陳璇 彭春明

1 公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置

醫(yī)院人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和醫(yī)院內(nèi)外條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對醫(yī)院人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使醫(yī)院人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。醫(yī)院人力資源配置則是一門用人的藝術(shù)，把人才看作一種資源，將其合理分配在各個崗位上，以實現(xiàn)其價值的最大化[1]。它包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態(tài)配置等一系列的活動。

在醫(yī)院人力資源管理的過程中，人力資源規(guī)劃與配置被置于最為核心的位置，這是因為醫(yī)院是一個服務(wù)性的機(jī)構(gòu)，人才在醫(yī)院價值創(chuàng)造過程中扮演著舉足輕重的作用，在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵，因此，做好人力資源的規(guī)劃與配置工作，不單單是醫(yī)院自身的事情，更是對患者、對社會負(fù)責(zé)任的一種體現(xiàn)。

2 公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置的現(xiàn)狀

2.1 人力資源規(guī)劃與配置認(rèn)識不全面，缺乏專門的技術(shù)和人才 有些醫(yī)院把人力資源規(guī)劃與配置僅僅當(dāng)成是人事部門的事情，規(guī)劃與配置與整個醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。有些醫(yī)院甚至將人力資源規(guī)劃與配置視為應(yīng)時之舉，并未真正認(rèn)識到其作用。公立醫(yī)院的編制數(shù)，由于其特殊的行政背景，其人事制度、財務(wù)制度、社會福利制度等也同行政單位相似，這從根本上束縛了醫(yī)院的發(fā)展，尤其在中日益開放的醫(yī)療行業(yè)中，公立醫(yī)院逐漸缺乏競爭力[2]。人力資源規(guī)劃與配置是一項系統(tǒng)性的工作，需要掌握一定的數(shù)學(xué)分析、統(tǒng)計學(xué)測的技術(shù)方法，又必須熟悉醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的宏觀政策、醫(yī)院的日常運(yùn)營管理等知識。

2.2 是醫(yī)院人力資源規(guī)劃缺乏評估，形成“年年有計劃、年年無變化”的尷尬，人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用流于形式。

2.3 醫(yī)護(hù)人員之間的配置比例不合理。一般來說，病床數(shù)與醫(yī)院人員編制之比為1∶1.5～1∶1.8，但很多醫(yī)院人員配置都達(dá)不到這個比例，尤其在一些地縣級三級醫(yī)院，病床數(shù)與醫(yī)院人員比例、醫(yī)護(hù)比例嚴(yán)重失調(diào)。由于醫(yī)院人員配置比例不合理，從而存在崗位和個人不相匹配的現(xiàn)象，影響臨床科室實現(xiàn)其職能的最大化發(fā)揮。

2.4 配置流程的單一化和靜態(tài)化，我國公立醫(yī)院人力資源配置的工作主要由人事科來完成，在實行的過程中還比較單一，在人力醫(yī)院配置工作開始之前較少進(jìn)行統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃和預(yù)測，對各個崗位的分析也略顯不足，沒有將崗位的具體需求在招聘過程中規(guī)范化和具體化，人才測評指標(biāo)的缺乏也使得在招聘過程中難以對求職者進(jìn)行一個準(zhǔn)確而全面的分析，容易造成人員和崗位不相匹配的問題。

3 公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置的對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化競爭意識 伴隨新醫(yī)改的深入，醫(yī)療市場進(jìn)一步的開放，醫(yī)療行業(yè)的競爭將越演越烈，人才將是競爭的主體。公立醫(yī)院想在競爭中保持自身優(yōu)勢，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)競爭意識，做到“以人為本”、合理配置使用人才，不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)專業(yè)技術(shù)，以精湛的技術(shù)和高超的職業(yè)道德服務(wù)患者，從而保持核心競爭力。

3.2 合理配置醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比例 國際上，公認(rèn)為合理的醫(yī)護(hù)比應(yīng)達(dá)到1∶2，而我國醫(yī)護(hù)比例平均水平甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到1∶1。在國外，護(hù)士一般只進(jìn)行基礎(chǔ)性的護(hù)理工作，而我國護(hù)士還要進(jìn)行治療工作，許多基礎(chǔ)性護(hù)理工作由患者家屬完成，這嚴(yán)重影響了患者對醫(yī)院的就醫(yī)印象。因此，有必要調(diào)整現(xiàn)有的不合理的醫(yī)護(hù)人員比例，最大限度地滿足社會公眾的需要。完善醫(yī)護(hù)崗位配置，提高護(hù)理人員待遇，建立彈性的績效激勵制度[3]。

3.3 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃與配置的程序化管理 醫(yī)院人力資源的配置應(yīng)當(dāng)是一個持續(xù)性的動態(tài)過程，完整有效的人力資源配置應(yīng)當(dāng)包括人力資源規(guī)劃、職位空缺的申請、崗位分析和人才測評、人才的招聘和安置，對人才的再配置等一系列的內(nèi)容。為迅速有效地預(yù)防、解決問題，可以遵循W.愛德華茲.戴明的計劃-執(zhí)行-核查-行動(PDCA)圈。PDCA圈是一種科學(xué)的方法，通過這個螺旋上升的動態(tài)程序管理方法，可以有效的解決醫(yī)院在人力資源規(guī)劃與配置中出現(xiàn)的一些問題，不斷完善醫(yī)院整體人才規(guī)劃與配置。

4 結(jié)論

總之，人力資源的配置是提升人力資源整體價值，提高公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和競爭力的必由之路，這是既有利于醫(yī)院，又有利于員工的價值實現(xiàn)，更有利于患者和社會的一項管理活動。加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源規(guī)劃與配置不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，從而經(jīng)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。醫(yī)院只有通過改變管理理念，調(diào)整管理思路，應(yīng)用先進(jìn)管理技術(shù)，才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學(xué)地管理好人力資源，才能使其立于不敗之地，得到可持續(xù)的發(fā)展。

[1]劉巖．非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀及人事編制管理改革對策研究．中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2000，(19):67．

[2]陳景盤．新時期公立醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和對策分析．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2011，(10):43．

[3]劉金峰，方素珍主編．醫(yī)院管理學(xué).人力資源管理分冊．人民衛(wèi)生出版社．