對擁有高額年終獎的銀行業(yè)征收高額的年終獎金稅，最高稅率達(dá)50%。不過在菲律賓等國家，第13個月的薪金年終獎無需納稅。

眼光放到中國，盼望年終獎又不堪重負(fù)的工薪和中產(chǎn)階層是直接稅的重點承擔(dān)者。而富人和壟斷部門的既得利益者，擁有更多的避稅手段。

不患寡而患不均

小何是張江一家IT外企的程序員，年底的福利對他而言沒多少神秘感：12月雙薪、相當(dāng)于年薪8%-24%的年終獎（根據(jù)個人當(dāng)年績效決定）、以及在五星級酒店一頓人均800元的年夜飯。以他稅后8000多元的月薪來衡量，年終獎?wù)寄晷奖壤凰愀?。他對國企時而爆出的“27薪”、“63薪”年終獎傳聞感到不可思議。

和國企不同，大多數(shù)外企年終獎?wù)寄晷奖壤⒉桓?。“外企實行打包薪酬，年終獎在年初就納入預(yù)算，一般員工靠月薪過活，年底就發(fā)個雙薪。但國企月薪偏低，員工對年終獎抱有很高期待。國企還有其他各種福利，比如有住房補(bǔ)貼、提供員工宿舍，因此整體用人成本會高過外企?！庇谘蟊硎?。

年終獎的厚薄正是中西方不同薪酬理念的折射。外企推崇即時激勵，比如員工本月表現(xiàn)好，月底馬上就做出物質(zhì)激勵。國企模式是長期有效激勵，用很多隱性福利給予員工歸屬感，年底企業(yè)算個統(tǒng)賬，給大家一些物質(zhì)表達(dá)。

“在外企的激勵理念下，員工非常重視個人能力的展現(xiàn)，每個人就像一名特種兵，因為薪酬會根據(jù)個人績效決定，而國企中庸之道強(qiáng)勢，每個人就像一枚螺絲釘，收入相對平均，薪酬更大程度上取決于組織績效。”于洋表示。

顏世富為寶鋼、上汽等上海本地國企提供了10多年咨詢服務(wù)，他認(rèn)為隨著市場經(jīng)濟(jì)深化，國企薪酬激勵也在向外企靠攏?！斑^去在國企、事業(yè)單位，處級干部拿一樣多的基本工資?，F(xiàn)在寶鋼、上汽會作崗位評估，給各個崗位按照復(fù)雜程度、重要性、辛苦程度、任職資格、經(jīng)驗要求、技能要求、文憑打分，重新按崗位價值大小排序，確定基本工資。工資中的浮動部分和績效掛鉤。央企要求全員績效考核，只要你上班，就給你定指標(biāo)，看你年底完成得怎么樣?！?/p>

“薪酬既是經(jīng)濟(jì)問題，也是政治問題。除了跟績效掛鉤，地方國企薪酬要兼顧當(dāng)?shù)氐恼吆推胶?。”顏世富表示，雖然企業(yè)作為市場主體，薪酬主要由市場調(diào)節(jié)，但地方政府每年會發(fā)布工資增幅目標(biāo)，大型國企會參考勞動局發(fā)布的指導(dǎo)價。

北京市屬國有企業(yè)提前一個月發(fā)放了部分本該是2012年1月份發(fā)的年終獎。2011年北京市預(yù)計城鎮(zhèn)居民人均可支配收入和農(nóng)村居民人均純收入，扣除價格因素后實際增長達(dá)到7%，而北京市統(tǒng)計局12月12日公布的數(shù)據(jù)顯示，2011年1-11月，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增長6.6%，很多人推測，早發(fā)年終獎是地方為了使得居民平均收入增長完成年初的既定目標(biāo)而采取的“權(quán)宜之計”。

全國人大財經(jīng)委副主任賀鏗在“2011中國投資年會”上說，收入排在前20%的人平均收入和最低的20%相比，兩項之比在中國是10.7倍，而在美國是8.4倍，在俄羅斯是4.5倍，在印度是4.9倍，在日本僅為3.4倍。而資料顯示，石油、電力、電信、煙草等行業(yè)的員工人數(shù)不到全國職工總數(shù)的8%，但其收入相當(dāng)于全國職工工資總額的60%左右。所以，人們對年終獎的戲謔和吐槽，表達(dá)了對社會財富分配的一種普遍情緒。