我國家族企業(yè)人力資源管理情況

李晨

家族企業(yè)是世界范圍內(nèi)普遍存在的一種企業(yè)組織形式,并且在國際經(jīng)濟舞臺上扮演著極其重要的角色。中國企業(yè)中，家族企業(yè)占70％以上，家族企業(yè)以中國30%的資源生產(chǎn)出中國60%的GDP。但是，據(jù)相關資料顯示：中國內(nèi)地每年新生15萬家家族企業(yè)，同時每年又死亡10萬家，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%在10年內(nèi)死亡，家族企業(yè)平均壽命只有2.9年，這是值得我們反省的。

一、我國家族企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢

優(yōu)勢：（1）管理成本低，監(jiān)督成本不高。由于家族式管理是由家族成員組成，家族由家長統(tǒng)一領導，決策效率較高，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，這些優(yōu)勢無疑都會對企業(yè)的發(fā)展和管理產(chǎn)生推動作用。（2）決策效率高。在家族企業(yè)中，家族利益的一致性會導致決策過程較短，從而會提高決策的效率。（3）信任度高、凝聚力強。

劣勢：（1）個人因素影響企業(yè)的發(fā)展。不同于現(xiàn)代公司治理結構的企業(yè)，家族企業(yè)是一種典型的人治企業(yè)，企業(yè)發(fā)展不是依賴于企業(yè)制度，而主要是依賴家族成員的經(jīng)驗能力和人際關系，可能會因為某個家族成員影響到整個企業(yè)。（2）親情與利益矛盾。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，全體成員高度注重感情，當企業(yè)發(fā)展到一定程度后，利益的矛盾就開始凸現(xiàn)，一旦利益分配得不到很好的解決，企業(yè)矛盾就開始出現(xiàn)了。（3）關系管理導致人才流失。家族企業(yè)管理的任人唯親、嚴重排外的用人思想，嚴重打擊了“關系”以外員工的工作熱情和積極性，限制了人才潛能的發(fā)揮，使得企業(yè)員工感覺沒有安全感，使得企業(yè)人才感覺沒有前途。

二、我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后。由于受傳統(tǒng)家族文化的影響，家族企業(yè)的人力資源管理觀念比較落后，大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)觀念的影響，不重視企業(yè)人力資源管理，缺乏科學系統(tǒng)的人力資源管理制度和企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略方向，這跟管理者的觀念落后有著密切聯(lián)系。

（二）人力資源激勵不科學。在我國的大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)管理者只注重企業(yè)利潤收益和管理者的利潤分配，對于員工管理者都認為只要給予他們工資就行了，而不注重對員工的激勵，這樣就會導致員工消極的對待工作，不能充分調(diào)動員工的積極性。

（三）優(yōu)秀人才難以留住。任人唯親的問題是我國絕大多數(shù)家族企業(yè)的主要問題，由于受傳統(tǒng)思想的影響，家族領導者很難做到任人唯賢， 有能力的優(yōu)秀人才在家族企業(yè)中難以發(fā)揮自己的才華和能力， 由于企業(yè)成員關系復雜，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策。

三、影響因素

（一）傳統(tǒng)家族文化的影響。傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的決策思維和管理理念，使得家族企業(yè)在管理和決策上考慮問題容易出現(xiàn)極端，家族成員與非家族成員極易形成兩個鮮明對立的利益團體。家族成員往往會把自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，成員之間也有著很強的信任感和凝聚力。而企業(yè)非家族成員與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，從而對企業(yè)缺乏忠誠。

（二）社會誠信制度的影響。由于我國社會主義市場經(jīng)濟體制建立時間不長，家族企業(yè)的發(fā)展時間也較短，無論是在國家經(jīng)濟法律法律，還是社會道德誠信觀念的樹立，都處于發(fā)展階段，相比歐美國家都不夠成熟，這是由于這些因素，導致了家族企業(yè)的家族成員對外人的不信任。

四、家族企業(yè)有效實施人力資源管理建議

家族企業(yè)人力資源管理方面存在著很多的問題，而這些問題無疑會阻礙我國家族企業(yè)的未來發(fā)展。只有改進家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題，才能促使家族企業(yè)順利地完成從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉變，才能實現(xiàn)家族企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

（一）管理者思想的轉變。解決家族企業(yè)問題根本的方法就是從管理者的傳統(tǒng)觀念和落后思想入手，改變管理者的傳統(tǒng)觀念和落后思想，這也是實施其他解決問題措施和方法的前提，假如管理者的傳統(tǒng)觀念和落后思想沒有改變，即使再實施什么有效的管理模式，最終還是從前的管理模式的，所有的制度和措施都付出東流。

（二）家族企業(yè)管理法制化。家族企業(yè)管理制度制訂中，要充分考慮企業(yè)的具體情況，從企業(yè)本身實際問題出發(fā)，從根本上分析問題，考慮到企業(yè)長期發(fā)展的問題，制訂一套健全、完善、具有長遠性和超越性的管理制度；在管理制度實施過程中，要做到整體貫徹，不能出現(xiàn)特殊人物，從老板到基層員工，特別是家族成員，要起到帶頭作用，以身作則。

（三）重視和尊重非家族成員。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，已完成資本積累的家族企業(yè)，日益面臨人才、技術與組織結構的挑戰(zhàn)。無論家族企業(yè)還是其他企業(yè)，人才問題已經(jīng)成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵問題，人才資源是企業(yè)最寶貴的資源，但是企業(yè)要留住人才，就要打破傳統(tǒng)的家族管理。破除家族管理不是對家族化管理的一味否定，而是對它的揚棄，充分利用其長處。

參考文獻

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作者簡介：李晨（1989-），男，云南玉溪人，現(xiàn)就讀于玉溪師范學院，研究方向：家族企業(yè)管理。

（責任編輯：李娜）