高科技企業(yè)知識員工心理資本對其離職意向的影響研究：基于資源保存理論的調(diào)節(jié)中介模型

高中華，趙 晨，李超平，吳春波，洪如玲

(1.中國人民大學公共管理學院，北京100872;2.清華大學經(jīng)濟管理學院，北京100084)

一、引言

隨著知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)的深入發(fā)展，知識員工已經(jīng)成為當今企業(yè)勞動力隊伍的主力軍，并且被那些依賴知識與信息的高科技企業(yè)當作贏得競爭優(yōu)勢的關鍵要素。然而，早在20世紀末，彼得·德魯克就已經(jīng)提出，管理知識員工是21世紀企業(yè)管理所面臨的最大挑戰(zhàn)［1］，如今他的預言逐漸得到了實踐與研究的印證。其中，知識員工的心理健康問題成為高企業(yè)科技企業(yè)面臨的巨大管理困境，例如富士康科技集團13名員工曾由于心理健康問題接連跳樓輕生［2］。此外，知識員工的高頻率流失是高科技企業(yè)面臨的另外一個管理問題［3］，例如，據(jù)前程無憂近三年的調(diào)查顯示，高科技行業(yè)員工離職率始終居于所有行業(yè)榜首［4］。因此，本研究將基于資源保存理論，構建調(diào)節(jié)中介模型，揭開高科技企業(yè)知識員工心理資本對離職意向的影響機制，從而為改善員工心理健康狀態(tài)，吸引并留住知識員工提供相應的理論依據(jù)，以幫助高科技企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展、提升競爭力。

二、理論基礎及研究假設

(一)理論基礎及對高科技企業(yè)知識員工的獨特適用性

近年來，心理資本得到了積極心理學(positive psychology)及積極組織行為學(positive organizational behavior，簡稱POB)領域研究的廣泛關注。以［5］Seligman等為代表的學者們認為，從積極的方面研究人們的心理狀態(tài)與心理過程，例如，希望、樂觀、主動、健康、個體發(fā)展等，不僅可以幫助人們治療精神或心理方面的缺陷或疾病，而且還可以促進個體充分認識和發(fā)掘自身發(fā)展?jié)摿?、提升個人幸福感、增強團隊和組織效能［5-7］。之后，Luthans等學者把積極心理學方法引入了工作場所研究之中，創(chuàng)立了積極組織行為學，主要研究有助于改善個人工作績效的積極人力資源實踐和個人表現(xiàn)出來的心理狀態(tài)的測量、開發(fā)及有效管理。此外，他們還提出了“心理資本”(psychological capital，PsyCap)來描述這種積極的人力資源實踐和心理狀態(tài)［8-12］。

心理資本的理論基礎是心理資源理論。根據(jù)Hobfoll(2002)的定義，心理資源既包括那些人們內(nèi)心深處珍視的事物，例如自尊、健康及平和等，還包括人們實現(xiàn)目標所需要的事物，例如社會支持、信譽等。不管哪種心理資源，都可以幫助人們獲得事業(yè)的成功［13］。實驗研究表明，那些處于積極狀態(tài)的個體往往擁有較高的自我認知，例如自我效能，具有較高的樂觀期望［14-15］，并且常常為自己設定較高的目標。職業(yè)健康及健康心理學研究表明，這些心理資源之間有著較高的相關性，個體的身心健康受到其擁有的希望、堅韌、自我效能、樂觀，等心理資源的影響［16-18］。因此，Luthans等人提出了“心理資本”這個包括四種心理資源的高階概念［10，12］，即自我效能(self-efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)和堅韌(resiliency)。自我效能來源于Bandura的社會認知理論，指的是在特定情境下，人們通過激發(fā)自我動機、運用認知資源或者采取必要行動來成功地完成特定任務的自我信念［17］。希望是一種對于獲得未來成功的信念［15］。樂觀是人們針對某些事件的歸因與解釋方式，尤其是對過去或現(xiàn)在發(fā)生的事件進行的評價，樂觀的人往往把積極的事件歸因于內(nèi)部、持久、普遍深入的因素，把消極事件歸因于不可避免的外部、暫時及特定的因素［18］。堅韌指人們身處逆境、挫折或失敗情境時，自身具備的復原能力［12］。

在心理資源理論中，資源保存理論(conservation of resource theory，COR)可以用來很好地解釋心理資本的形成及作用機制。根據(jù)該理論，人們總是努力獲得和維持他們認為有價值的資源，包括工作控制權與決定權、工作自主性、自我效能、自尊等心理資源，這些資源可以激勵人們有效地處理和應對工作環(huán)境中的問題［19］?，F(xiàn)實中，人們總是面臨著來自多方面的角色，當人們所擁有的心理資源不足滿足來自多種角色的要求和期望時，就會產(chǎn)生壓力感［20-21］。為了化解這種壓力，人們往往需要尋找機會以獲取新的資源，比如，進行投資或者接受培訓，從而滿足現(xiàn)有需求或者避免未來資源損耗。但是有時，獲取新資源意味著要求人們放棄或消耗一些現(xiàn)有的資源，在這種情況下，人們就會進行評估這種投資是否值得。經(jīng)過這種認知性評估，有時人們會選擇維持現(xiàn)有資源，這樣就意味著要減少在這些角色上的資源投入甚至放棄一些角色。如果人們要放棄的角色與工作相關，那么就會產(chǎn)生并強化離開組織的意愿。

圖1 心理資本對離職意向影響的調(diào)節(jié)中介模型

根據(jù)資源保存理論，人們的心理資本將會影響其感受到的角色壓力，從而影響離開組織的意愿。心理資本越高，代表著人們擁有的心理資源也越多，這樣應對角色壓力的能力也越高。當人們能夠滿足來自各方面的要求與期望、成功地扮演各種角色時，由角色壓力導致的離開現(xiàn)有職位或組織的意愿就會降低。在工作場所中，接受培訓等干預手段是獲取心理資源、提高心理資本常用的途徑。組織為員工提供相應的支持，例如給予激勵、營造氛圍、心理疏導等，將有助于促進心理資本的形成并發(fā)揮作用［31］。因此，基于資源保存理論，本研究構建了研究模型，見圖1。

從理論上，該模型可以很好地解釋高科技企業(yè)知識員工的離職現(xiàn)象，主要包括以下幾方面的原因:第一，高科技企業(yè)面臨著競爭更為激勵的外部市場，要想在激烈的市場競爭中建立并保持自身的優(yōu)勢，就必須最高效率地利用企業(yè)的重要生產(chǎn)要素——知識，而知識又附加于知識員工，因此高科技企業(yè)的外部競爭壓力在很大程度上已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了員工身上，給員工帶來前所未有的壓力［22］;第二，高科技企業(yè)知識員工隊伍逐漸年輕化，80后、90后已經(jīng)逐漸成為知識員工的主力軍，絕大多數(shù)80后、90后都是獨生子女，他們不僅需要在職場上展現(xiàn)自己的能力，并且在家庭中也承載著較高的期望，如果來自不同方面的角色要求之間彼此沖突、勢必會給他們帶來較高的角色壓力;第三，高科技企業(yè)知識員工具有較為多元的價值觀和人生觀，他們掌握了持續(xù)學習的能力，更加關注終身就業(yè)能力而非在特定組織內(nèi)部的終身制就業(yè)，具有較強的獨立性和自主性，在工作中具有較強的靈活性需求，如果這些需求得不到滿足，他們往往會選擇離開企業(yè)［1］。高科技企業(yè)要留住這些知識員工，那么必須采取合理的組織干預手段，例如彈性工作制、家庭辦公、心理疏導等方式，提高他們應對壓力的心理資本，減緩由多重角色要求帶來的壓力，從而降低高科技企業(yè)知識員工的離職現(xiàn)象。

(二)心理資本對員工離職意向影響的主效應分析

研究表明，擁有較高心理資本的個體更加傾向于以積極、樂觀、進取的方式來思考問題和評估環(huán)境，從而擁有較高的主觀幸福感和工作績效［13］。除了這些積極工作結果外，心理資本還對一些消極的工作態(tài)度和行為具有顯著的影響［8］。其中，心理資本對離職意向的影響得到了人們的廣泛關注［23-24］。有學者認為，離職意向可能會給組織帶來巨大的額外成本及破壞性［25］。根據(jù)Lee等人提出的離職展開模型(unfolding model of turnover)，自愿離職決策遵循存五種心理分析路徑，這些路徑的源頭是員工感受到的“系統(tǒng)震撼”(shock to system)，例如組織變革、裁員等，然而，由于個人差異的存在，人們對于這些“系統(tǒng)震撼”承受能力是不同的［26-27］。

根據(jù)資源保存理論，心理資本較高的員工，往往擁有較多的心理資源(自我效能、希望、樂觀、堅韌)，他們往往也會具有較高的自我激勵能力，相信自己能夠勝任當前工作中的變革，并采取積極的努力，尋求并整合各種資源，克服各種阻礙成功的障礙。在遭遇挫折時，心理資本較高的員工，會更加堅韌，嘗試各種途徑來尋求突破，而不會輕易放棄當前的工作［18，28］。因此，我們假設:

H1:心理資本對員工離職意向有顯著的負向預測作用，心理資本越高，離職意向越低。

(三)角色壓力在心理資本與離職意向之間的中介效應分析

實際上，心理資本對離職意向的負面影響已經(jīng)得到了廣泛證實，然而，很少有研究深入分析心理資本對離職意向的深層次作用機制。在本研究中，我們引入角色壓力這個概念來解釋心理資本對離職意向的影響。研究表明，角色壓力對員工的工作態(tài)度和行為具有一定的破壞性，其中，角色壓力可以顯著地預測員工的離職意向［29-30］。例如，Ngo、Foley和Loi(2005)通過對香港887名專職牧師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，牧師感受到的角色模糊、角色沖突、角色超載以及家庭工作沖突會影響到他們的情緒衰竭與工作滿意度，進而對他們的離職意向產(chǎn)生顯著影響［29］。除了離職意向外，角色壓力導致的其它不良后果也得到了廣泛地研究，例如，工作倦怠，心理退縮等。但究竟是什么因素使人們感受到較高的角色壓力，這個問題還沒有得到很好地回答。

根據(jù)資源保存理論，心理資本可以作為預測并緩解角色壓力的重要因素。如果心理資本比較低的話，人們往往會缺乏應對多種角色要求與期望的自信心;面臨多種角色時，人們往往會缺乏方向感，分不清主次、理不清頭緒，從而產(chǎn)生角色模糊感;當人們把有限的心理資源全部用于某些角色時，便無暇應對來自其他角色的要求與期望，從而產(chǎn)生角色沖突感;當人們沒有足夠的韌性去應對多種角色要求和期望，從而感到疲憊不堪，導致角色超載感。相反，心理資本高的個體，則會游刃有余地應對來自多方面的角色要求與期望［8］。可見，心理資本的高低將影響到人們應對角色沖突、角色模糊以及角色超載的能力，從而影響到人們所感受到的角色壓力大小。因此，我們假設:

H2:心理資本對員工角色壓力有顯著的負向預測作用，而角色壓力在心理資本與離職意向之間起中介效應。

(四)組織支持的調(diào)節(jié)效應以及對整體中介模型的調(diào)節(jié)效應分析

組織支持是指員工對組織是否重視其貢獻、關心其健康的主觀感知［31-32］。社會交換理論認為，組織與員工之間的認同與承諾是雙向的，組織支持代表了組織對員工的認同與承諾［33］。根據(jù)互惠原則，當員工感知到較高的組織支持時，例如獲得組織獎勵與認可，會增強他們對組織的認同與承諾，從而降低心理退縮、離職意向等組織不期待的結果，提高工作投入、組織公民行為等組織期待的結果［34］。此外，組織支持還可以為員工提供心理保障，當他們在工作中遭遇難題或困惑時，組織將會為他們提供必要的幫助與支持，從而提高工作滿意度，降低工作壓力［35］。除了這些主效應外，組織支持還可以減弱消極因素的影響，例如工作家庭沖突對工作績效帶來的負面影響;增強積極因素的影響，例如信任對幫助行為的正面影響［36］。

不少研究表明，作為一種狀態(tài)特征，心理資本具有一定的可開發(fā)性，其形成及作用機制會受到培訓開發(fā)、營造支持性氛圍等組織支持手段的影響［10，24］，也就是說，心理資本可以通過與組織支持的交互作用，更加顯著地預測其結果變量。在本研究中，我們認為組織支持可以調(diào)節(jié)心理資本對角色壓力的影響［37］。根據(jù)資源保存理論，較高的組織支持意味著為員工提供更加清晰的工作要求，這樣心理資本較高的員工就會更容易地看清方向和目標期望，降低其角色模糊感;較高的組織支持還意味著在任何需要時，組織都會為員工提供幫助和指導，因此心理資本較高的員工會更加自信與樂觀，只要堅持努力就能夠應對來自多種角色的要求與期望，降低角色沖突感與超載感。如果缺乏這些必要的幫助和指導以及對工作有關的角色要求進行清晰地陳述，即便員工擁有較高的心理資本，也會感受到由角色模糊、角色沖突及角色超載帶來的壓力。因此，我們假設:

H3:組織支持正向調(diào)節(jié)心理資本與角色壓力之間的關系。當組織支持低時，心理資本與角色壓力間的負向關系較小;當組織支持高時，心理資本與角色壓力間的負向關系較大。

此外，作為幫助員工應對壓力的一種重要手段，組織支持在角色壓力與離職意向之間也起到一定的調(diào)節(jié)作用。換而言之，組織為員工提供的支持不僅可以直接降低員工感受到的角色壓力，而且還可以降低某些不可避免的角色壓力帶來的負面影響。結合前面組織支持在心理資本與角色壓力之間的調(diào)節(jié)作用，因此我們假設:

H4:組織支持正向調(diào)節(jié)角色壓力在心理資本與離職意向之間的中介效應。當組織支持低時，角色壓力對心理資本與離職意向間關系的中介效應較低;當組織支持高時，角色壓力對心理資本與離職意向間關系的中介效應較高。

三、研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本來自于國內(nèi)某自動化控制系統(tǒng)制造商位于北京、杭州等地的7家分公司，研究者在該集團人力資源部的配合下，前往各個分公司進行數(shù)據(jù)收集。所有調(diào)查由各分公司人力資源部召集，要求被調(diào)查者在相對集中的時間內(nèi)完成該問卷，并向被調(diào)查者承諾，調(diào)查結果完全保密，且僅用于科學研究。調(diào)查過程中，研究者在場對被調(diào)查者提出的問題進行了及時解答;部分調(diào)查中，研究者不在場，但是在調(diào)查之前對代理實施調(diào)查的人員進行了培訓，并給他們提供了指導語和實施手冊。問卷填寫完成后，由研究者當場收回，因此本研究具有較高的問卷回收率。共計發(fā)放問卷600份，實際回收問卷592份，實際可用的樣本545份數(shù)據(jù)，有效回收率為90.8%。

(二)變量的測量

1.心理資本。心理資本的測量采用Luthans、Youssef、Avolio(2007)開發(fā)［10］，李超平(2008)翻譯的24條目問卷［38］。問卷條目例如“我相信自己能分析長遠的問題，并找到解決方案”和“目前，我在精力飽滿地完成自己的工作目標”，采用5點李克特量表(1=非常不同意;5=非常同意)，得分越高表明心理資本越高。其中，3個條目采取了反向計分，例如，“在工作中遇到挫折時，我很難從中恢復過來，并繼續(xù)前進”。問卷的信度(Cronbach-α)為0.88。

2.角色壓力。角色壓力的測量采用Peterson，Smith和 Akande 等(1995)開發(fā)［39］，李超平和張翼(2009)翻譯的13條目問卷［40］。問卷條目例如“我經(jīng)常要面對一些要求彼此沖突的情形”和“在工作中，我感覺負擔過多”，采用5點李克特量表(1=非常不同意;5=非常同意)，得分越高表明角色壓力越大。其中，4個條目采取了反向計分，例如，“我的工作有明確的、計劃好的目標與目的”。問卷的信度(Cronbach-α)為0.79。

3.組織支持。組織支持的測量采用Eisenberger等人于1986年編制的組織支持感量表，其簡化版由原始量表中負荷最高的8個條目組成［31］，問卷條目例如“我們單位非常重視我的目標和價值觀”和“我們單位真的很關心我是否過得好”，采用5點李克特量表(1=非常不同意;5=非常同意)，得分越高表明組織支持越大。其中包括2個反向計分問題，例如“單位很少考慮我的利益”。問卷的信度(Cronbach-α)為0.76。

4.離職意向。離職意向的測量鄺頌東等(2009)根據(jù)Bluedorn離職意向問卷改編的5條目單維度離職意向量表［41-42］。問卷條目例如“我很可能在明年跳槽到其他單位去工作”和“我不打算留在這個單位發(fā)展自己的事業(yè)”，采用5點李克特量表(1=非常不同意;5=非常同意)，得分越高表明離職意向越大。問卷的信度(Cronbach-α)為0.92。

5.控制變量。由于本研究中所調(diào)查的團隊來自7個公司，為控制公司差異對回歸結果的影響，我們以第6家公司(人數(shù)最少)作為參照，其他公司以啞變量(dummy variable)形式引入回歸方程。同時，為控制團隊人口統(tǒng)計變量對回歸結果的影響，我們將性別、年齡、教育程度、工作年限、職位和收入作為回歸方程的控制變量，其中采取5分量表對年齡、教育程度、工作年限、職位、收入進行了區(qū)間劃分，在后續(xù)統(tǒng)計分析中當作連續(xù)變量來處理。男性占52.84%，女性占47.16%。大多數(shù)成員的年齡在20歲到30歲之間(70.28%)。本科及以上學歷占總?cè)藬?shù)比例的70.09%。大部分成員在公司任職時間少于或等于5年(87.71%)。普通員工占總?cè)藬?shù)的75.96%，各級領導占總?cè)藬?shù)的24.04%，大部分成員的月收入分布在2000～5000(45.32%)和 5000～8000(29.36%)兩個區(qū)間。

(三)數(shù)據(jù)分析

根據(jù)本文的理論假設:角色壓力中介于心理資本和離職意向，組織支持調(diào)節(jié)心理資本和角色壓力之間的關系，在組織支持程度不同時角色壓力在心理資本和離職意向間所起的中介效應不同。也就是說，本文在驗證角色壓力的中介效應和組織支持的調(diào)節(jié)效應基礎上，最終要驗證角色壓力和組織支持對心理資本與離職意向之間調(diào)節(jié)中介效應。Baron和Kenny(1986)最早提出了調(diào)節(jié)中介效應概念［43］。在這之后，研究者們應用了多種方法來檢驗調(diào)節(jié)中介效應:在某些情況下，調(diào)節(jié)效應和中介效應被單獨檢驗，而后將結果統(tǒng)一在一個模型中進行解釋;另一些情況下，根據(jù)調(diào)節(jié)變量的不同大小，樣本被劃分到不同的小組，而后在每個小組中分別檢驗中介效應;此外，Muller等(2005)提出根據(jù)回歸方程中自變量和調(diào)節(jié)變量交互項系數(shù)的變化來檢驗有中介的調(diào)節(jié)效應和調(diào)節(jié)中介效應［44］;國內(nèi)學者溫忠麟等(2006)提出先按照中介效應模型的分析步驟，再附加一步調(diào)節(jié)效應分析的檢驗方法［45］。本文采用Edwards和Lambert(2007)提出的調(diào)節(jié)路徑分析方法(moderated path analysis)來驗證調(diào)節(jié)中介模型。Edwards和Lambert認為上述方法均存在一定程度的缺陷，提倡將調(diào)節(jié)中介效應檢驗轉(zhuǎn)化為檢驗調(diào)節(jié)路徑模型，觀察調(diào)節(jié)變量對直接中介效應、間接中介效應和完整中介效應的影響［46］。

四、研究結果

(一)變量的驗證性因子分析及描述性統(tǒng)計分析

由于本研究對所有變量的測量都來自成熟量表，因此采用驗證性因子分析(CFA)對變量之間的區(qū)分效度進行了評估，比較了四因子、三因子、二因子及單因子模型。由表1結果可知，四因子結構相對于其他因子結構具有較好的擬合度，因此優(yōu)于其他模型。這說明，心理資本、角色壓力、組織支持、離職意向之間具有較高的區(qū)分效度，可以用來進行進一步統(tǒng)計分析。

表1 驗證性因子分析結果

表2 研究變量的均值、標準差、信度及相關系數(shù)

(二)角色壓力對心理資本與離職意向間關系的中介效應

假設2預測角色壓力在心理資本與離職意向間起中介效應，我們采用Judd和Kenny(1981)以及Baron和Kenny(1986)給出的經(jīng)典方法來檢驗［43，47］。如表3中模型1所示，心理資本對離職意向具有顯著的負向影響(β=-0.52，ρ＜0.01)，假設1得到驗證并滿足中介效應檢驗的第一個條件;表3中模型2所示，心理資本對角色壓力具有顯著的負向影響(β=-0.37，ρ＜0.01)，這滿足中介效應檢驗的第二個條件;表3中模型3所示，當自變量和中介變量同時對因變量進行回歸時，角色壓力對離職意向具有顯著的正向影響(β=1.02，ρ＜0.01)，同時心理資本對離職意向的影響明顯降低且不再顯著(β=-0.14，ρ＞0.1)，這滿足中介效應檢驗的第三個條件，假設2得到驗證。

表3 回歸模型計算結果

(三)組織支持對心理資本與角色壓力間關系的調(diào)節(jié)效應

假設3預測組織支持正向調(diào)節(jié)心理資本與角色壓力之間的關系。我們將中心化的心理資本、組織支持以及二者乘積項引入對角色壓力的回歸模型。如表3中模型4所示，心理資本和組織支持二者的乘積項對角色壓力具有顯著的負向影響(β=-0.22，ρ＜0.01)。也就是說，隨著組織支持提高，心理資本與角色壓力二者之間的負向關系隨之增強。

為更直觀地反映組織支持的調(diào)節(jié)效應，我們根據(jù)Aiken和West(1991)提供的步驟繪制交互效應圖［48］。圖2可以清楚地表明，心理資本增加對組織支持高(高于均值1個標準差)的個人角色壓力降低明顯要大于組織支持低(低于均值1個標準差)的個人。假設3得到驗證。

圖2 心理資本與組織支持的交互效應對角色壓力的影響

(四)調(diào)節(jié)中介模型:組織支持調(diào)節(jié)角色壓力的中介效應

如上文所述，我們根據(jù) Edwards和 Lambert(2007)提出的調(diào)節(jié)路徑分析方法來驗證調(diào)節(jié)中介模型［46］。根據(jù)表3中模型4和模型5的結果，我們得到了表4所示的簡單效應(simple effects)。

其中，階段一指從心理資本到角色壓力，階段二指從角色壓力到離職意向，直接效應指從心理資本到離職意向，間接效應指階段一與階段二的乘積。單一路徑(階段一、階段二以及直接效應)系數(shù)的顯著性檢驗遵循簡單斜率檢驗流程，差異的顯著性檢驗等同于對應交互項的顯著性檢驗。涉及路徑乘積(間接效應)系數(shù)及其差異的顯著性檢驗使用自助法(bootstrap)。從表4中的結果可以發(fā)現(xiàn)，組織支持程度低時第一階段負向顯著(β=-0.22，ρ＜0.05)，組織支持程度高時第一階段負向顯著(β=-0.46，ρ＜0.01)，同時第一階段在低水平組織支持和高水平組織支持時的差異顯著(β=0.24，ρ＜0.05)。雖然低水平組織支持和高水平組織支持時第二階段均正向顯著，但二者不具有顯著差異。此外，低水平組織支持和高水平組織支持在直接效應上不具有顯著差異，在間接效應上具有顯著差異(β=0.22，ρ＜0.05)。假設4得到驗證。為了更直觀地反映，我們繪制了如圖3所示的調(diào)節(jié)中介效應圖。

表4 基于調(diào)節(jié)路徑分析的調(diào)節(jié)中介效應檢驗

圖3可以直觀地反映出:無論組織支持高或低，角色壓力均完全中介于心理資本和離職意向間的關系。同時，組織支持對于此中介效應的調(diào)節(jié)主要作用于心理資本與角色壓力之間的關系，對角色壓力與離職意向之間的關系作用不大，即確證了圖1所示的理論模型。

圖3 調(diào)節(jié)中介模型中的簡單中介效應分析

五、分析與討論

首先，心理資本對高科技企業(yè)知識員工離職意向的主效應得到了回歸分析結果的支持，該結果與 Avey等人(2009，2010，2011)的發(fā)現(xiàn)是一致的［8，23-24，49］。也就是說，心理資本較高的知識員工，通常具有較低的離職意向。那么，心理資本通過何種機制對員工離職意向產(chǎn)生負向影響?回答這個問題往往比發(fā)現(xiàn)該負向影響本身更加重要。因此，我們基于資源保存理論，構建了調(diào)節(jié)中介模型對該機制進行深入分析與解釋，是本研究的一個重要理論貢獻。

在本研究中，角色壓力對心理資本與離職意向間關系的中介效應得到了研究結果的充分支持。根據(jù)研究結果顯示，這種中介效應為完全中介，在心理資本對離職意向的回歸模型中，加入角色壓力后，原先的顯著關系變得不再顯著。這個發(fā)現(xiàn)支持了本研究根據(jù)資源保存理論進行的中介機制分析，也就是說，角色壓力可以完全解釋心理資本對高科技企業(yè)知識員工離職意向的負向影響。當員工擁有的心理資本不足以應對由角色壓力源(角色模糊、角色沖突及角色超載)導致的壓力時，其離職意愿將顯著提高。另外，組織支持對心理資本與角色壓力之間關系的調(diào)節(jié)效應，以及對角色壓力中介效應的調(diào)節(jié)都得到了研究結果的充分支持，完全驗證了本研究基于資源保存理論提出的調(diào)節(jié)中介模型。結合分階段調(diào)節(jié)效應分析發(fā)現(xiàn)，組織支持主要作用于心理資本與角色壓力之間的關系，增強了心理資本對角色壓力的影響。從圖2可以看出，擁有相同水平心理資本的員工在較高的組織支持下，感受到的角色壓力往往較低。

本研究的發(fā)現(xiàn)對高科技企業(yè)人力資源管理實踐有著重要的啟示:第一，心理資本對離職意向的主效應說明，企業(yè)可以通過開發(fā)知識員工的心理資本來降低其自愿離職，從而避免由離職導致的諸多潛在負面影響，例如智力資本的流失;第二，角色壓力的完全中介效應說明，心理資本通過降低知識員工角色壓力來降低其離職意向，這為開發(fā)員工心理資本提供了一定的方向，例如可以幫助員工梳理面臨的角色要求，客觀分析這些角色要求對該員工的重要性，從而樹立靈活應對多種角色的自信心，降低可能由此導致的離職;第三，組織支持對角色壓力中介效應的調(diào)節(jié)證明，高科技企業(yè)對員工采取的支持性手段可以有效增強心理資本在降低角色壓力方面的作用。這些發(fā)現(xiàn)為近年來被中國企業(yè)逐漸認可與接受的員工援助計劃(Employee Assistant Program，EAP)等組織支持手段提供了一定的佐證，也為豐富EAP內(nèi)容提供了相應的依據(jù)，比如，在EAP中增加提高心理資本的一些措施，還可以為員工提供一定的角色指導，幫助他們從容應對來自多方面的角色要求。

當然，本研究仍然存在一些局限性。首先，由于現(xiàn)實條件所限，本研究所有數(shù)據(jù)都來自同一調(diào)查對象，研究結果可能受到同源偏差(same source bias)的干擾。為了檢測這種干擾的大小，我們對所有變量進行了Harman單因子檢驗［50-51］，如果得到多個因子，并且特征值最高的因子方差解釋率沒有超過40%，那么說明同源偏差問題并不嚴重。在本研究中，特征值最高的因子方差解釋率為19.44%，遠沒有達到40%。這說明，本研究同源偏差問題并不嚴重。另外，盡管本研究的調(diào)查對象來自北京、杭州等地的七個公司，但是由于這些公司隸屬于同一集團，研究結果極容易受到該集團整體文化的干擾。在未來研究中，可以考慮設置相應的控制變量，排除文化因素對研究結果的影響。另外，還可以選擇擴充樣本對研究模型進行檢驗，以獲得更有代表性的結論。

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