醫(yī)院獎金核算模式探究分析

一、前言

在醫(yī)院體制改革不斷深入下，醫(yī)院面臨著新機(jī)遇與新任務(wù)。因此，究竟怎樣才能調(diào)動職工的積極性，讓大家共聚一條心推動醫(yī)院的發(fā)展，成為各大醫(yī)院管理階層關(guān)注的問題。在這種形勢下，醫(yī)院獎金核算模式被引入并廣泛運(yùn)用，雖然有效地調(diào)動了職工工作熱情，挖掘出了他們個人的潛在能力。但是如果核算模式應(yīng)用不當(dāng)，就會影響員工之間的和諧，降低醫(yī)院公益性聲譽(yù)。因此，探究醫(yī)院獎金核算模式具有現(xiàn)實(shí)意義。

二、醫(yī)院獎金核算幾種常用模式

對于一個醫(yī)院來說，大都是由醫(yī)技部門、臨床部門以及行政后勤部門共同組成的。三者中只有醫(yī)技部門與臨床部門的收支能夠進(jìn)行準(zhǔn)確核算，也能夠納入到核算的范圍之中。只要對這兩個部門的收入與成本進(jìn)行核算，就能夠得出收支結(jié)余。而行政后勤是比較特殊的部門，是沒有辦法納入到獎金核算的范圍中。

（一）將收支結(jié)余作為基礎(chǔ)

這種模式比較簡單易行，操作起來十分方便，在一定時間里得到廣泛的使用。采用這種方式，首先就是醫(yī)院將各個科室一定時間內(nèi)的收入與支出收集起來，進(jìn)行相應(yīng)的比較，將剩余資金作為收支結(jié)余，然后根據(jù)一定的比例進(jìn)行提取，進(jìn)而就能夠計(jì)算出最后獎金的總額。核算起來簡單，根本就不需要專業(yè)的會計(jì)人員進(jìn)行操作。但是過于簡單化就不能夠體現(xiàn)出同科室人員貢獻(xiàn)大小，可能會造成職員與職員之間出現(xiàn)各種矛盾，或者對醫(yī)院產(chǎn)生怨言，起到反面的效果。

（二）將績效作為核算基礎(chǔ)

很多醫(yī)院都是通過績效來評價員工工作時間、工作量、工作強(qiáng)度、工作難度以及需要花費(fèi)精力，同時還涉及到工作風(fēng)險、專業(yè)技能等各個方面。采用這種模式，大都要將醫(yī)院中各個科室的績效評價提取出來，作為獎金額度的提取比例，然后把各種績效積分與提取比例進(jìn)行相乘，最后按照各種累加起來就是該科室獎金額度。下面舉一個例子，在考核一個醫(yī)師的績效評價時，就是按照他的檢查量、門診量、例數(shù)以及手術(shù)例數(shù)幾個指標(biāo)當(dāng)做績效指標(biāo)。這個醫(yī)師本月的門診量為50人次，開出了各種檢查單據(jù)27份，比如內(nèi)窺鏡檢查、CT檢查等，共治療了20人次，進(jìn)行手術(shù)27個：將這些項(xiàng)目乘上各個提取額，就能夠得出其具體的獎金額。具體情況見表1。

（三）混合核算的模式

這種核算模式就是將績效與收支結(jié)余結(jié)合起來混合使用，因?yàn)閱渭兪罩ЫY(jié)余十分容易造成一些不良現(xiàn)象出現(xiàn)，臨床科室為了追求利潤而出現(xiàn)不良現(xiàn)象。比如為了多收治病人而進(jìn)行誤診現(xiàn)象，本來在門診就能診治的病卻要收治入院。如果單純的使用績效作為核算模式，又很容易造成衡量與指標(biāo)設(shè)計(jì)上出現(xiàn)一些爭議，因?yàn)樗钟^點(diǎn)不一樣結(jié)果肯定不一樣，這樣導(dǎo)致操作起來的難度十分大，將大大降低收支結(jié)余影響?yīng)劷鸬臋?quán)重，這種方式將工作質(zhì)量、工作量等各種因素都考慮進(jìn)去了。下面仍然以一個例子進(jìn)行闡述：

比如某醫(yī)院就是這種模式，其具體情況如下：

①考勤獎：這方面大都是固定金額，如果這個月沒有出現(xiàn)遲到早退曠班，也沒有請假就獎勵800元，該獎大都是按照實(shí)際出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，一旦違反了規(guī)定就不會發(fā)考勤獎了。

②工作量獎：這個大都是按照開展業(yè)務(wù)的完成多少作為基數(shù)，按照一定獎勵比例作為獎金。比如手術(shù)室就要按照手術(shù)相應(yīng)難度進(jìn)行不同的獎勵，一般分檔次進(jìn)行，然后將統(tǒng)計(jì)不同檔次工作量，將工作量乘上獎金的比例就可以了。

③綜合考核：這方面主要是根據(jù)每一個科室業(yè)務(wù)質(zhì)量的高低，醫(yī)院統(tǒng)一調(diào)派人手成立考核小組，對相關(guān)科室的工作質(zhì)量做出相應(yīng)評分，一旦出現(xiàn)錯誤就按照規(guī)定作出相應(yīng)扣分，對于表現(xiàn)較好的按照規(guī)定進(jìn)行獎勵分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)高低，按照100分做基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的加與減，最后將科室工作量作為獎金基數(shù)，乘上綜合百分比就能夠得出相應(yīng)的獎金。

④收支結(jié)余：將所收入的減去支出之后剩余金額，再乘上相應(yīng)百分比就能夠得出該獎金金額。

例如，某手術(shù)科室由20個成員組成，需完成手術(shù)例數(shù)指標(biāo)為50例，每超一例提200元，全科共計(jì)完成手術(shù)例數(shù)為95例，根據(jù)科室綜合指標(biāo)(如床位使用率、周轉(zhuǎn)率等）評比該科室的收支提取比例為30%，收支結(jié)余為10萬。那么該科室的獎金模式就如下面的情況：

①每人每月的出勤獎為400元，那么該科室就會得到8000元，占據(jù)總獎金的17.02%（出勤按照實(shí)際天數(shù)計(jì)算）；②工作量計(jì)算，按照95例病人為例，每超過1個按每例手術(shù)提取100元做獎金，那么該科室獎金為（95-50）*200=9000元，占據(jù)總獎金的19.14%；③收支結(jié)余獎；該獎金的基礎(chǔ)為10萬元，提取比率為30%，科室再次增加了30000元，占據(jù)總獎金金額的63.83%，通過上面三項(xiàng)總計(jì)科室獎金為47000元。

三、醫(yī)院獎金核算幾種模式分析

（一）幾種模式的共同點(diǎn)

事實(shí)上，通過醫(yī)院獎金核算中對幾種模式實(shí)際使用，發(fā)現(xiàn)這幾種模式都具有一些相同之處，通過具體實(shí)況分析之后它們的共同點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個方面：

①各種模式目的相同，無論哪一種模式其目的都是為了將收支結(jié)余進(jìn)行合理分配，進(jìn)而激勵醫(yī)院員工工作的熱情與積極性為醫(yī)院的發(fā)展做貢獻(xiàn)；只有根據(jù)員工的勞動強(qiáng)度與貢獻(xiàn)大小給予合理報酬，才能調(diào)動他們主動節(jié)約開支及控制成本，進(jìn)而落實(shí)科室責(zé)任，才能發(fā)揮出員工積極性與主觀能動性。這就是各個醫(yī)院采用獎金核算模式的最終目的，實(shí)現(xiàn)了該目的也就推動了醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

②都符合了國家相關(guān)部門的規(guī)定；無論是哪一種獎勵核算模式都必須要符合國家相關(guān)規(guī)定，依據(jù)主管部門相關(guān)精神與規(guī)定，再結(jié)合醫(yī)院自身情況而制定出獎金核算模式。如果醫(yī)院在實(shí)施獎金模式上脫離相關(guān)的法律法規(guī)，那就是違法行為，是法律所不允許的。

（二）幾種模式的區(qū)別

對這幾種模式進(jìn)行分析體現(xiàn)，也存在明顯的不同。因此本文就根據(jù)實(shí)況分析，擊中模式的區(qū)別體現(xiàn)在以下方面：

首先，每一種模式具有直接的特點(diǎn)，側(cè)重的指標(biāo)有差異。從很多醫(yī)院實(shí)際采用模式來看，大都是以收支結(jié)余作為基數(shù)，但也還有一些核算模式?jīng)]有將收支結(jié)余作為基數(shù)，同時還有將這兩種模式結(jié)合起來使用。無論哪一種，其側(cè)重點(diǎn)、側(cè)重考評以及綜合考核都有一些區(qū)別，各有各的優(yōu)勢及需要改進(jìn)之處。

其次，必須要結(jié)合本醫(yī)院實(shí)況，制定科學(xué)合理的獎金核算模式；獎金核算模式制定，并不可生搬硬套，因?yàn)槊恳粋€醫(yī)院的實(shí)際情況是有差異的，就好像公立醫(yī)院與私立醫(yī)院就存在明顯的差別，只有考慮實(shí)際情況制定才具有可行性。比如要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、實(shí)力、員工構(gòu)成等因素，只有符合實(shí)況的獎金核算模式才具有實(shí)施的意義。

四、結(jié)束語

事實(shí)上，醫(yī)院獎金核算模式就是為了提升員工工資熱情與積極性。而且對于任何醫(yī)院都要將獎金核算模式做好做徹底，只有這樣才能確保醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。但是選擇獎金核算模式上要根據(jù)實(shí)況，選擇最科學(xué)最合理的模式來激發(fā)員工，才能夠確保醫(yī)院可持續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：魏穎（1979-），女，青島市商業(yè)職工醫(yī)院，中級會計(jì)師，研究方向；財務(wù)管理。

（責(zé)任編輯：唐榮波）