海南大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 張敏

企業(yè)立足于市場的關(guān)鍵在于具備核心競爭力，而核心競爭力究其根本在于人力資源的競爭力水平，因此人力資源管理的成敗決定著企業(yè)的興衰。良好的人力資源管理才能讓企業(yè)不斷設(shè)計、創(chuàng)造出更具競爭力的產(chǎn)品，從而占領(lǐng)市場，將企業(yè)推向不斷發(fā)展的良性軌道。如今，企業(yè)的人力資源管理已越來越受到企業(yè)與社會的重視，而作為企業(yè)群體中重要的、特殊的組成部分——中小企業(yè)，其人力資源管理方面尚未達(dá)到較成熟的階段，制約了中小企業(yè)發(fā)展活力，影響了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理的概念與理念引入我國始于20世紀(jì)80年代，經(jīng)過20多年的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理漸漸得到企業(yè)的認(rèn)可與重視，也取得了一些成績。但僅有重視與關(guān)注是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，隨著我國企業(yè)國際化程度的提高，對企業(yè)人力資源管理水平的要求也在不斷加強(qiáng)，但企業(yè)所具有的管理的專業(yè)性、科學(xué)性還遠(yuǎn)未達(dá)到國際要求的水平。尤其對于我國的中小企業(yè)來講，雖然普遍設(shè)立了人力資源管理的部門，但在管理實踐中推行科學(xué)化、專業(yè)化的管理手段與策略的力度還不夠，人力資源管理部門的角色還沒有發(fā)揮更大的作用。

本文從分析我國目前中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，通過對中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點分析，挖掘其存在的問題，并針對問題提出有利于中小企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新性的應(yīng)對之策。

1 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.1 中小企業(yè)對人力資源管理缺乏明晰的理念

中小企業(yè)的發(fā)展過程有其特殊性，在資源的占有方面也很局限，因此，他們在發(fā)展過程中更加重視生產(chǎn)與銷售，以追求可見的資產(chǎn)增長利潤為終極目標(biāo)，而對于企業(yè)三大資源(人、財、物)之一的“人”的關(guān)注就顯得力度不夠，在人力資源管理方面沒有明晰的理念，對其觀念也比較淡漠，由此造成中小企業(yè)長期忽視人力資源管理水平的提高。人力資源管理存在著簡單、隨意等特點，企業(yè)從高層到員工對人力資源管理的觀念淡漠。具體可表現(xiàn)為：一是多數(shù)的中小企業(yè)對生產(chǎn)的成本、企業(yè)的規(guī)模等觀念較清晰，卻很少設(shè)立專門的人力資源部門，另外，也缺少專業(yè)化的人力資源管理人才與隊伍。即使成立了人力資源管理部門也只是原有的人事管理的一種形式的延續(xù)，而不是專業(yè)化的、科學(xué)的、系統(tǒng)性的人力資源統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)。二是中小企業(yè)的人力資源管理部門行使的管理功能多數(shù)是對企業(yè)人員一般的人事管理，如檔案、工資、福利等，實質(zhì)上還停留在靜態(tài)的人員管理水平上，沒有形成動態(tài)的管理機(jī)制。三是企業(yè)高層對人力資源管理重視程度不高，不愿在此更多地投入，造成企業(yè)人力資源管理在推行科學(xué)化、動態(tài)管理的過程中困難多多，難以形成規(guī)范化的管理體系與流程。

1.2 中小企業(yè)的特點影響人力資源管理策略的推行

不可否認(rèn)，我國中小企業(yè)的某些特點影響著人力資源管理的發(fā)展水平和發(fā)展速度。主要有兩方面的因素：一是中小企業(yè)常見的以裙帶關(guān)系決定管理層人選的現(xiàn)象，家族式管理令企業(yè)在推行人力資源管理方面處處掣肘、障礙重重。二是中小企業(yè)從規(guī)模、資金到人員都較少，在考慮人力資源管理的專業(yè)化程度改造方面就會產(chǎn)生成本憂慮，如果人力資源管理的工作飽和度不高，無疑又會加大管理成本，從而影響企業(yè)整體效益，令企業(yè)不愿推行專業(yè)化的人力資源管理手段與策略。

1.3 中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)導(dǎo)致整體素質(zhì)不高

我國中小企業(yè)普遍存在著對員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和長期性的問題。員工工作能力的增長長期落后于利潤的增長，企業(yè)對員工的培訓(xùn)僅限于師父對徒弟的傳授而缺少系統(tǒng)、專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，如此將制約員工整體素質(zhì)的提高。

1.4 中小企業(yè)缺少必要的激勵機(jī)制造成了人才流失

對于大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)會根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，為員工設(shè)定完成的任務(wù)。對其績效評估也主要以是否完成任務(wù)及完成效率作為指標(biāo)，其主要的激勵方式還停留在簡單的晉升、年終獎、提成等這些較為基礎(chǔ)的激勵手段，因而造成績效評估體系過于扁平、單一，難以形成系統(tǒng)化、科學(xué)化、較全面的績效評估機(jī)制。這種欠科學(xué)性的評估經(jīng)常會影響員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，無法使員工的工作潛能發(fā)揮出來，也使企業(yè)難以留住人才，對企業(yè)來說損失很大。

2 提高中小企業(yè)人力資源管理水平的創(chuàng)新策略

綜上分析，中小企業(yè)若想在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，具備可持續(xù)的競爭力，保持不斷發(fā)展的態(tài)勢，就要把握人力資源管理這一關(guān)鍵發(fā)展因素，突破中小企業(yè)自身的局限性、克服中小企業(yè)固有的一些弱點，科學(xué)規(guī)劃、合理運用人力資源管理策略。

2.1 制定人力資源管理規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理工作

制定人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理前提條件，它主要包括兩方面內(nèi)容，一是依據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定或確定一定階段內(nèi)的人力資源開發(fā)與利用的總目標(biāo)與政策，同時對實施的步驟進(jìn)行具體安排。另一方面是制定較完善的業(yè)務(wù)計劃，以此來落實上述人力資源管理規(guī)劃。它包括人才的引進(jìn)與人員招聘計劃、員工的晉升通道與計劃、繼續(xù)教育與培訓(xùn)計劃、激勵計劃及績效管理計劃，此外，還應(yīng)包括員工退休與解聘計劃等。在總體完成人力資源規(guī)劃的前提下，要注意把人力資源管理的具體專項工作也要實現(xiàn)規(guī)范化、制度化，建立科學(xué)有效的業(yè)務(wù)流程。中小企業(yè)只有不斷推行，不斷調(diào)整人力資源管理規(guī)劃與具體計劃才能將科學(xué)的人力資源管理理念滲透到企業(yè)的各環(huán)節(jié)，使人力資源發(fā)展最大的效益。

2.2 注重人力資源管理中組織學(xué)習(xí)

任何一個團(tuán)隊要想完成既定的目標(biāo)，都離不開組織學(xué)習(xí)，同樣，對于一個企業(yè)來說，要想完成規(guī)劃目標(biāo)，就要重視員工的組織學(xué)習(xí)，它不僅是提高工作能力、豐富業(yè)務(wù)知識的重要途徑與手段，也是凝聚企業(yè)吸引力與領(lǐng)導(dǎo)力的重要內(nèi)容。在員工中建立學(xué)習(xí)型組織有利于保持企業(yè)對市場競爭的敏感性、提高企業(yè)的競爭能力，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展機(jī)會的重要手段。因此，中小企業(yè)在人力資源管理方面可引入組織學(xué)習(xí)的觀念，組織員工進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)企業(yè)整體的學(xué)習(xí)理念，對于提高員工的整體職業(yè)素養(yǎng)非常重要。

2.3 建立靈活多樣的培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)決定著企業(yè)的市場競爭力水平，而員工培訓(xùn)是保持與提高這種職業(yè)素質(zhì)的重要方法。企業(yè)要在人力資源管理中不斷強(qiáng)化培訓(xùn)與能力提高的意識，對于中小企業(yè)來說，更適合的方式是建立梯隊式的、靈活多樣的員工培訓(xùn)機(jī)制。

梯隊式的培訓(xùn)機(jī)制之所以比較適合中小企業(yè)的員工培訓(xùn)，在于其培訓(xùn)的成本較低。它是企業(yè)根據(jù)員工的不同層次有針對性地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容與時間，比如基層員工可進(jìn)行基本的職業(yè)技能培訓(xùn)；對于業(yè)務(wù)骨干可提高培訓(xùn)的技術(shù)含量，將高端的技術(shù)內(nèi)容傳授給他們，這樣的差別式培訓(xùn)不僅可以有效地降低培訓(xùn)成員，還能使培訓(xùn)有序進(jìn)行，避免業(yè)務(wù)骨干與人才的流失。同時，培訓(xùn)作為一種福利對員工來說也是一種激勵手段，它有利于企業(yè)增加對核心員工的凝聚力，從而留住人才。靈活多樣的培訓(xùn)方式使企業(yè)在人力資源管理中的員工培訓(xùn)方面更有主動性，既達(dá)到了提高員工業(yè)務(wù)能力的目標(biāo)又不影響產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售，另外，在培訓(xùn)內(nèi)容的確定與方式選擇上也較靈活多樣。

2.4 重視企業(yè)的文化建設(shè)，營造人力資源管理的人文環(huán)境

中小企業(yè)的發(fā)展尤其要重視企業(yè)文化建設(shè)，它對于增加企業(yè)的核心力非常重要，企業(yè)要關(guān)心人的發(fā)展、愛護(hù)人的成長、尤其對于年輕的知識員工而言，良好的企業(yè)文化與人文環(huán)境，對于提高他們對企業(yè)的忠誠度與奉獻(xiàn)精神至關(guān)重要，尤其是對那些研發(fā)一線的員工，企業(yè)的文化建設(shè)中的重要一環(huán)是對他們的人文關(guān)懷，定期為他們體檢，安排度假等，對他們的家庭困難給予解決，這些都會化為激發(fā)員工技術(shù)創(chuàng)新的動力。文化建設(shè)是一項長期的工作，在企業(yè)溫暖向上的企業(yè)文化氛圍中，員工才能發(fā)揮出最大的潛力為企業(yè)創(chuàng)造效益。

2.5 完善企業(yè)的激勵機(jī)制和用人機(jī)制

建立完備有效的激勵機(jī)制與用人機(jī)制對于中小企業(yè)的人力資源管理非常重要，它將保證管理工作不斷地深入開展下去。這些機(jī)制的建立為企業(yè)解決了用人、調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造性、提高對企業(yè)忠誠度等問題。

激勵機(jī)制是中小企業(yè)能夠吸引人、留住人的重要保證。它主要包括：建立公平有效的具有激勵作用的薪酬體系。采取多樣化、多層次的的薪酬方式，實現(xiàn)對員工的報酬激勵。另一方面還要建立讓員工積極參與的企業(yè)文化，企業(yè)要形成重視人才、尊重知識與技術(shù)的文化價值觀，增加員工對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。對員工實施情感激勵。第三,重視員工晉升通道的拓展與員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。利用成就感對員工產(chǎn)生穩(wěn)定的激勵力量。

而對于用人機(jī)制，就是要把合適的人安排在合適的工作崗位，充分了解員工的職業(yè)特長，對應(yīng)合適的崗位，發(fā)揮其最大的潛力。實現(xiàn)對人才的優(yōu)化組合，競聘上崗，對上崗人員的績效評估；促進(jìn)人員自由流動，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。

2.6 創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式——人力資源管理外包

對于企業(yè)來說，人力資源外包是一種新興的事物。它是指將企業(yè)的人力資源管理活動委托給企業(yè)外的公司或組織來承擔(dān)。外包的工作內(nèi)容主要有工資、福利、招聘和培訓(xùn)。這一形式產(chǎn)生的主要原因是企業(yè)內(nèi)部管理資源不足，管理工作量變動較大。而這兩點也正是困擾中小企業(yè)人力資源管理工作的重要因素。因此，外包的形式給企業(yè)提供了一條靈活的管理方式與途徑。專業(yè)化的人力資源管理外包公司可以借助其優(yōu)勢，為企業(yè)彌補(bǔ)管理經(jīng)驗不足，資源缺乏等不利因素，同時，提高也人力資源管理效率，降低了管理成本，提高了企業(yè)對外的適應(yīng)能力。但也應(yīng)看到這種人力資源外包對中小企業(yè)來說也存在一定的風(fēng)險，在選擇時，須謹(jǐn)慎權(quán)衡考量。

3 結(jié)語

在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，中小企業(yè)是其重要的組成部分。國外非常重視中小企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展活力決定著國家企業(yè)整體發(fā)展的速度與水平。近年來，我國對于中小企業(yè)的重視程度也在不斷提高，而中小企業(yè)人力資源管理人才短缺令其發(fā)展后勁不足，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度，中小企業(yè)要想擺脫被動狀況必須充分重視人力資源的科學(xué)管理，在人員招聘、培訓(xùn)、激勵等方面科學(xué)規(guī)劃、不斷創(chuàng)新，形成良好的激勵環(huán)境，為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的發(fā)展空間與環(huán)境，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展需要與實際，充分利用與把握“人”這一重要的不可替代的資源，采取創(chuàng)新的人力資源管理策略，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

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