BY 安 靜

2011年12月26日，人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂發(fā)布了《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。 該報(bào)告顯示， 2011年員工離職率仍處高位。報(bào)告預(yù)計(jì)2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超中國(guó)GDP增幅。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)4份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。

1.員工期待樂(lè)趣、體面、高薪，小企業(yè)想留人實(shí)在不容易

受經(jīng)濟(jì)下滑、融資難、原材料價(jià)格上升、人民幣升值等等影響，2011年的企業(yè)尤其是中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中困難重重?，F(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。

調(diào)查顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。

但這些離職率并不都是因?yàn)槠髽I(yè)破產(chǎn)、停業(yè)、經(jīng)濟(jì)性裁員導(dǎo)致。從2011年的職場(chǎng)流行語(yǔ)“裸辭”(先辭職再找工作)、“淘職客”(勤換工作，哪里工資高去哪里)、“考碗族”(不考到公務(wù)員飯碗不罷休)等就可以看出，員工離職的最根本因素是職業(yè)取向的多元化。

當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí)，剛剛走入職場(chǎng)的新生代更多地對(duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予了厚望。

這就導(dǎo)致了更多的人才從不知名的企業(yè)中流出，品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。

2.明年的職場(chǎng)，將集裁員、招聘、漲薪于一身

光伏企業(yè)裁員、美的裁員、比亞迪裁員……2011年，企業(yè)大裁員的消息頻頻傳出，有外資、國(guó)企也有民營(yíng)，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也有房地產(chǎn)企業(yè)等。

但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致2011年企業(yè)大裁員的原因是多元化的，有受國(guó)際市場(chǎng)影響、出口受挫的，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧、無(wú)法維系的，有因?yàn)槊つ孔非笠?guī)模、進(jìn)行調(diào)整的……

2.發(fā)覺社會(huì)良知，擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任。馬克思主義理論獨(dú)特的“改變世界”的現(xiàn)實(shí)力量，奠基于馬克思主義的無(wú)產(chǎn)階級(jí)和廣大勞動(dòng)人民的階級(jí)立場(chǎng)。馬克思主義者從不掩飾自己的階級(jí)性，因?yàn)楦淖儎趧?dòng)大眾的命運(yùn)是顛撲不破的真理。高校大學(xué)生最關(guān)切自己的未來(lái)，都有自己的夢(mèng)想，都渴望成才。那么，判斷大學(xué)生成才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？——看他在多大程度上改善了廣大勞動(dòng)人民的生活狀況。在社會(huì)主義的中國(guó)，實(shí)現(xiàn)人生意義和自我價(jià)值，無(wú)非是看一個(gè)人在多大范圍和多大程度上改善了自身和他人的生活狀況，這是馬克思主義理論的實(shí)踐要求。脫離社會(huì)、脫離人民、脫離時(shí)代，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

預(yù)計(jì)2012年企業(yè)依然會(huì)持續(xù)這種因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行的裁員。人力資源專家馮麗娟認(rèn)為，2012年的人才需求將更多源于技能和專業(yè)人才的缺乏，而非數(shù)量上的缺口。企業(yè)為了找到滿意的人才，依然會(huì)積極開展招聘。

受到高離職率的壓力，調(diào)查顯示，2011年有近1/3的企業(yè)有兩次或兩次以上的加薪?！秷?bào)告》預(yù)測(cè)，2012年上半年，各行業(yè)的平均漲幅可達(dá)9.8%，繼2011年后，薪資的漲幅再次超過(guò)對(duì)2012年GDP8%增幅的預(yù)測(cè)。

馮麗娟認(rèn)為，漲薪幅度超過(guò)GDP，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將要繼續(xù)數(shù)年。因?yàn)槟壳皼Q定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn)，轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之，無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。

3.一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員，最有希望得到加薪

《報(bào)告》表示，2012年的加薪將首先傾向于企業(yè)中離職率前兩位——一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性(一線員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高)，后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。

由于資本仍然青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。前兩年，這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度預(yù)計(jì)仍將超過(guò)10%。

馮麗娟提醒企業(yè)，加薪不能純粹與員工績(jī)效掛鉤，對(duì)關(guān)鍵人才應(yīng)以薪資的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調(diào)整是明智之舉。或者可以嘗試過(guò)去只有國(guó)有企業(yè)才用的薪酬策略，名義薪資漲幅很小，但是在企業(yè)收益良好時(shí)，多發(fā)幾個(gè)月的薪資，在收益差時(shí)則發(fā)單月薪。同時(shí)，為增加員工粘性，企業(yè)需在改善工作環(huán)境方面增加投入，同時(shí)承擔(dān)起幫助員工平衡工作與生活的職責(zé)。

2012年來(lái)了！一個(gè)朋友的QQ簽名是：“2012就要來(lái)了，一想到我還欠銀行錢，睡覺都會(huì)笑醒?！边€有不少朋友開玩笑說(shuō)，趕緊辭掉工作、賣掉房子去周游世界去。話雖這樣說(shuō)，如你我一般平凡的上班族們還是不大可能賣房子、扔工作去周游世界，否則周游回來(lái)，地球照樣轉(zhuǎn)，你又無(wú)處棲息可怎么辦？因此，年終之際，更實(shí)在的還是梳理過(guò)往、總結(jié)得失、設(shè)定目標(biāo)、重新出發(fā)。雖說(shuō)薪酬數(shù)據(jù)大都像俏姑娘的年紀(jì)問(wèn)不得，長(zhǎng)期也處于朦朧美的狀態(tài)，但對(duì)職場(chǎng)人士而言，前程無(wú)憂發(fā)布的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》可謂有著風(fēng)向標(biāo)的指引作用。記者整理了3個(gè)現(xiàn)實(shí)版的職場(chǎng)案例，看看他們?cè)陲L(fēng)向標(biāo)的指引下，已經(jīng)作出或者將要作出怎樣的職場(chǎng)選擇，對(duì)您是否有參考意義呢？

■ 案例 1

陳小姐眼視光專業(yè)高職院校畢業(yè)，在眼鏡店做了4年的驗(yàn)光師。后來(lái)她覺得驗(yàn)光師收入有限，公司又不肯花錢對(duì)她進(jìn)行培訓(xùn)，4年來(lái)，不僅在專業(yè)上提高有限，收入有時(shí)還不如店內(nèi)銷售人員。陳小姐考慮再三，轉(zhuǎn)行某鏡片企業(yè)從事鏡片銷售工作。怎奈，隔行如隔山，真正開始做了，她才發(fā)現(xiàn)自己不適合。陳小姐所在的鏡片企業(yè)男性銷售人員大多互相熟識(shí)，經(jīng)常聚會(huì)打牌，連出差都約在一起。再加上公司采用低底薪（1200元）+提成的方式，而提成要年終才能發(fā)放。由于之前的工作并沒有太多積蓄，她感到生存都成問(wèn)題，更別談拓展了，所以做起來(lái)完全沒有激情，業(yè)績(jī)上不去，上司也沒有好臉色，收入當(dāng)然不會(huì)高。陳小姐后悔了，想念起以前在眼鏡店相對(duì)簡(jiǎn)單的生活。沒多久，陳小姐就辭職回眼鏡店當(dāng)驗(yàn)光師了。

編輯點(diǎn)評(píng)：陳小姐的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)特長(zhǎng)和都更加適合在眼鏡店從事驗(yàn)光工作。4年，對(duì)眼視光從業(yè)者而言，并不長(zhǎng)。想要到達(dá)更高的層面、擁有更多競(jìng)爭(zhēng)力，陳小姐需要在該領(lǐng)域進(jìn)行進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和研究。一方面，陳小姐可以通過(guò)到職業(yè)院校參加培訓(xùn)提升自己在眼視光領(lǐng)域的專業(yè)程度，成為更資深的驗(yàn)光師；另一方面，還可以加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理方面的學(xué)習(xí)，為以后當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)或者管理者做好準(zhǔn)備。

■ 案例 2

王小姐在一家鏡片公司市場(chǎng)部工作6年，屬于資深人士了。雖然她的上司、上司的上司都換過(guò)了，她的職位卻一直沒動(dòng)，薪酬自然也沒有太多增長(zhǎng)。王小姐覺得：“樹挪死人挪活”，再加上看到不少跳出去的老同事都紛紛升了官、發(fā)了財(cái)，王小姐就認(rèn)為自己在這家公司也基本上做到瓶頸了，想要換家公司。不多久，王小姐就到另外一鏡片公司上班了。但是僅僅過(guò)了半個(gè)月，王小姐覺得相比老東家，新東家雖然盤子大，但制度苛刻，公司氣氛也不如以前輕松，她又后悔跳槽了。于是再次辭職到了第三家公司。

編輯點(diǎn)評(píng)：這件事情要從兩方面來(lái)看。一方面，王小姐在短時(shí)間內(nèi)頻繁離職跳槽，這種行為對(duì)她自己、對(duì)雇主來(lái)說(shuō)都是一種不負(fù)責(zé)任的做法。跳槽，從某種意義上來(lái)說(shuō)，是“人往高處走”，你選擇要跳的那家公司，一般情況下會(huì)比現(xiàn)在的這家公司更有發(fā)展前途和更好的薪資待遇。否則，就不是跳槽，或者是盲目的跳槽。據(jù)國(guó)內(nèi)某最專業(yè)最權(quán)威的金融獵頭公司的調(diào)查報(bào)告顯示，在所有跳槽的人才當(dāng)中，起碼有1/4的人才是屬于盲目且并不具備跳槽需求的。他們自我感覺良好，覺得自己身邊的同學(xué)、朋友或者同事一個(gè)個(gè)的都去到了比自己的公司環(huán)境更好、薪資更高的公司，他們也開始坐立不安，開始謀劃跳槽。其實(shí)并不一定需要跳槽！王小姐就是這種情況。另一方面，我們也可以看到，如《報(bào)告》中所說(shuō)，不僅剛剛走入職場(chǎng)的新生代更多地對(duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予了厚望，職場(chǎng)老人也對(duì)公司能夠提供的薪酬水平、文化氛圍等軟實(shí)力提出了更高的要求。公司領(lǐng)導(dǎo)層必須要予以重視，方可吸引更多的員工。

■ 案例 3

今年42歲的趙先生之前在一家民營(yíng)鏡企當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，他一直想到外企工作，后來(lái)終于到某外企當(dāng)上部門總監(jiān)，他又覺得十分壓抑、力不從心。因?yàn)橼w先生的人脈都在南方，客戶資源雖然帶過(guò)去了一些，但是總得有個(gè)適應(yīng)過(guò)程吧，加上這是大公司，方方面面的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)很多，尤其是英語(yǔ)和電腦操作，趙先生以前就缺乏這方面的操作技能，現(xiàn)在問(wèn)題就暴露出來(lái)了。既然是大公司，既然給你提供優(yōu)厚的薪資，那么對(duì)你的要求肯定也是成正比的。陳先生有些跟不上節(jié)拍。現(xiàn)在這家外企之所以會(huì)聘用他，主要是因?yàn)橼w先生在業(yè)內(nèi)擁有豐富的人脈和客戶群，而現(xiàn)在這些優(yōu)勢(shì)由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生改變而弱化了，在這樣的情況下，沒多久，趙先生只能黯然離職。

編輯點(diǎn)評(píng)：“人往高處走”的“高”不是所謂的大公司、大型外企和所謂的高薪資，而是你心里面的一個(gè)高度?！秷?bào)告》顯示，2011年人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化方面的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模地招兵買馬，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小，流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)的人才越來(lái)越多。所以，有時(shí)候“寧做雞頭不做鳳尾”也是一種不錯(cuò)的選擇。第一要看企業(yè)是否有發(fā)展后勁，第二看公司上層是否和你的價(jià)值觀相契合。