代興軍

(天津大學 管理與經(jīng)濟學部，天津 300072)

本文所謂企業(yè)文化的層次是指相對于我們而言企業(yè)文化的可觀察及可覺知的程度，其內(nèi)容既包括企業(yè)文化的本質(zhì)，也包括其各種表現(xiàn)形式。對企業(yè)文化的各種表現(xiàn)形式進行歸類，并揭示其內(nèi)在邏輯關系和運行機制，是任何企業(yè)文化層次理論的核心任務。

一、關于企業(yè)文化層次理論的主要觀點

關于企業(yè)文化的層次，國內(nèi)外學者有許多不同的認識。如，特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪(1982年)①［美］特倫斯·迪爾，［美］艾倫·肯尼迪:《企業(yè)文化》，北京:中國人民大學出版社，2008年版，第12－14頁。認為企業(yè)文化由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮儀和儀式、文化網(wǎng)絡五項要素構成。吉爾特·霍夫斯泰德(2005年)②［荷］吉爾特·霍夫斯泰德:《文化與組織》，北京:中國人民大學出版社，2010年版，第6－9頁。把企業(yè)文化表述為符號、英雄、儀式、價值觀四個層次;埃德加·沙因(2004年)③［美］埃德加·沙因:《組織文化與領導力》，北京:中國人民大學出版社，2011年版，第19－27頁。則將企業(yè)文化表述為由基本假設、信奉的信念和價值觀和人工的飾物三部分內(nèi)容構成。

國內(nèi)學者對企業(yè)文化層次的表述主要可分為兩類，一是三層次論。如石偉(2010年)④石偉:《組織文化》，上海:復旦大學出版社，2010年版，第12頁。將企業(yè)文化劃分為三個層次即物質(zhì)文化、行為文化和精神文化;張德(2009年)⑤張德:《企業(yè)文化建設》，北京:清華大學出版社，2009年版，第3頁。將企業(yè)文化概括為符號層、制度行為層和理念層三個層次;楊承禮(2004)⑥楊承禮:《淺談企業(yè)文化管理的特點與功能》，《黃石高等?？茖W校學報》，2004年第11期。則把企業(yè)文化內(nèi)容表述為精神層、制度層和器物層。也有學者從另一角度，把企業(yè)文化分為深層文化、中間層文化、表層文化三個層次。以上盡管表述不同，但內(nèi)涵并無太大區(qū)別。二是四層次論，這也是國內(nèi)較為流行的企業(yè)文化層次的另一種表述方式。如陳麗琳(2007)⑦陳麗琳:《企業(yè)文化四層次結構理論及應用》，《經(jīng)濟體制改革》，2007年第5期。認為企業(yè)文化由思想內(nèi)涵、信息網(wǎng)絡、行為規(guī)范、企業(yè)形象等四部分內(nèi)容組成，也有的學者把企業(yè)文化表述為精神文化(核心)、制度文化(中層)、行為文化(淺層)、物質(zhì)文化(表層)四個層次。

上述層次理論視角不同，形式各異，都有較強的理論意義與實踐價值，但也在不同程度上存在不足之處。本文試圖從另外的角度出發(fā)，建立新的企業(yè)文化層次理論。

二、企業(yè)文化層次理論的理論原點——關于企業(yè)文化的本質(zhì)

本文所謂企業(yè)文化的本質(zhì)，指企業(yè)文化究竟是什么。企業(yè)文化本質(zhì)并非企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，但卻是其外在表現(xiàn)的根本決定因素。顯然，對企業(yè)文化本質(zhì)的探究是任何企業(yè)文化層次理論都首先要解決的問題。

(一)對企業(yè)文化本質(zhì)的傳統(tǒng)認識

文化是一個有著豐富含義的詞匯。它既可以用來評價一個人有知識、有修養(yǎng)，也可以用來表示不同國家和地區(qū)不同歷史發(fā)展進程中的社會習俗和禮儀。中國《辭?！穼ξ幕辉~的解釋是:“從廣義上說，指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。從狹義上來說，指社會意識形態(tài)以及與之相適應的制度和組織結構?！薄睹绹鴤鹘y(tǒng)詞典》(American Heritage Dictionary)對“文化”給出了以下定義:“人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特征的總和?！?/p>

企業(yè)文化理論的產(chǎn)生和發(fā)展，進一步豐富了“文化”的內(nèi)涵，但同時也使得這一概念更加難以把握。在這一領域，文化有時被定義為以下一項或幾項內(nèi)容的組合，如企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、團體規(guī)范、團隊氣氛、經(jīng)營風格等;有時則被定義為心理程序、思維習慣、心智模式、行為方式等等。最早對企業(yè)文化做出系統(tǒng)闡述的是特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪。在他們合著的《企業(yè)文化》一書中，作者引用了馬文·鮑爾的觀點，把企業(yè)文化定義為“我們做事的方式”①［美］特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪:《企業(yè)文化》，北京:中國人民大學出版社，2008年版，第4頁。。吉爾特·霍夫斯泰德在《文化與組織》中，把組織文化定義為:“將一個組織的成員與其他組織成員區(qū)分開來的集體的心理編程”②［荷］吉爾特·霍夫斯泰德:《文化與組織》，北京:中國人民大學出版社，2010年版，第2－4頁。。相比而言，國內(nèi)學者對企業(yè)文化的認識比較一致，但定義的方式和角度與國外學者有很大不同，如陳春花等(2010年)將企業(yè)文化定義為:“企業(yè)在實踐中創(chuàng)建和發(fā)展的用以解決企業(yè)外部適應和內(nèi)部整合問題的一套共同價值觀、與價值觀一致的行為方式，以及由這些行為所產(chǎn)生的結果與表現(xiàn)形態(tài)”③陳春花，曹洲濤，曾昊:《企業(yè)文化》，北京:機械工業(yè)出版社，2010年版，第62頁。。石偉(2010年)將企業(yè)文化定義為“組織在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的綜合”④石偉:《組織文化》，上海:復旦大學出版社，2010年版，第12頁。。

以上僅列舉了當前學術界對企業(yè)文化的幾種有代表性的定義方式，其他關于企業(yè)文化的定義還有很多，其中有些表述比較類似，有些則風格迥異。其實，定義的差異只是表面現(xiàn)象，更深層次的原因在于對企業(yè)文化認知的多元化。自然科學告訴我們，自然界里的任何物種都存在個體多樣性，但其生命本質(zhì)或本源卻是客觀和唯一的。社會科學也是如此，盡管許多事物的表象有很多不同，但其本質(zhì)是統(tǒng)一的。但對于企業(yè)文化，為什么會出現(xiàn)如此多樣性的認知和多元化的定義?本文認為，主要有以下幾方面原因:

第一，定義的角度不同。目前對企業(yè)文化的定義反映的多是關于企業(yè)文化的表象，或企業(yè)文化的一項或幾項關鍵特征，這些因素與文化相關，或在某種程度上體現(xiàn)了文化，但卻絕非文化本身。因此，許多關于企業(yè)文化的定義本身沒有觸及企業(yè)文化的本質(zhì)是造成差異的根本原因。

第二，描述的層次不同。盡管企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)是統(tǒng)一的，但企業(yè)文化可觀察到的外在表現(xiàn)卻是有層次的。從不同的視角來觀察企業(yè)文化，必然會有不同的結果。因此，對企業(yè)文化的不同層次進行描述是造成企業(yè)文化定義多元化的另一重要原因。

第三，表述的方式不同。因文字表達習慣不同，即使對企業(yè)文化同一層次的表述，不同的學者也會有不同的方式。比如，對企業(yè)價值觀(一個在企業(yè)文化定義中使用最頻繁的詞匯)相關內(nèi)容的表述，有的人用企業(yè)哲學，有的人用企業(yè)精神，也有的人用團體規(guī)范等，不一而足。

比較而言，表述方式的不同并非造成對企業(yè)文化認知多元化的主因，研究對象和描述層次的錯位才是主要根源。由于所有關于企業(yè)文化理論的研究都是建立在基本定義的基礎上(比如對企業(yè)文化的功能、機理、診斷、評估等方面的研究)，這種認知的差異必然導致對企業(yè)文化研究視角、研究方法和研究結論的多樣性。這種多樣性有時是良性的，可以產(chǎn)生爭論，并促進理論的發(fā)展。但有時也會產(chǎn)生諸多負面影響，比如會給研究者和實踐者造成困惑，最終影響理論自身的發(fā)展和應用。

因此，對企業(yè)文化認知的多元性需要引起學術界足夠的重視和反思。從邏輯角度考慮，要規(guī)避這種多元化的認知，最重要的是要在企業(yè)文化研究中明確研究的對象和表述的層次。在這一基礎上，差異化的研究成果將促進理論和實踐的發(fā)展，而不會成為新的困惑的來源。

(二)關于企業(yè)文化本質(zhì)的“基本假設學說”

心理學的研究表明，人的行為是外部環(huán)境與個體思維意識共同作用的結果，這種思維意識活動有的表現(xiàn)為本能反應，有的體現(xiàn)在個人的思維決策過程。本文將決定個體行為的思維模式和行為方式的因素定義為基本假設。個體基本假設反映了個體對事物的基本看法，是個體在長期的學習和成長經(jīng)歷中形成的，決定了個體的思維模式和應對外部刺激的反應方式。由于基本假設是抽象的，且處于個人思維意識的深處，幾乎沒有人能意識到它對個人行為所存在的影響。然而，理論研究和生活常識都告訴我們，面對同樣的外部刺激，不同的人會做出截然不同的判斷和反應。而決定其思維模式和行為方式的正是個人長期以來已經(jīng)形成的基本假設。

對團隊而言，同樣如此。團隊的思維意識是若干個體行為的綜合結果，正是團隊所有成員個人的基本假設在共同參與團隊活動的過程中互相作用、互相影響，最終形成了團隊的基本假設。企業(yè)作為由團隊和個體組成，承擔特殊經(jīng)濟和社會職能的商業(yè)機構，其行為決定模式同樣如此。其行為方式是外部環(huán)境刺激與機構思維意識共同作用的結果，而決定機構思維意識的因素同樣是機構的基本假設。與個體基本假設相同的是，機構的基本假設同樣來源于機構長期的學習和成長過程;與個體假設所不同的是，機構的基本假設只有得到其團體成員廣泛的分享，才能對機構行為產(chǎn)生影響，并進而影響到企業(yè)的經(jīng)營成果。

通過基本假設這一概念，我們逐步接近企業(yè)文化的本質(zhì)。本文認為，企業(yè)文化，是企業(yè)為解決其生存和發(fā)展過程中各類外部適應和內(nèi)部整合問題，在長期成長過程中形成的由企業(yè)成員所共享和傳承的基本假設。它反映了企業(yè)對事物的基本看法，并進而決定企業(yè)的思維方式、行為模式、行動規(guī)范和最終經(jīng)營成果。

本文將上說定義為企業(yè)文化的“基本假設學說”。

企業(yè)基本假設具有以下特征:

1、客觀性。除了新建機構，因成立時間短，共享經(jīng)歷不足，尚未形成共同的基本假設之外，其他所有企業(yè)都必然會形成自己的基本假設。因此，企業(yè)基本假設是伴隨企業(yè)成長的客觀存在。沒有哪個企業(yè)可以否認基本假設的存在，也沒有哪個企業(yè)可以在缺乏共享假設的情況下長期存續(xù)。正如沙因教授所指出的，組織成長和文化構建是同一硬幣的正反兩面，是企業(yè)領導活動和共同經(jīng)歷的共同產(chǎn)物。

2、功能性。企業(yè)基本假設與外部環(huán)境相互作用，共同決定了企業(yè)的行為方式。從作用方式看，基本假設或者直接體現(xiàn)為企業(yè)的本能反應，或者作為思維模式作用于企業(yè)決策過程中?；炯僭O的差異決定了企業(yè)不同的經(jīng)營風格、行事方式和經(jīng)營成果。正是基于這一角度，有人認為企業(yè)文化定義了企業(yè)，也有人視企業(yè)文化為企業(yè)的DNA。

3、隱蔽性。企業(yè)基本假設處于企業(yè)成員思想意識的最深層，在企業(yè)內(nèi)部被認為是理所當然、不容置疑的定論。由于其自身的存在和作用方式均不易被覺察，因此較之企業(yè)的其他方面，基本假設顯得抽象而不可琢磨。

4、廣泛性。隨著企業(yè)基本假設的逐漸形成，企業(yè)的所有行為都將受到基本假設的影響，最終基本假設將涵蓋企業(yè)的所有經(jīng)營管理行為。無論是處理外部事務，還是解決內(nèi)部問題，基本假設的影響無處不在。

5、穩(wěn)定性?；炯僭O一旦形成，就將穩(wěn)定的發(fā)揮作用，并在企業(yè)新老員工之間進行傳承。企業(yè)存續(xù)的時間越長，機構成員的共享經(jīng)歷越多，企業(yè)的基本假設就越穩(wěn)定，以至于一般的外部環(huán)境變化和內(nèi)部人事變遷等根本無法影響這種穩(wěn)定性。

三、企業(yè)文化層次理論——三位一體模型(BED模型)

前文關于企業(yè)文化本質(zhì)的定義，為我們構建新的企業(yè)文化層次理論奠定了理論基礎。

(一)關于企業(yè)文化層次理論的三位一體模型

本文將企業(yè)文化劃分為以下三個層次，并將其定義為三位一體模型(“BED”模型)。

1、第一層次——企業(yè)所信奉的(Belief)

即企業(yè)的基本假設?；炯僭O表達了企業(yè)對關系自身生存與發(fā)展的所有事物的基本看法和根本觀點。它為全體企業(yè)成員所分享，并深埋在每個成員思想意識的深處。其隱蔽性、廣泛性和穩(wěn)定性決定了它屬于最深層次、最本質(zhì)層面的企業(yè)文化。下文均稱為基本假設。

沙因教授認為，文化廣泛存在，從根本上包含了一個團體要考慮和必須處理的一切事物，除此之外，文化假設還反映了一些關于真理、時間、空間、人性和人際關系的更深層次的觀點。根據(jù)沙因教授的觀點，任何企業(yè)的基本假設必然涉及企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，目的是解決企業(yè)生存與發(fā)展過程中所要考慮和必須處理的一切事物。其中，關于企業(yè)外部適應問題的基本假設主要涉及機構使命、共同愿景、策略和方式、衡量標準等內(nèi)容;關于企業(yè)內(nèi)部整合問題的基本假設主要涉及、創(chuàng)建共同的語言和概念范疇、定義群體邊界及內(nèi)涵和外延的標準、分配權力和職位、關于組織內(nèi)部人員關系的界定、界定和分配獎懲、解釋難以解釋的等內(nèi)容。

在上述兩個層面的基本假設中，關于內(nèi)部整合的假設對組織形成是必須的。因為，如果缺乏該層面的基本假設，會立即在組織內(nèi)部產(chǎn)生混亂和焦慮，如果不能達成共識，組織將不能再稱之為組織，甚至會很快土崩瓦解。而關于外部適應的假設看起來并非必須的，比如使命、愿景、策略方式、衡量標準等。即使沒有這些假設，企業(yè)有時也可以走得很遠，這也是許多企業(yè)在實踐中對企業(yè)文化不夠重視的主要原因。

2、第二層次——企業(yè)所主張的(Expression)

指企業(yè)管理者或機構成員所公開主張的價值觀與信念體系，是企業(yè)公開倡導和宣示的東西，包括價值觀和信念體系兩部分。其中，價值觀體系主要解決機構和個體存在的價值和意義;信念體系則詮釋機構成員對經(jīng)營管理中存在的事物與概念的基本看法和衡量標準。下文均稱為價值體系。

不同于基本假設的客觀存在特征，價值體系是企業(yè)的主觀表達，是企業(yè)關于基本假設的公開主張，包括書面聲明、內(nèi)部文件、文化手冊、標語口號等，也包括各類口頭形式的聲明或主張。除了來源于基本假設，價值體系也有另外一個來源，即由管理層根據(jù)自身的價值取向直接提出。不過，通過這種方式提出的價值觀念需要經(jīng)過團體檢驗并取得成功后，才能被組織成員所接受，并最終沉淀為基本假設，否則將會被最終放棄。

企業(yè)的價值體系具有以下特征:(1)抽象性。和基本假設一樣，價值體系也是抽象的，因此，對相關內(nèi)容的可測量性差、可檢驗性低。(2)主觀性。無論從潛在的基本假設進行梳理或由管理層直接提出，都是一個主觀過程。因此，企業(yè)的主張或者真實地反映了基本假設，或者只是代表了管理層的價值取向。(3)有限性。體現(xiàn)在兩個方面:一是涉及內(nèi)容的有限性，不像基本假設涉及企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，企業(yè)公開主張的范圍是有限的。二是作用和功能的有限性。企業(yè)的經(jīng)營管理行為最終由基本假設決定，而不是由所主張的內(nèi)容決定。(4)功能性。價值體系的功能體現(xiàn)在以下幾方面:一是使深層次的核心基本假設浮出水面，使全體成員能夠更好的認知和了解;二是更便于新成員學習認識，并在企業(yè)內(nèi)部進行傳承;三是提出新的價值觀和信念，并經(jīng)過檢驗后沉淀為基本假設。(5)差異性。該層面的企業(yè)文化不一定完全反應基本假設。不一致的反應將會導致團體及成員的焦慮與不安，甚至弱化基本假設的作用。

3、第三層次——企業(yè)所踐行的(Deed)

指企業(yè)在實際經(jīng)營管理過程中所體現(xiàn)出來的企業(yè)文化，表示企業(yè)和機構成員實際的所作所為，它源于企業(yè)的基本假設和價值體系。其內(nèi)容包括:(1)制度規(guī)范，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營管理模式、治理機制、組織架構、業(yè)務操作、風險控制等各個方面。(2)禮儀與儀式，即企業(yè)在日常生活中的一些系統(tǒng)化和程序化的規(guī)范，它同樣反映了企業(yè)的基本假設和公開主張。(3)英雄人物，是企業(yè)公開主張實踐的典范和基本假設傳承的載體。(4)符號標志，包括企業(yè)機構標識、物理空間和建筑物的裝修和設計等，是企業(yè)基本假設和公開主張的物理體現(xiàn)。該層面內(nèi)容也可稱為企業(yè)文化的傳播與執(zhí)行體系，下文均稱為執(zhí)行體系。

企業(yè)文化的執(zhí)行體系有以下特征:(1)客觀性。無論是制度規(guī)范、禮儀儀式，還是英雄人物、符號標志，企業(yè)文化的執(zhí)行體系都是客觀存在。因此，可觀察性強，可測量度高，可檢驗性強。(2)功能性。執(zhí)行體系源于企業(yè)的基本假設和價值體系，并為基本假設和公開主張的傳播和分享提供保障。其中，制度規(guī)范與禮儀儀式對團隊成員具有強制約束力，而英雄人物和符號標志，則可在潛移默化中強化基本假設與公開主張的分享和傳播。(3)差異性。邏輯上，企業(yè)文化體系應與基本假設和公開主張保持一致。但由于實踐層面不同個體主觀理解、思維模式、行為習慣等方面的差異，因此，執(zhí)行體系并不一定完全反應基本假設和價值體系，從而導致差異的產(chǎn)生。

(二)三位一體模型的邏輯結構和運行機制

1、三位一體模型的邏輯結構

本文三個層面的企業(yè)文化互為依托，交互作用，共同構成一個有機的體系。

(1)基本假設反映了企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵，是企業(yè)文化的核心和根本，也是價值體系和執(zhí)行體系形成的最重要的思想根源和現(xiàn)實基礎。

(2)通過構建價值體系，企業(yè)把抽象的基本假設具體化。價值體系的作用在于:①加速基本假設的傳播。把隱性的基本假設以顯性的價值體系的方式顯現(xiàn)出來，使得價值體系成為基本假設的傳播載體，因此可以加速基本假設在機構和團隊的傳播。②強化基本假設的分享。把抽象的基本假設進行提煉、升華，使之具體化、形象化，使基本假設更加清晰，從而使得團隊成員更易于認知、理解和接受。③豐富、充實和完善基本假設。企業(yè)的價值體系并不唯一來源于基本假設。企業(yè)的管理層、團隊成員源于共同的經(jīng)歷或自身價值觀念，也可能直接提出新的價值觀念，這些價值觀念經(jīng)團隊檢驗有效后，就會逐步被團隊成員所分享，并沉淀為新的基本假設。

(3)執(zhí)行體系層面的企業(yè)文化，既是企業(yè)基本假設與價值體系的體現(xiàn)，也是基本假設和公開主張在機構內(nèi)部傳播與分享的根本保障和基本方式。三者的關系是:①執(zhí)行體系強化基本假設與價值體系的分享與傳播。通過把隱性、抽象的基本假設與信念體系形象化、具體化，更有利于機構成員的認知、理解與認同。②為基本假設、價值體系在機構內(nèi)部傳播與分享提供保障?；炯僭O與價值體系在機構內(nèi)部的傳播與分享不能僅依靠自然自發(fā)的力量，而需要建立一系列強制性規(guī)則來予以保障。通過建立一系列制度規(guī)范，可以把基本假設與信念體系所隱含的原則規(guī)范化、制度化，從而為兩者的執(zhí)行與遵守提供強制約束。

2、三位一體模型的運行機制

企業(yè)文化層次模型的運行機制包括企業(yè)文化一體化、企業(yè)文化的分化與整合機制。

(1)企業(yè)文化一體化

所謂企業(yè)文化的一體化不僅表示三個層次的企業(yè)文化互為依托，共同構成一個完整的體系，而且表示三個層面的內(nèi)容交互作用，最大限度地保證企業(yè)文化各個層次的邏輯一致性和作用一體化。①企業(yè)文化各層次形成過程導致一體化?；炯僭O反映了企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵，是企業(yè)文化的核心和根本，也是伴隨企業(yè)成長的客觀存在。價值體系和執(zhí)行體系是企業(yè)基于基本假設進行的主觀構建。三者的產(chǎn)生和形成過程決定了三個層次企業(yè)文化的內(nèi)涵必然具有內(nèi)在邏輯的一致性。②企業(yè)文化各層次發(fā)揮作用的過程強化一體化。本文的研究表明，基本假設是機構行為的最終決定因素。在企業(yè)主動構建價值體系和執(zhí)行體系的過程中，三者的邏輯一致性越高，基本假設在機構內(nèi)部的傳播與分享程度就越高，機構成員行為的一致性就會越強。三者的邏輯一致性越差，基本假設在機構內(nèi)部的傳播與分享就會越弱，機構成員行為的差異化程度就會越嚴重，甚至在機構各團隊和成員之間造成矛盾沖突和心理焦慮。對任何企業(yè)而言，為了不至于損害機構和團隊的發(fā)展目標，甚至危害到機構存續(xù)，上述現(xiàn)象必須被控制在一定的限度之內(nèi)。在這一過程中，既有員工為消除行為差異、化解矛盾沖突、降低心理焦慮所做出的自發(fā)努力，也有機構管理層將上述現(xiàn)象納入日常管理范疇的主動作為。最終，兩方面因素共同作用把企業(yè)文化的一體化水平保持在一定程度之上(見圖1)。

圖1 企業(yè)文化一體化機制示意圖

(2)關于企業(yè)文化的分化

企業(yè)文化一體化是僅存在于理論研究層面的一種理想狀態(tài)。實踐中，多方面因素綜合作用的結果決定了企業(yè)文化三個層面存在差異與分化才是常態(tài)。如圖2左圖所示，陰影部分表示不同層次的差異化程度，向外的箭頭表示企業(yè)文化的差異與分化機制會使陰影部分不斷擴大，從而使企業(yè)文化的差異化程度不斷提高。①對企業(yè)文化的認識和實踐程度不同導致企業(yè)文化產(chǎn)生分化。由于對企業(yè)文化本質(zhì)與功能的認識不同，實踐中許多企業(yè)或放任企業(yè)文化自由發(fā)展，或者僅把企業(yè)文化作為面子與形象工程敷衍應付，任由企業(yè)基本假設、價值體系與執(zhí)行體系的自發(fā)形成并發(fā)生作用。兩種情況下，三個層面的企業(yè)文化出現(xiàn)差異和分化都將是一種必然現(xiàn)象。②基本假設的抽象性特點導致企業(yè)文化不同層次出現(xiàn)分化?；炯僭O的抽象性、隱蔽性、廣泛性決定了企業(yè)對基本假設的認知和把握總是難以到位。因此，即使對主動進行企業(yè)文化管理的企業(yè)而言，由于價值體系與執(zhí)行體系的構建更多的是一種主觀行為，三者之間出現(xiàn)差異客觀上也是一種必然。③企業(yè)文化形成與構建的多主體特征造成企業(yè)文化的差異與分化。企業(yè)文化的產(chǎn)生、演化與企業(yè)文化體系的構建，不是由企業(yè)個別人或企業(yè)管理層主導的簡單行為，而是一個由全體成員共同參與的復雜過程。這種參與個體在基本假設、價值取向等方面存在的多元化與差異化，也是造成企業(yè)文化出現(xiàn)差異和分化的一個主要原因。

(3)關于企業(yè)文化的整合

作為企業(yè)文化本質(zhì)的基本假設界定了企業(yè)成員應關注的內(nèi)容、事物的意義、對正發(fā)生的事物作何情緒反應和不同的情景中采取哪種行動。而基于基本假設的價值體系和執(zhí)行體系的構建，將強化機構內(nèi)部對基本假設的分享、認同和實踐。因此，對于企業(yè)文化客觀存在的差異與分化趨勢，一方面會直接影響基本假設在內(nèi)部的分享、傳播和認同，弱化基本假設的存在基礎;另一方面，會在機構成員之間產(chǎn)生混亂和焦慮，甚至導致嚴重偏離機構預期的行為，最終損害企業(yè)整體經(jīng)營管理目標的達成。為此，企業(yè)需要最大限度的降低企業(yè)文化各個層次的差異程度，防止出現(xiàn)大的分化，以確保企業(yè)整體經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)，這既是企業(yè)文化管理的基本任務，也是包括企業(yè)管理者在內(nèi)的所有企業(yè)成員共同的責任。如圖2右圖所示，陰影部分表示差異化程度，向內(nèi)的箭頭表示企業(yè)文化管理的作用會不斷壓縮陰影部分，從而降低不同層次之間的差異化程度。

圖2 企業(yè)文化分化與整合機制示意圖