廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團(tuán)有限公司 許 穎

廣州大學(xué)教育學(xué)院 姚 若松

近20年以來(lái)，績(jī)效管理一直是企業(yè)管理的熱點(diǎn)領(lǐng)域，研究者和實(shí)踐者在此方面不斷嘗試與探討研究改善績(jī)效管理的方法、模式，以促進(jìn)組織提升績(jī)效?？?jī)效管理是企業(yè)運(yùn)作的核心，其運(yùn)作過(guò)程包括設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效評(píng)估以及改進(jìn)提升等環(huán)節(jié)；績(jī)效評(píng)估是企業(yè)績(jī)效管理的核心，更是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的助推器。具體而言，績(jī)效評(píng)估可辨別員工的優(yōu)勢(shì)與不足，為組織人力資源決策如員工繼任、晉升發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)的信息支撐。這些信息都需要建立在績(jī)效評(píng)估有效、公正的基礎(chǔ)之上，否則將事與愿違，形成不健康的績(jī)效評(píng)估文化，阻礙組織的健康發(fā)展。然而，績(jī)效評(píng)估情景的復(fù)雜性、評(píng)估者個(gè)體間的差異性等因素對(duì)有效的績(jī)效評(píng)估帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。在實(shí)際評(píng)估中，影響績(jī)效評(píng)估的因素及作用機(jī)制困擾著管理者，讓他們?cè)谠u(píng)估結(jié)果前無(wú)所適從。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的分析，探討相關(guān)領(lǐng)域的研究與實(shí)踐進(jìn)展，分析績(jī)效評(píng)估失真的影響因素，為進(jìn)一步的研究與實(shí)踐提供理論支撐。

1 國(guó)外相關(guān)研究

績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵能力之一?？?jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性是管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)研究的一個(gè)重要領(lǐng)域?？?jī)效評(píng)估的主體和對(duì)象都是人，由于評(píng)估者和被評(píng)估者在知識(shí)、能力、個(gè)性特征方面的差異，導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程中的評(píng)估失真，從而影響評(píng)估的準(zhǔn)確性。

1.1 過(guò)往評(píng)估失真效應(yīng)研究

Levy和Williams 將績(jī)效評(píng)估中評(píng)估情景變量劃分為遠(yuǎn)端情景變量和近端情景變量，其中遠(yuǎn)端情景變量包括企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、技術(shù)發(fā)展、勞動(dòng)力構(gòu)成、組織生命周期、組織目標(biāo)和人力資源策略等，這些變量對(duì)是績(jī)效評(píng)估存在間接的影響；近端變量指對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有直接影響的情景變量，包括近端過(guò)程變量和近端結(jié)構(gòu)變量，具體包括評(píng)估目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估訓(xùn)練、評(píng)估頻率、獎(jiǎng)賞、評(píng)分者熟悉程度等，這些變量對(duì)績(jī)效評(píng)估有直接的影響[1]。此外，Tziner, M urphy和Cleveland研究強(qiáng)調(diào)評(píng)估情景因素和個(gè)人因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的重要性，認(rèn)為評(píng)估情景和個(gè)人特征將使績(jī)效評(píng)估正確性、評(píng)分區(qū)分度等產(chǎn)生系統(tǒng)性偏差[2]。

1 .1.1 績(jī)效評(píng)估社會(huì)情境下結(jié)構(gòu)變量的相關(guān)研究

過(guò)去研究者認(rèn)為評(píng)估失真是由于無(wú)意識(shí)評(píng)估失誤造成的。有研究表明，評(píng)估者的評(píng)估失真產(chǎn)生并非都是無(wú)意識(shí)的，即評(píng)估者為了實(shí)現(xiàn)具體的目標(biāo)而有意使評(píng)估結(jié)果失真。例如，追求和諧目標(biāo)的評(píng)估者將會(huì)提高他們的平均評(píng)級(jí)水平，并降低評(píng)級(jí)的區(qū)分度；追求公平目標(biāo)的評(píng)估者僅在小組建立的初期才有上述表現(xiàn)。Locke和Latham認(rèn)為評(píng)估者在完成評(píng)估的同時(shí)能夠識(shí)別他們所追求的目標(biāo)，這種對(duì)目標(biāo)的意識(shí)可能在他們?cè)u(píng)估前已經(jīng)出現(xiàn)[3]。有研究認(rèn)為，評(píng)估者在評(píng)估過(guò)程中努力獲得與評(píng)估目標(biāo)相關(guān)的信息，這也解釋了績(jī)效評(píng)估不僅僅是一種測(cè)量過(guò)程，它也是一種社會(huì)性的交流過(guò)程。評(píng)估者將為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行有意“扭曲”。

以往研究從兩方面對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)，一是制定更優(yōu)的評(píng)估量表；二是進(jìn)行評(píng)估者培訓(xùn)。研究表明后者效果更好，因此廣為運(yùn)用。例如，Landy和Farry認(rèn)為應(yīng)該終止對(duì)評(píng)估量表的探索，因?yàn)榱勘淼牟町愔荒芙忉屧u(píng)估結(jié)果變異的很小一部分；相反，對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)能夠很大程度上改進(jìn)評(píng)估的準(zhǔn)確性[4]。以往研究主要集中在評(píng)估者培訓(xùn)對(duì)評(píng)估準(zhǔn)確的影響上，實(shí)際上，評(píng)估者培訓(xùn)對(duì)評(píng)估者和受評(píng)者都有所幫助，使他們獲得“雙贏”。于此同時(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)評(píng)估者準(zhǔn)確評(píng)估的動(dòng)機(jī)以及受評(píng)者改進(jìn)績(jī)效的動(dòng)機(jī)。在績(jī)效評(píng)估文獻(xiàn)中，有多種評(píng)估者培訓(xùn)方法(如，評(píng)估者失誤培訓(xùn)，績(jī)效維度培訓(xùn)，行為觀察培訓(xùn))，其中應(yīng)用最廣泛的是參照系培訓(xùn)法(FOR)。FOR培訓(xùn)目的是通過(guò)對(duì)評(píng)估者的培訓(xùn)，使他們?cè)谟^察和評(píng)估受評(píng)者時(shí)能夠使用相同的標(biāo)準(zhǔn)(如，參照系)做出評(píng)估。一般的FOR評(píng)估者培訓(xùn)包括強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的多維性，對(duì)各個(gè)維度進(jìn)行定義，并詳細(xì)說(shuō)明每個(gè)維度上的不同水平上都有何典型行為表現(xiàn)，鼓勵(lì)評(píng)估者邊觀察邊評(píng)分，為評(píng)分者提供模擬的機(jī)會(huì)，并對(duì)他們的評(píng)分進(jìn)行反饋。當(dāng)前研究中FOR培訓(xùn)逐步受到重視，但總的實(shí)證研究相對(duì)較少。未來(lái)FOR培訓(xùn)的研究應(yīng)該著眼于整個(gè)人力資源管理體系，為評(píng)估者培訓(xùn)的應(yīng)用開(kāi)拓新的方向。

許多理論學(xué)家認(rèn)為應(yīng)該從員工行為角度分析和解釋其對(duì)工作績(jī)效的影響，而不是停留在對(duì)行為結(jié)果的分析(Campbell)[5]。這激發(fā)了人們對(duì)典型工作績(jī)效維度中的具體行為的分析，這些行為包括組織公民行為、反生產(chǎn)行為和任務(wù)績(jī)效等。有研究認(rèn)為這三個(gè)績(jī)效維度均獨(dú)立地對(duì)整個(gè)工作的績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生了影響[6]。Rotundo和Sackett研究表明，對(duì)整體工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估者(如上級(jí))在這些維度中所占的相對(duì)權(quán)重并不相同[7]。例如，有的評(píng)估者重視反生產(chǎn)行為，而有的卻重視任務(wù)績(jī)效以提高其在員工中的地位。未來(lái)研究應(yīng)考察績(jī)效維度同他變量之間的關(guān)系，如績(jī)效維度與評(píng)估者人格。

1 .1.2 績(jī)效評(píng)估社會(huì)情境下過(guò)程變量的相關(guān)研究

實(shí)證研究得出結(jié)論，受評(píng)者的不同績(jī)效水平將影響評(píng)估者的評(píng)分。Scullen和Mount研究表明，受評(píng)者的一般績(jī)效水平、受評(píng)者特定維度績(jī)效和評(píng)分者組織觀念等因素影響績(jī)效評(píng)分，其中受評(píng)者一般績(jī)效水平變量和特定維度績(jī)效可以解釋總體變異的21%和25%[8]；Wang等研究發(fā)現(xiàn)，受評(píng)者績(jī)效水平對(duì)績(jī)效評(píng)分主效應(yīng)顯著[9]。受評(píng)者績(jī)效水平直接影響績(jī)效評(píng)估，但也有研究表明二者之間存在中間變量，在Woehr和Roch研究中，受評(píng)者績(jī)效水平對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響受中間變量性別的調(diào)節(jié)。未來(lái)研究將通過(guò)引進(jìn)其他中間變量對(duì)本研究領(lǐng)域進(jìn)行拓展[10]。

以往績(jī)效評(píng)估者與受評(píng)者關(guān)系對(duì)績(jī)效結(jié)果影響的研究主要集中于對(duì)其機(jī)制進(jìn)行探討，一般的上下級(jí)關(guān)系是關(guān)注的焦點(diǎn)。研究者認(rèn)為信任是影響上下級(jí)關(guān)系的關(guān)鍵性因素[11]。例如，研究發(fā)現(xiàn)信任會(huì)影響績(jī)效評(píng)估的效果。具體而言，如果受評(píng)者對(duì)于它們的上司信任度很低，那么就會(huì)不滿意績(jī)效評(píng)估且不愿意接受反饋。Mani檢驗(yàn)了員工對(duì)評(píng)估的態(tài)度，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于上司的信任顯著影響員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的滿意度[12]。另一個(gè)影響上級(jí)和下屬之間關(guān)系的變量是上下級(jí)的互動(dòng)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)理論能夠用來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的反饋和互動(dòng)過(guò)程。Duarte和Goodson發(fā)現(xiàn)LMX在績(jī)效客觀測(cè)驗(yàn)與上級(jí)主觀評(píng)估關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)[13]。例如，Kacmar，Witt和Zivnuska通過(guò)兩個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，與上級(jí)交流頻繁并且LMX水平高的個(gè)體，獲得了最高的績(jī)效評(píng)級(jí)。而與上級(jí)交流頻繁且LMX水平低的個(gè)體，獲得了最低的績(jī)效評(píng)級(jí)[14]。

責(zé)任制被定義為“根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)某一對(duì)象負(fù)責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)自身的職責(zé)、期望以及其他要求,同時(shí)它是社會(huì)和組織能夠直接控制成員行為的一種機(jī)制[15]?！痹诳?jī)效評(píng)估中，責(zé)任制一般理解為一個(gè)評(píng)估者需為他或她對(duì)其他員工的評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé)。多年的實(shí)踐表明，績(jī)效評(píng)估能夠提高工作績(jī)效和產(chǎn)出，同時(shí)，它是一種由組織中的客觀量化指標(biāo)和主觀的、社會(huì)化元素相結(jié)合而成的評(píng)估機(jī)制。因此，這一績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是一種評(píng)估者對(duì)受評(píng)者及組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果有效性負(fù)責(zé)的機(jī)制。例如，Mero等研究表明，責(zé)任水平影響評(píng)估者對(duì)受評(píng)者的績(jī)效評(píng)級(jí)。具體而言，當(dāng)參與者預(yù)期與一個(gè)低績(jī)效受評(píng)者進(jìn)行面對(duì)面反饋時(shí)，評(píng)分者將對(duì)其他不需要面談反饋的受評(píng)者的評(píng)分將偏高，從而產(chǎn)生評(píng)估失真效應(yīng)[16,17]。除了上述論點(diǎn)外，關(guān)于責(zé)任制還有其他的研究結(jié)論。例如，Walker等在下級(jí)向上級(jí)反饋的情境中從管理者的角度研究責(zé)任制(如，管理者作為受評(píng)者),管理者在參與了一項(xiàng)下級(jí)向上級(jí)反饋的系統(tǒng)后，在五年的時(shí)間里，其績(jī)效不斷提升,有趣的是，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理者直接得到下屬的反饋報(bào)告時(shí)，其績(jī)效改進(jìn)最大；績(jī)效評(píng)估的實(shí)施者也通過(guò)利用責(zé)任制提高評(píng)估準(zhǔn)確性和評(píng)估系統(tǒng)的可接受性[18]。

1.2 績(jī)效評(píng)估中個(gè)人變量的相關(guān)研究

在績(jī)效評(píng)估中個(gè)人特征的相關(guān)研究中，最受研究者重視的當(dāng)屬評(píng)估者的人格特質(zhì)。研究表明評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者特質(zhì)的影響。例如，Villanova等研究表明，同一學(xué)生對(duì)不同伙伴的評(píng)估結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)平均為0.63[19]。Kane等通過(guò)三個(gè)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)同一上級(jí)對(duì)不同下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，其平均相關(guān)系數(shù)為0.48[20]。這些發(fā)現(xiàn)表明評(píng)估穩(wěn)定的個(gè)人特征能夠預(yù)測(cè)評(píng)估結(jié)果，并且不受社會(huì)情境的影響。

評(píng)估者穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)能夠?qū)?jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響，心理學(xué)家們對(duì)此展開(kāi)了廣泛的探討和研究。Bernardi等使用大五人格模型來(lái)預(yù)測(cè)評(píng)估寬容效應(yīng)[21]。結(jié)果表明高宜人性的評(píng)估者表現(xiàn)出更多的評(píng)估寬容現(xiàn)象，而高責(zé)任心的評(píng)估者此種傾向較少。同時(shí)，高宜人性和低責(zé)任心的評(píng)估者表現(xiàn)出最多的評(píng)估抬高現(xiàn)象。Kane等通過(guò)特質(zhì)條件理論對(duì)上述結(jié)論進(jìn)行解釋。該理論認(rèn)為評(píng)估者特質(zhì)與情境交互影響評(píng)估行為[21]。由上可知，對(duì)于評(píng)估者人格的研究正從單一的特質(zhì)研究轉(zhuǎn)向特定評(píng)估情境中的特質(zhì)—行為研究，未來(lái)的研究將傾向于評(píng)分者特質(zhì)在某個(gè)具體情景下對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響機(jī)制研究。

1.3 績(jī)效評(píng)估中人—情景交互效應(yīng)的相關(guān)研究

績(jī)效評(píng)估人—情景交互效應(yīng)的研究至關(guān)重要，它不僅考慮單個(gè)因素對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響，同時(shí)考慮多個(gè)因素之間的交互影響，這些因素同時(shí)兼有情景變量，也有評(píng)分者或被評(píng)估者個(gè)人特征變量。已有文獻(xiàn)表明，自我效能、個(gè)人因素和組織變量對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有顯著影響，但并沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證性研究。Wang等研究證實(shí)在對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響中，情景變量(評(píng)分目標(biāo))和受評(píng)者績(jī)效水平之間存在交互作用，但這兩變量都屬于情景變量，并沒(méi)有將個(gè)人特征變量引入，因此，通過(guò)實(shí)證研究探索績(jī)效評(píng)估失真的人—情景交互效應(yīng)是未來(lái)重要的研究方向[9]。

2 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究

國(guó)內(nèi)績(jī)效評(píng)估失真的研究起步較晚，實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究不多。林絢暉、扈巖、朱睿、車宏生在“假設(shè)對(duì)象”的實(shí)驗(yàn)情境下，探討了評(píng)估者目標(biāo)對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響，并驗(yàn)證了Murphy等人開(kāi)發(fā)的評(píng)估者目標(biāo)問(wèn)卷的信效度[23]。尹潤(rùn)峰通過(guò)實(shí)證研究探討了績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響[24]。

王小華，車宏生討論了評(píng)價(jià)中心中評(píng)分者培訓(xùn)的分類及其對(duì)評(píng)分效果的影響，他們認(rèn)為目前常用的評(píng)分者培訓(xùn)方法有兩種：行為觀察培訓(xùn)法和參照系培訓(xùn)法，這兩種培訓(xùn)方法度能降低暈輪效應(yīng)和寬容效應(yīng)[25]。

國(guó)內(nèi)研究主要集中于評(píng)估者目標(biāo)、評(píng)估者培訓(xùn)等少量幾個(gè)影響評(píng)估失真的因素，而對(duì)其他影響評(píng)估失真的因素如績(jī)效評(píng)估的維度，受評(píng)者的績(jī)效水平，評(píng)估者和受評(píng)者之間的關(guān)系以及評(píng)估者的組織問(wèn)責(zé)等并沒(méi)有相應(yīng)的理論和實(shí)證研究，同時(shí)，績(jī)效評(píng)估總是處在一定的情境之中，即實(shí)際評(píng)估會(huì)受到多種因素的影響，但國(guó)內(nèi)尚缺乏不同因素間的整合研究。與國(guó)內(nèi)日益增強(qiáng)的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐應(yīng)用相比，該領(lǐng)域的研究亟待加強(qiáng)。

3 討論與展望

如前所述，第一，隨著績(jī)效評(píng)估領(lǐng)域的不斷發(fā)展，對(duì)影響績(jī)效評(píng)估效果的相關(guān)因素研究已取得了大量的成果，未來(lái)研究可在整合、歸納已有績(jī)效評(píng)估過(guò)程中影響評(píng)估主體與客體的主要因素，研究績(jī)效評(píng)估中影響評(píng)估的新方向。第二，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)對(duì)績(jī)效管理的作用是一個(gè)新的研究途徑。目前對(duì)于反饋系統(tǒng)的建立、操作以及評(píng)估在過(guò)往研究中并沒(méi)有引起足夠的重視?；诂F(xiàn)有的理論框架，測(cè)量技術(shù)和一些早期的實(shí)證研究，可以發(fā)現(xiàn)動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制的重要性。第三，從文獻(xiàn)中可以看到，人們?cè)陉P(guān)注評(píng)估者的同時(shí)，越來(lái)越多的關(guān)注于績(jī)效評(píng)估中的受評(píng)者，受評(píng)者的動(dòng)機(jī)和對(duì)績(jī)效評(píng)估的反應(yīng)會(huì)顯著地影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果，所以在實(shí)施績(jī)效評(píng)估的同時(shí)，要充分考慮到受評(píng)者對(duì)于績(jī)效考核的看法，如績(jī)效考核與受評(píng)者的聯(lián)系有多大，對(duì)受評(píng)者是否具有激勵(lì)作用，績(jī)效評(píng)估的模式如何等。

總而言之，績(jī)效評(píng)估是人力資源實(shí)務(wù)中的一個(gè)重要組成部分，而對(duì)造成其評(píng)估失真的理論和實(shí)證研究，對(duì)我國(guó)的人才評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等領(lǐng)域的應(yīng)用都具有十分重要的參考價(jià)值。績(jī)效評(píng)估失真研究的整體理論和實(shí)證研究的不斷深入，可以為我國(guó)的績(jī)效管理提供堅(jiān)實(shí)的理論和技術(shù)支持。

[1]Levy,P.E.,& Williams,J.R.The social context of performance appraisal:A review and framework for the future[J].Journal of Management, 2004(30).

[2]Tziner,A.,Murphy,K.R.,& Cleveland,J.N.Contextual and rater factors affecting rating behavior[J].Group &Organization Management, 2005(30).

[3]Locke,E.A.,&Latham,G.P.Building a practically useful theory of goal setting and task motivation:A 35-year odyssey[J].American Psychologist,2002(57).

[4]Landy,F.J.,& Farr,J.L.Performance rating[J].Psychological Bulletin, 1980(87).

[5]Campell,J.Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology[J].Handbook of Industrial and Organizational Psychology(2nd Ed).Palo Alto,CA:Consulting psychology press;1990.

[6]Conway,J.M.Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs[J].Journal of Applied Psychology, 1999(84).

[7]Rotundo,M.,& Sackett,P.R.The relative importance of task,citizenship,and counterproductive performance to global ratings of job performance:A policy-capturing approach[J].Journal of Applied Psychology;Journal of Applied Psychology,2002(87).

[8]Scullen,S.E.,Mount,M.K.,& Goff,M.Understanding the latent structure of job performance ratings[J].Journal of Applied Psychology,2000(85).

[9]Wang,X.M.,Wong,K.F.E.,& Kwong,J.Y.Y.The roles of rater goals and ratee performance levels in the distortion of performance ratings[J].Journal of Applied Psychology,2010(95).

[10]Woehr,D.J.,&Roch,S.G.Context effects in performance evaluation:The impact of ratee sex and performance level on performance ratings and behavioral recall[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1996

[11]Patton,F.“Oops,the future is past and we almost missed it!”Integrating quality and behavioral management methodologies[J].Journal of Workplace Learning,1999(11).

[12]Mani,B.G.Performance appraisal systems, productivity,and motivation:A case study[J].Public Personnel Management,2002(31).

[13]Duarte,N.T.,Goodson,J.R.,& Klich,N.R.Effects of dyadic quality and duration on performance appraisal[J].Academy of Management Journal, 1994.

[14]Kacmar,K.M.,Witt,L.,Zivnuska,S.,& Gully,S.M.The interactive effect of leader-member exchange and communication frequency on performance ratings[J].Journal of Applied Psychology, 2003(88).

[15]Beu,D.,& Buckley,M.R.The hypothesized relationship between accountability and ethical behavior[J]. Journal of Business Ethics, 2001(34).

[16]Klimoski,R.,& Inks,L.Accountability forces in performance appraisal[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,1990(45).

[17]Mero,N.P.,Guidice,R.M.,& Brownlee,A.L.Accountability in a performance appraisal context:The effect of audience and form of accounting on rater response and behavior[J]. Journal of Management ,2007(33).

[18]Walker,A.G.,Bank,F.T., & Smither, J. W. A Five-Year Study Of Upward Feedback: What Managers Do With Their Results Matters[J]. Personnel Psychology,1999(52).

[19]Villanova,P.,Bernardin,H.J.,Dahmus,S.A.,&Sims,R.L.Rater leniency and performance appraisal discomfort[J].Educational and psychological measurement,1993(53).

[20]Kane,J.S.,Bernardin,H.J.,Villanova,P., & Peyrefitte,J.Stability of rater leniency: Three studies[J].Academy of Management Journal,1995.

[21]Bernardin,H.J.,Cooke,D.K.,& Villanova,P.Conscientiousness and agreeableness as predictors of rating leniency[J].Journal of Applied Psychology,2000(85).

[22]林絢暉,扈巖,朱睿,車宏生.教師績(jī)效評(píng)估中的評(píng)估者目標(biāo)對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響研究[J].河南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2008(48).

[23]尹潤(rùn)鋒.績(jī)效考核目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響研究：創(chuàng)新氛圍的中介作用[J].科技管理研究,2012(1).

[24]王小華,車宏生.評(píng)價(jià)中心的評(píng)分維度和評(píng)分效果[J].評(píng)價(jià)中心的評(píng)分維度和評(píng)分效果,2004(12).