河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院 尹濤

彼得·德魯克在最早提出知識(shí)員工的概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指：一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率，一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。Woodruffe(1999)認(rèn)為：知識(shí)型員工就是那些擁有知識(shí)并且運(yùn)用其掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的人。

本文結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)情況，將知識(shí)型員工界定為“在組織中擁有較高的應(yīng)用科學(xué)技術(shù)，以從事腦力勞動(dòng)為主，能將自身?yè)碛械闹R(shí)通過(guò)不斷學(xué)習(xí)進(jìn)行加工甚至創(chuàng)新，使得工作效率不斷提高的員工”。

1 知識(shí)型員工的流動(dòng)分類

知識(shí)型員工的流動(dòng)分為正常流動(dòng)及會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)顯著不利影響或較大風(fēng)險(xiǎn)的非企業(yè)意愿員工流失。

從知識(shí)更新?lián)Q代角度來(lái)看，知識(shí)型人才的正常良性流動(dòng)是好的，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液。員工流動(dòng)頻繁使員工本身也產(chǎn)生了壓力，因而員工就必須更加努力工作，提高工作效率。

但是員工的流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)沒(méi)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，它的競(jìng)爭(zhēng)力將大大被削弱，員工流動(dòng)成本很大，會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。

鑒于非企業(yè)意愿的知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)可能造成的不利影響和風(fēng)險(xiǎn)，本文將主要通過(guò)實(shí)證研究找出特定類型的企業(yè)——KIBS知識(shí)型員工流失的主要原因，為提出相應(yīng)的管理方法提供依據(jù)。

王黎螢等(2004)、許昆鵬(2006)都對(duì)我國(guó)特定類型的企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證研究,其中王黎螢等的研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)知識(shí)型員工的需求依次是薪酬福利、晉升發(fā)展、工作興趣等;許昆鵬的實(shí)證研究結(jié)果則表明薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度、企業(yè)的人性觀等企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)知識(shí)型員工的離職有顯著影響。他們的研究比較一致地發(fā)現(xiàn)薪酬和人際關(guān)系是影響我國(guó)知識(shí)型員工流失的重要因素,而國(guó)外的對(duì)知識(shí)型員工流失影響因素的研究卻發(fā)現(xiàn),影響知識(shí)型員工流失的前四項(xiàng)因素中,薪酬是排在最末尾的,而且不包括人際關(guān)系，這也是我國(guó)知識(shí)型員工區(qū)別于國(guó)外知識(shí)型員工的重要之處,正因如此,對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工的流失管理不能照搬國(guó)外的模式。

2 知識(shí)型員工流失的原因分類

針對(duì)知識(shí)型員工流失率較高的外資知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)(KIBS)的知識(shí)型員工，本文提出“知識(shí)型員工流失五大因素”，下文的實(shí)證研究部分將根據(jù)這五大因素通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)行。

2.1 五大因素的分類

(1)感情因素指的是員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非因?yàn)槲镔|(zhì)利益留在公司；

(2)經(jīng)濟(jì)因素指的是組織對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)回報(bào)、薪酬結(jié)構(gòu)是否令員工滿意；

(3)工作環(huán)境及內(nèi)容因素指的是工作內(nèi)容、晉升機(jī)制等是否足以留住員工；

(4)規(guī)范承諾指的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到了長(zhǎng)期社會(huì)影響形成的社會(huì)責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾；

(5)理想因素指的是留在組織內(nèi)是否能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想。

2.2 離職因素與留任原因分析

本部分在之前理論構(gòu)架與分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)造成知識(shí)型員工流失及挽留知識(shí)型員工的5大因素，設(shè)計(jì)了相關(guān)調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行了時(shí)隔半年的兩次逐漸深入的問(wèn)卷調(diào)研。針對(duì)問(wèn)卷調(diào)研取得的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)研究，對(duì)前文提出的知識(shí)型員工流失原因模型進(jìn)行驗(yàn)證和進(jìn)一步探究。

經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，本文認(rèn)為外資知識(shí)密集型服務(wù)代表性企業(yè)知識(shí)型員工離職因素的排序?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境及內(nèi)容因素＞理想因素＞經(jīng)濟(jì)因素＞規(guī)范承諾＞感情因素，這說(shuō)明該企業(yè)知識(shí)型員工離職主要的原因依次為工作環(huán)境及內(nèi)容原因、理想原因、經(jīng)濟(jì)原因、規(guī)范原因及感情原因。

留任原因的排序?yàn)楦星橐蛩兀窘?jīng)濟(jì)因素＞工作環(huán)境及內(nèi)容因素＞理想因素＞規(guī)范承諾，這說(shuō)明該企業(yè)能夠挽留知識(shí)型員工的主要原因依次為感情原因、經(jīng)濟(jì)原因、工作環(huán)境及內(nèi)容原因、理想原因及規(guī)范承諾。

圖1

3 避免知識(shí)型員工流失的各項(xiàng)措施

3.1 排在流失原因第一位的是工作環(huán)境及內(nèi)容因素

綜合以上數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知：最容易導(dǎo)致知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)(KIBS)知識(shí)型員工流失的因素是工作環(huán)境及內(nèi)容因素，同時(shí)這一因素對(duì)挽留知識(shí)型員工起著比較重要的作用具體來(lái)看，這說(shuō)明知識(shí)性員工比其他類型員工更注重工作環(huán)境是否舒適，尤其是工作能否順利開展、工作內(nèi)容是否豐富有挑戰(zhàn)性、工作過(guò)程中是否能使專業(yè)能力不斷得到提升、工作負(fù)荷是否能承受、晉升政策是否公平等因素。當(dāng)工作環(huán)境缺乏自主性、工作內(nèi)容枯燥、影響到能力的進(jìn)一步提升、員工產(chǎn)生對(duì)環(huán)境的不適應(yīng)，可能會(huì)造成知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同過(guò)程受阻或逆轉(zhuǎn)。而這一因素改善時(shí)，會(huì)對(duì)挽留原本打算離職的員工知識(shí)型員工產(chǎn)生很大作用。

3.2 排在流失原因第二位的是理想因素

公司較難通過(guò)這一因素的改善留住已經(jīng)產(chǎn)生離職意愿的員工，根據(jù)知識(shí)型員工本身的特點(diǎn)——看重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，忠于專業(yè)多于組織，具有較高層次的價(jià)值追求，工作的目的不僅僅是為了賺錢，還希望借此發(fā)揮專長(zhǎng)等，當(dāng)知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)自己在組織中無(wú)法找到合適的位置充分發(fā)揮專長(zhǎng)，或者目前的職位對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)沒(méi)有明顯幫助時(shí)，知識(shí)型員工會(huì)表現(xiàn)出比較強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，而這一愿望一旦產(chǎn)生，公司很難通過(guò)政策改變挽留員工。

3.3 排在流失原因第三位的是經(jīng)濟(jì)因素

而這一因素的改善對(duì)于挽留知識(shí)型員工將發(fā)揮重要作用，無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的研究成果都強(qiáng)調(diào)薪酬待遇是知識(shí)性員工的重要激勵(lì)因素，盡管知識(shí)型員工看重很多非物質(zhì)因素，但這并不表示他們對(duì)薪酬的要求有所降低。

薪酬滿意度涉及到外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性兩個(gè)層面，以所調(diào)查的公司為例，該公司的薪酬水平在同行業(yè)中處于較高位置，但是薪酬仍然是造成知識(shí)型員工流失的重要因素，究其原因，是因?yàn)楸M管從總額上看，員工年薪處于行業(yè)較高水平，但該公司沉重的工作負(fù)荷使得單位工作量的回報(bào)并不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。這反映出，知識(shí)型員工更看重薪酬中的單位回報(bào)率因素，因?yàn)檫@體現(xiàn)著他們?cè)诠竞屯袠I(yè)眼中的專業(yè)價(jià)值；而未必將薪酬總額看的很重要，畢竟此類員工總體薪酬水平較高，特別是一些高薪行業(yè)中工作年限較長(zhǎng)的高級(jí)知識(shí)型員工更是如此。所以，公司應(yīng)該更為重視知識(shí)型員工的薪酬政策的嚴(yán)密性，對(duì)于不同員工給予更加滿意的回報(bào)，以便留住重要員工。

規(guī)范承諾也可能造成知識(shí)型員工的流失，但這主要與社會(huì)環(huán)境對(duì)員工的價(jià)值觀、職業(yè)觀的影響有關(guān)，公司很難在短時(shí)間內(nèi)有所改變。

3.4 排在流失原因第四位的是感情因素

經(jīng)濟(jì)因素調(diào)查中，感情因素造成知識(shí)型員工離職的可能性較小，而在挽留知識(shí)型員工時(shí)能發(fā)揮非常重要的作用。

一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工都會(huì)得到公司的重視，在與上級(jí)的相處中也容易受器重，同事交往中，教育背景、想法習(xí)慣等的相似性使得同事之間更容易溝通，知識(shí)型員工對(duì)于組織的歸屬感和自豪感也會(huì)較為強(qiáng)烈。

同時(shí)，感情因素在挽留有離職意愿的知識(shí)性員工方面有著重要作用，因此，公司可以在發(fā)現(xiàn)這一傾向時(shí)，集中在這一方面努力以作挽留。

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