大型央企加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理的思考

饒 怡

(中交第四航務(wù)工程局 廣東 廣州 510231)

大型央企加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理的思考

饒 怡

(中交第四航務(wù)工程局 廣東 廣州 510231)

近年來，我國大型國有企業(yè)也開始探索建立符合自身發(fā)展的人力資源管理體系，其中有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究也是其改革中的一個重要方向。文章結(jié)合筆者在大型央企從業(yè)的經(jīng)歷，對大型央企加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)關(guān)注的問題進(jìn)行探討。

大型央企；戰(zhàn)略性；人力資源管理

當(dāng)前，我國各大城市都在加大基礎(chǔ)及交通設(shè)施建設(shè)，市場處于發(fā)展的黃金時期，對人才的需求非常大，大型國有施工企業(yè)面臨著與國外企業(yè)、國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)激烈的人才競爭。同時，市場的快速發(fā)展對人才提出了新要求。

中交第四航務(wù)工程局有限公司（以下簡稱四航局）始創(chuàng)于1951年，為中國交通建設(shè)股份有限公司 （世界500強(qiáng)企業(yè)）的全資子公司，擁有港口與航道工程施工總承包特級資質(zhì)和公路工程、市政公用工程施工與隧道工程、橋梁工程施工專業(yè)承包一級資質(zhì)的大型企業(yè)，主要從事海內(nèi)外港口、橋梁、鐵路、高速公路、市政工程、水利工程等大型項目的投資、勘察、設(shè)計、科研、施工和船舶制造業(yè)務(wù)。綜合實(shí)力位于南方同行前列，在廣東100強(qiáng)企業(yè)中排名第31位。

四航局擁有雄厚的人才實(shí)力和設(shè)備實(shí)力?，F(xiàn)在崗員工5500多名，其中管理及技術(shù)人員3000多人，熟練技術(shù)工人2500多人。享受政府特殊津貼的專家14人，具有高級職稱的500多人、中級職稱的1500多人。建造師和一級項目經(jīng)理350多人、高級技工350多人。博士12人，碩士研究生150多人，大學(xué)本科近2000人；擁有2600噸起重船、93.5米樁架打樁船等各種大中型施工設(shè)備2000多臺（套），能滿足各種條件下的水、陸施工生產(chǎn)需要。

從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度，結(jié)合本人在大型央企從業(yè)的經(jīng)歷，重構(gòu)能夠提升企業(yè)核心競爭能力的大型央企戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型，對大型央企轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。從實(shí)際經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，戰(zhàn)略性人力資管理系統(tǒng)應(yīng)至少包括基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)、基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)、企業(yè)文化建設(shè)等四個系統(tǒng)，它們形成一個相互聯(lián)系、相互作用的完整體系。

1 構(gòu)建基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)圍繞產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營業(yè)務(wù)規(guī)劃來制定人力資源規(guī)劃，包括基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃和基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃。

1.1 基于組織變革的人力資源組織規(guī)劃

大型央企應(yīng)深化體制改革，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確母子公司產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少獨(dú)立法人層次，強(qiáng)化母公司管理監(jiān)督職能，建立以母公司為管理核心的扁平化的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)?；诮M織變革的人力資源組織規(guī)劃包括兩個方面：一方面，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。建立以董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層為決策主體的法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)如果是國有獨(dú)資公司，一般不設(shè)立股東大會；另一方面，調(diào)整企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)。大型央企組織結(jié)構(gòu)變革就是要理清母子公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，減少管理機(jī)構(gòu)，縮短管理鏈條，形成“決策層——職能層——事業(yè)部(子公司)”這種扁平化的管理結(jié)構(gòu)。

1.2 基于經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源需求規(guī)劃

企業(yè)人力資源需求規(guī)劃是對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源總量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前預(yù)測并做出相應(yīng)的規(guī)劃,包括人力資源總量規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。對于人力資源總量規(guī)劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍，吸引和擴(kuò)大企業(yè)緊缺專業(yè)技術(shù)人才和中高級運(yùn)營管理人才；對于人力資源需求規(guī)劃要重點(diǎn)引進(jìn)新技術(shù)、新領(lǐng)域所需的專業(yè)化人才，完善管理技術(shù)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)，積極吸收高層次的管理技術(shù)人才，并使得各級各類管理技術(shù)人才隊伍達(dá)到合比例。

2 建立基于企業(yè)激勵機(jī)制的薪酬系統(tǒng)

大型央企薪酬系統(tǒng)可分為工資系統(tǒng)、福利系統(tǒng)和員工持股計劃三個部分。

2.1 工資系統(tǒng)

工資是指員工按月或按年度領(lǐng)取的相對固定的勞動報酬，一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據(jù)企業(yè)員工的職位劃分和工作性質(zhì)的不同，工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

2.1.1 年薪制

年薪制是大型央企普遍適用的高層管理人員收入分配制度。根據(jù)高層管理人員的經(jīng)營管理業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業(yè)經(jīng)營效益和管理者的工作業(yè)績聯(lián)系起來，對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

2.1.2 職位工資制

對于企業(yè)的普通管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，可采用職位工資制。薪點(diǎn)制是一種較為科學(xué)的職位工資設(shè)計辦法，薪點(diǎn)工資結(jié)構(gòu)首先依據(jù)員工的職位或職稱劃分確定工資等級，稱為薪級，明確每一薪級的工資范圍；然后，在同一薪級中依據(jù)員工學(xué)歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點(diǎn)，稱為薪點(diǎn)，在薪級范圍內(nèi)明確薪點(diǎn)的具體數(shù)額。

2.1.3 彈性工資制

對于企業(yè)中一些特殊崗位和特殊員工，為了加大激勵力度，增強(qiáng)工作業(yè)績，提高工作積極性，我們可采用彈性工資制度。如企業(yè)的項目經(jīng)理應(yīng)采用項目提成工資制，并繳納一定的風(fēng)險保證金，確保其工資收入的合理性、合法性。

2.2 福利系統(tǒng)

福利是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補(bǔ)貼、服務(wù)或?qū)嵨飯蟪甑?。大型央企的現(xiàn)代薪酬體系中，福利是工資的有效補(bǔ)充，是體現(xiàn)企業(yè)有意改善員工生存質(zhì)量、關(guān)心員工個人發(fā)展的重要途徑。

2.3 員工持股計劃

員工持股計劃是指由大型央企內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運(yùn)作，員工持股會代表職工持股員工進(jìn)入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者，員工和企業(yè)共享收益，共擔(dān)風(fēng)險，因此，員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發(fā)達(dá)地區(qū)，大型央企的二級企業(yè)中產(chǎn)權(quán)多元化已逐步推進(jìn)。

3 構(gòu)建基于企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

有效的人力資源開發(fā)系統(tǒng)為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動輸入有力的人才支持，保證企業(yè)各項戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施，是企業(yè)核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發(fā)系統(tǒng)可分為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)計劃、創(chuàng)新用人機(jī)制三個方面：

3.1 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工的工作經(jīng)歷以及未來的發(fā)展路徑的設(shè)計。員工職業(yè)生涯同個人素質(zhì)、個人工作能力以及個人努力程度有很大關(guān)系外，組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)也從根本上決定了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.2 員工培訓(xùn)計劃

相比其他行業(yè)，施工企業(yè)更需要一專多能，適應(yīng)能力強(qiáng)，知識面廣的復(fù)合型人才。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)體系包括：

3.2.1 做好員工培訓(xùn)需求分析

在企業(yè)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中，我們明確勾畫出企業(yè)未來的人力資源結(jié)構(gòu)和對人力資源各個方面的總體需求，并確定相關(guān)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象以及培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)；此外，培訓(xùn)需求分析還應(yīng)做好與員工的溝通協(xié)調(diào)，調(diào)查員工個人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人的發(fā)展需要。

3.2.2 建立長效培訓(xùn)激勵機(jī)制

大型央企對員工進(jìn)行培訓(xùn)，要建立相應(yīng)的競爭制度，盡可能提供機(jī)會讓有能力、有潛質(zhì)的員工早日享受培訓(xùn)機(jī)會，并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個人發(fā)展相掛鉤的激勵機(jī)制，激發(fā)員工追求進(jìn)步，參與學(xué)習(xí)的積極態(tài)度。

3.2.3 建立培訓(xùn)結(jié)果反饋機(jī)制

定期對員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估和總結(jié)，為做好下一階段的培訓(xùn)工作提供參考。如調(diào)查收集員工對整體培訓(xùn)安排的滿意度；對于接受培訓(xùn)的員工要進(jìn)行測試與考核；定期測算培訓(xùn)回報率、勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，衡量企業(yè)的培訓(xùn)投資是否能夠給企業(yè)帶來相應(yīng)的回報等。

3.3 創(chuàng)新用人機(jī)制

為了有效利用優(yōu)勢人力資源，增強(qiáng)大型央企的凝聚力，創(chuàng)新人才機(jī)制要堅持公平、公開、競爭和擇優(yōu)的原則；建立重真才實(shí)學(xué)，重工作業(yè)績的用人標(biāo)準(zhǔn)；積極推行“干部聘任制”、“職務(wù)任期制”、“任前公示制”等制度；保障企業(yè)職工在選人用人上的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)等。

4 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

大型央企要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，成為國內(nèi)外知名的現(xiàn)代化企業(yè)，企業(yè)文化建設(shè)要做好以下幾個方面：

4.1 創(chuàng)新文化理念，推進(jìn)全體員工思想理念的更新

在企業(yè)文化上要確立明確的企業(yè)使命，培育、弘揚(yáng)先進(jìn)的企業(yè)精神；在員工思想上要樹立全新的服務(wù)觀和積極進(jìn)取的生產(chǎn)經(jīng)營觀；要實(shí)現(xiàn)用制度管事，用文化樹人，改造經(jīng)營者和員工的思想觀念，以觀念更新不斷推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新。

4.2 積極宣傳，利用各種方式傳播全新的企業(yè)文化

企業(yè)文化是知識，是理念，而員工是企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐的主體，企業(yè)要真正實(shí)現(xiàn)良好的文化氛圍，就要建立一個與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、與人力資源管理相配套的全員文化培訓(xùn)和傳播體系。

4.3 建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提升員工整體能力素質(zhì)

企業(yè)要倡導(dǎo) “全員學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”理念；制定各種學(xué)歷培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)計劃等學(xué)習(xí)制度；建立學(xué)習(xí)型組織評估指標(biāo)體系，把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的著力點(diǎn)放在提高企業(yè)的創(chuàng)新能力上，推動企業(yè)內(nèi)部的不斷變革與知識創(chuàng)新。

5 結(jié)束語

重構(gòu)的大型央企戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是基礎(chǔ)，是對企業(yè)發(fā)展環(huán)境分析的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統(tǒng)描述和規(guī)劃；人力資源開發(fā)系統(tǒng)和薪酬激勵系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的保障措施，保證人力資源規(guī)劃能夠順利實(shí)現(xiàn)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供人才支持；企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)創(chuàng)造品牌優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)核心競爭力得以維持的重要保障。

［1］夏野芳.大型國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].管理觀察，2009，26.

［2］李華麗，鄭偉.論建筑施工企業(yè)的人力資源管理[J].科技資訊，2010，29.

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