湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院 謝姍

隨著知識經(jīng)濟(jì)、文化經(jīng)濟(jì)時代的到來 ,人力資源是第一資源的觀念逐漸深入人心，并在一些單位和部門取得了良好業(yè)績。但對于當(dāng)前中國的許多企業(yè)來說，人力資源管理基本上還停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代的人事管理模式上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)更好更快的發(fā)展。創(chuàng)新、優(yōu)化人力資源管理，使其能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求，就成為我國企業(yè)當(dāng)前亟待完成的任務(wù)。

1 當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1 思想束縛：眾多企業(yè)管理者缺乏正確的人力資源管理理念

1.1.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理工作的認(rèn)識存在偏差

雖然大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都重視人才的作用，但由于他們專業(yè)背景的限制，對現(xiàn)代人力資源管理活動及其戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略價值缺少認(rèn)識，將現(xiàn)代人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，將戰(zhàn)略性的人力資源管理看成是無需特殊專長的事務(wù)性活動。這就使得很多企業(yè)不重視人力資源部門的建設(shè)，不注重人力資源管理人員的培養(yǎng)和提高，使人力資源管理部門難以實現(xiàn)其真正的職能。一些規(guī)模較小的企業(yè)甚至沒有專門的人力資源管理部門，即便有，所干的依然是過去傳統(tǒng)人事管理階段人事部門所從事的錄用、考核、檔案管理等工作，并未真正注重人力的投資、開發(fā)，更談不上規(guī)范的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從而阻礙了企業(yè)更好更快的發(fā)展。

1.1.2 企業(yè)人力資源管理者的管理理念滯后

人力資源概念的提出已有半個世紀(jì)的時間，然而，由于受到長期傳統(tǒng)觀念及管理思維的束縛，我國許多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)還普遍存在著人力資源管理觀念落后的問題。在許多企業(yè)中，雖然“人事部”的牌子已被“人力資源管理部”所取代，但在實際操作中其人力資源管理卻仍停留在傳統(tǒng)思想之中，缺少主動性、缺少戰(zhàn)略意識、缺少獨立的人格，更缺少為廣大職工服務(wù)的意識，基本上還處在執(zhí)行命令的層面上。這充分表明，我國當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理中，現(xiàn)代人力資源管理的理念并未真正到位。

1.2 機(jī)制制約：企業(yè)人力資源管理缺乏活力

1.2.1 缺乏合理的人才選拔機(jī)制

長期以來，我國企業(yè)的人才選拔往往重視人的資歷、學(xué)歷、穩(wěn)定性，對人的實際能力及創(chuàng)造性重視不夠。一些國有企業(yè)的干部往往通過行政方式產(chǎn)生，人為因素往往占據(jù)了主導(dǎo)地位，而選拔出的人才能上不能下，直接導(dǎo)致一些有較高素養(yǎng)、有創(chuàng)新精神的人才被淹沒和流失。

1.2.2 缺乏有效的激勵機(jī)制

在不少企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)薄弱，對激勵的理解過于簡單，缺乏有效的激勵機(jī)制，再加上企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，員工容易對企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒。

1.2.3 缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制

在歐美發(fā)達(dá)國家，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國這項支出不足1%我國企業(yè)普遍不重視培訓(xùn)機(jī)制的建立，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往將培訓(xùn)看做是一項成本支出而不是一種投資行為，造成我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足；即便是開展了員工培訓(xùn)工作的企業(yè)也往往將培訓(xùn)當(dāng)作一種短期行為，不能從開發(fā)人的能力的角度上制定符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)規(guī)劃，從而難以實現(xiàn)培訓(xùn)的作用。

1.3 職能缺位：人力資源管理部門難以適應(yīng)新角色

1.3.1 人力資源管理部門定位普遍偏低

在當(dāng)前許多企業(yè)的人力資源管理中，人力資源管理部門定位偏低，突出表現(xiàn)在當(dāng)前眾多企業(yè)人力資源部門所干的依然是過去傳統(tǒng)人事部門所從事的錄用、考核、檔案管理等工作，并沒有實現(xiàn)真正意義上的人力資源管理，對企業(yè)戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微，人力資源管理部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源，從而帶來一系列久拖不決的難題。

1.3.2 人力資源管理部門難以站在戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展

要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理由從事務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理的轉(zhuǎn)變，其參謀與咨詢的功能需加以擴(kuò)大，直線功能需得到強(qiáng)化，在制訂與執(zhí)行組織戰(zhàn)略方面的作用需得到增強(qiáng)，從而使人力資源管理展現(xiàn)出動態(tài)的、前瞻性的、指導(dǎo)性的姿態(tài)，成為整個組織管理的軸心。然而，現(xiàn)實的情況卻并非如此。在當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理中，人力資源部門常常被動地以“消防隊”的身份出現(xiàn)在各種急難事件的處理現(xiàn)場，缺乏對整個組織走向的洞察力，缺少對戰(zhàn)略性問題的關(guān)注。這種滯后于實踐的部門定位，注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心，也就無法真正站在戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展。

2 創(chuàng)新、優(yōu)化我國企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 轉(zhuǎn)變觀念，真正實現(xiàn)人本管理

現(xiàn)代人力資源管理建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上，因此，要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理方式、管理目的和管理結(jié)果的轉(zhuǎn)變，必須實現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)變。

轉(zhuǎn)變觀念，首先是企業(yè)的決策者應(yīng)充分認(rèn)識人力資源管理活動在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略價值，樹立正確的引才用才觀念，加快人力資源部門及其管理能力的建設(shè)。

其次是企業(yè)人事部門管理者要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，樹立服務(wù)意識，加強(qiáng)人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，協(xié)助決策者制定企業(yè)的整體目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)長期的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，設(shè)計合理的薪酬制度與福利政策，建立適合現(xiàn)代企業(yè)特點的人力資源管理模式，促進(jìn)人與組織的共同發(fā)展。

最后是企業(yè)的員工要樹立競爭意識、憂患意識。隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期組織結(jié)構(gòu)變革和人才市場的完善，人力資源配置將進(jìn)一步得到優(yōu)化，企業(yè)的員工必須轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人才流動的不可避免性，積極主動地適應(yīng)市場對人才的需求。

2.2 適應(yīng)需要，建立科學(xué)的管理機(jī)制

2.2.1 建立科學(xué)的人員招聘和選拔機(jī)制

企業(yè)在人才招聘中應(yīng)將面向市場招聘人才與內(nèi)部選拔相結(jié)合，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，實行真正意義上的全員聘任制。企業(yè)應(yīng)改進(jìn)人才招聘的方法，重視面試環(huán)節(jié)的設(shè)計，綜合考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷與能力、職位與才干，將不同層次的人才招聘到相應(yīng)的崗位上去，避免造成人才的浪費。在特殊人才引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高端人才的薪酬待遇與市場接軌的進(jìn)程，提高人才配置效益，杜絕人才選拔的多重標(biāo)準(zhǔn)，建立能上能下的競爭機(jī)制，保證企業(yè)合理的人員流動，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的良好環(huán)境，不斷提高員工職業(yè)發(fā)展能力。

2.2.2 健全企業(yè)激勵機(jī)制

第一，制定合理的薪酬體系。要通過對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，結(jié)合自己企業(yè)實際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)功酬相當(dāng)、功大多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用。

第二，保證激勵的有效性。期望理論認(rèn)為，激勵力=效價×期望值，即效價、期望值越高，激勵作用越大；反之則越小，若其中一項為零，則沒有任何激勵作用。在現(xiàn)實的管理中也經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象：人們對于那些自己覺得有奔頭或有盼頭的事往往會去積極爭取；反之，則經(jīng)常表現(xiàn)出消極抵觸的情緒，對所要做的工作感到鼓不起勁來，沒有積極性。因此，要讓激勵真正發(fā)揮作用，就必須注重激勵在管理當(dāng)中的有效性。

2.2.3 建立合理的人員培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，是企業(yè)投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。經(jīng)過培訓(xùn)，員工從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，企業(yè)也由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。

2.3 實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理部門的作用

2.3.1 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)超出了傳統(tǒng)人力資源管理職能的范疇，正在發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。這就使得企業(yè)人力資源管理部門及其管理人員必須成長成為組織高層管理者的戰(zhàn)略伙伴，在管理中必須著眼于全面、長期、系統(tǒng)的組織戰(zhàn)略，協(xié)助決策者制定本組織的整體目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略，建立有成效的適合本組織的人力資源管理模式。

2.3.2 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)成為組織成員的支持者

隨著以事為中心的管理轉(zhuǎn)為以人為中心的管理，人力資源管理開始重視人的個體需要和發(fā)展需要，開始尊重人的隱私，個性化管理的特征逐步明顯，對人的關(guān)心和愛護(hù)超過了對人的控制和約束，開始重視團(tuán)隊建設(shè)，重視協(xié)作和溝通，讓員工參與管理成為組織追求的目標(biāo)。這就使得人力資源部門逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的支持者、幫助者。人力資源管理部門及其管理人員需要更多聽取來自組織成員的心聲與反饋意見，特別是在組織的變革時期需要進(jìn)行勞動力調(diào)整的時候，人力資源管理人員更應(yīng)該在發(fā)展良好的員工關(guān)系，提高員工對組織的認(rèn)同與貢獻(xiàn)上扮演重要的角色。[4](P160)

2.3.3 人力資源管理部門應(yīng)成為員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者

員工關(guān)系的和諧程度可以促進(jìn)或者制約一個組織的發(fā)展。因此，如何協(xié)調(diào)員工關(guān)系，讓管理方的需求與員工的需求步調(diào)一致，是各個組織所渴望的，同時也是人力資源管理部門的重要職責(zé)。人力資源管理部門應(yīng)在員工關(guān)系中扮演好協(xié)調(diào)者的角色，充分發(fā)揮橋梁的作用，把現(xiàn)代人力資源以人為中心的理念落實到具體員工關(guān)系中，本著合法、協(xié)商、保護(hù)弱者的原則，處理好組織內(nèi)部的各種沖突，化解各種矛盾，促進(jìn)勞資雙方的溝通，增強(qiáng)合作，培育團(tuán)隊精神，推動組織的良性發(fā)展。

2.4 加強(qiáng)文化建設(shè)，營造和諧的企業(yè)文化

要積極培育良好的企業(yè)文化，借以通過在組織中建立共同的價值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。應(yīng)以優(yōu)秀的企業(yè)文化、科學(xué)的經(jīng)營管理思想和理念指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，從而來保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

3 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理應(yīng)從自身角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實際情況，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的優(yōu)勢，選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理模式和方法，借以推動企業(yè)持續(xù)而快速的發(fā)展。

[1]王海光.人力資源管理[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2008.

[2]劉顯穎.試析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].現(xiàn)代商業(yè),2008(9).

[3]楊英法,孟令擇,佟月霞.張國海.所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分合的利弊分析[J].河北建筑科技學(xué)院學(xué)報(社科版),2000(2).

[4]王芬.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010(6).

[5]楊英法,苗方朔.文化創(chuàng)意與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)文化、現(xiàn)代文明的融合模式研究[J].河北工程大學(xué)學(xué)報(社科版),2011(1).