盧志米

（臺州職業(yè)技術學院，浙江 臺州 318000）

高職院校學生干部培養(yǎng)的困境與出路

盧志米

（臺州職業(yè)技術學院，浙江 臺州 318000）

高職院校因其生源素質(zhì)、人才培養(yǎng)模式和培養(yǎng)周期與其他高校存在差別，其學生干部培養(yǎng)工作任務更加艱巨。為做好這項工作，就必須始終堅持“以人為本”，結(jié)合高職院校人才培養(yǎng)模式及學生干部自身特點和需求，改進學生干部培養(yǎng)的方式方法，以提高學生干部培養(yǎng)工作的實效性。

高職院校；學生干部；培養(yǎng)；困境；出路

與其他高校一樣，在高職院校中，學生干部是學校、老師和學生之間相互溝通的橋梁和紐帶，是學校教育、管理、服務等各項工作在學生中的組織者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者，在學生日常管理和服務及學生活動的組織與實施的過程中有著舉足輕重的作用。［1］然而，因高職院校生源素質(zhì)、人才培養(yǎng)模式、培養(yǎng)周期與普通高校之間存在差別，需要結(jié)合高職院校人才培養(yǎng)模式和學生干部自身特點，量身打造一套行之有效的學生干部培養(yǎng)體系。［2］

一、高職院校學生干部培養(yǎng)的困境

（一）生源質(zhì)量下降

近年來，伴隨著高考人數(shù)的逐年減少和高校招生規(guī)模的擴張，高職院校面臨生源質(zhì)量下降趨勢，在與本科院校競爭中，生源整體素質(zhì)呈下降態(tài)勢。學習自主性低，自律意識較差，多獨生子女，往往以自我為中心，自尊心強，心理承受能力差等問題突出；部分受高考失敗的影響，往往伴有失落感和不甘心的不良情緒反應，自卑而又自傲，難以融入集體生活。且因高職院校招生已打破地域限制，來自不同地區(qū)學生家庭社會經(jīng)濟條件、生活習慣等差別較大，不穩(wěn)定因素增多，學生教育管理工作壓力加大。為此，在加強思政工作隊伍建設的同時，需要有更多的優(yōu)秀學生參與到學生工作中來，維護校園的和諧、穩(wěn)定。與此同時，受生源萎縮趨勢影響，學生干部的整體素質(zhì)、工作能力有所下降，部分學生干部存在功利心強，責任意識、協(xié)作意識和服務意識薄弱等問題，學生干部隊伍建設和培養(yǎng)工作難度增加。

（二）工學結(jié)合模式制約

相比本科院校，三年制或兩年制高職院校學生干部培養(yǎng)和使用周期更短。為適應 “培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才”這一人才培養(yǎng)目標的要求，近年來各高職院校大力推行校企合作、工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，學生在大二、大三期間，需要到企事業(yè)單位相關工作崗位上進行較長時期的實習、實訓。這樣一來，就有可能出現(xiàn)投入大量時間和精力好不容易培養(yǎng)起來的學生骨干，最終卻因需參加實習、實訓而不得不放棄，徹底打亂了既定的學生干部培養(yǎng)計劃，影響學生工作有序推進。

（三）師資力量薄弱

為及時、準確地了解學生信息和思想動態(tài)，進一步做好學生教育管理和服務工作是各高職院校均建立起龐大的學生干部隊伍的初衷。目前各高職院校學生干部主要包括校、系（學院）、班三級團學干部、學生社團干部和寢室長等，約占在校生總數(shù)三成多。然而，學生干部的培養(yǎng)工作卻往往由黨政領導、學工部門和輔導員承擔，極少有普通教師主動參與到學生干部培訓中來。面對如此龐大的學生干部隊伍，師資力量就顯得相當薄弱，因而只能將絕大部分時間和精力放在學生骨干的培養(yǎng)上，對于大量普通的學生干部缺乏足夠的關注，“重骨干，輕全體”的傾向較為明顯，覆蓋面不廣，對于新進學生干部的培養(yǎng)更多地依托于老干部“傳、幫、帶”的作用；此外，受相關教師專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、時間、精力等多種因素的制約，即便是學生骨干也難以真正得到系統(tǒng)、全面的培養(yǎng)。主要體現(xiàn)在：培養(yǎng)的時間和人員安排隨意性大；培養(yǎng)方式單一，往往以講座和報告會為主；培養(yǎng)內(nèi)容則多根據(jù)相關教師專業(yè)背景和工作經(jīng)驗來設定，實行“一刀切”，未能做到因材施教，不能滿足學生干部個性化發(fā)展需求。

（四）目標定位厚此薄彼

從學校層面來講，學生干部隊伍建設很大程度上是為了彌補思政工作隊伍力量不足，服務于學校穩(wěn)定發(fā)展的大局。因此，學生干部選拔和培養(yǎng)往往以完成相關工作任務為首要目標，在設計學生干部培養(yǎng)內(nèi)容的時候往往著重于學生干部完成某項工作所需要具備的知識和技能的培訓。而從學生干部自身來講，多數(shù)學生干部希望學校能夠為他們提供展現(xiàn)自我能力和才華的平臺，讓他們在更寬廣的領域內(nèi)經(jīng)過各種嘗試和實踐，積累經(jīng)驗，使自身的能力和素質(zhì)得以全方位的提升，以適應未來社會競爭的需要，換句話說希望通過參與學生工作以加速自身“社會化”進程。二者的出發(fā)點和落腳點是不同的，但有一個共同的期望：即希望學生干部能夠成為杰出人物的代表。

為吸引優(yōu)秀學生進入學生干部隊伍，加強學生干部隊伍建設，學校在招新宣傳的時候也有意無意地以學生干部的成功案例為誘餌，使得不少學生誤以為只要加入學生干部隊伍，就能夠得到全面的鍛煉和提高，但在實際工作過程中，由于學生干部所在部門和所擔任職務的不同，往往造成學生干部個體只能了解他所專注的那一部分，但對于其他方面卻幾乎一無所知。特別是在高職院校中，這一“組織僵化”效應更加明顯，畢竟在三年的大學生涯中，大一當干事，大二如果不能成為主要干部，在其他方面所能得到的鍛煉機會就少；即便能擔任主要學生干部，由于日常工作中較多只需要按部就班地完成相關事務性的工作，其能力和素質(zhì)并未得到明顯提高，這些顯然都會影響到個體的“社會化”進程，導致部分學生干部產(chǎn)生“職業(yè)倦怠感”，喪失工作熱情，大一滿腔熱血，大二心灰意冷是多數(shù)高職院校學生干部的真實寫照，反而不利于學生干部隊伍穩(wěn)定和組織文化的塑造與傳承。

此外，在以完成工作為目標導向的前提下，很大程度上，“是否聽話”、“能者多勞”成了學生干部選拔培養(yǎng)的“潛規(guī)則”，不可避免地會選用熟悉的學生干部，大量的工作任務被集中在少數(shù)學生干部身上，使得部分學生干部存在工作“過勞”的現(xiàn)象；至于其他學生干部所能獲得的鍛煉機會相對較少，任其“自生自滅”，長此以往，最終導致前者因為工作量大而萌生倦怠情緒，而后者則自認為被疏離，對于學生干部群體的認同感和歸屬感程度降低，甚至偏執(zhí)地認為自己工作能力不強，是個失敗者，從而產(chǎn)生心理陰影。這些負面情緒不僅不利于學生干部隊伍建設，還會影響到學生干部個人的健康成長，在未來社會競爭中處于不利地位。

（五）激勵機制的負效應

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人都有尊重和自我實現(xiàn)的需要。作為學生干部，他們同樣希望個人能力能夠得到最大程度的發(fā)揮，并充分挖掘個人潛力，實現(xiàn)個人理想、抱負，最終得到學校和廣大師生的肯定。贏取榮譽、獲得升職成了學生干部滿足尊重和自我實現(xiàn)需要的主要途徑。在以完成工作任務為目標導向下，學生干部的考核評價和激勵往往以能否完成相關工作任務為基礎，從表面上看，這一考核評價體系和激勵機制是公平、公正的，它與學生干部所付出的努力成正比關系，付出越多，所得到榮譽和獎勵也越多。但是，由于選用學生干部時受“是否聽話”、“能者多勞”的這一“潛規(guī)則”的影響，最終大部分榮譽和獎勵被與教師比較熟悉的極少數(shù)的主要學生干部獲得，大部分學生干部在默默付出的同時并不能獲得相應激勵，甚至都沒能進入學校思政工作人員的考慮范圍，尊重和自我實現(xiàn)的需要無法得到滿足，失落感較強，以致到大二時，不少優(yōu)秀學生干部因為自身工作未能得到認可而萌生退意；也有思政工作人員因為自身無法給予默默付出的學生干部以相應的激勵，而心生愧疚，對學生干部在專業(yè)學習要求降低，甚至對于學生干部違紀違規(guī)的行為也網(wǎng)開一面，致使部分學生干部產(chǎn)生“特權”思想，形成唯上唯師的工作氛圍，自律意識、責任意識和服務意識被削弱，有些學生干部甚至形成雙面人格，學生干部的權威性和認可度低，與初期的培養(yǎng)目標背道而馳。

二、高職院校學生干部培養(yǎng)的對策

（一）針對高職特點，創(chuàng)新培養(yǎng)模式

隨著生源質(zhì)量下降，教學質(zhì)量和人才培養(yǎng)水平的高低將決定各高職院校在生源競爭中所處的地位。為獲得競爭優(yōu)勢，首先就要強化危機意識，堅持“以學生為中心，以服務為宗旨，以就業(yè)為導向”，加強師德教育，切實提高教學質(zhì)量，從根源上保證學生干部的基礎素質(zhì)。同時，將學生干部培養(yǎng)納入高職院校人才培養(yǎng)主體框架之中，實施全員育人，全方位育人，全過程育人。學生干部培養(yǎng)不僅是學生工作中的重要環(huán)節(jié)，也是人才培養(yǎng)工作的重要組成部分，培養(yǎng)和提高學生干部綜合素質(zhì)，需要各方共同努力，堅持普遍培養(yǎng)與重點培養(yǎng)相結(jié)合、教育培訓與實踐鍛煉相結(jié)合、組織培養(yǎng)與自我教育相結(jié)合、階段培訓與長期培養(yǎng)相結(jié)合的原則，扎實做好這項工作。

（二）推進項目化運作，適應人才培養(yǎng)模式改革

目前高職院校在分配某項工作的時候，往往直接分配給某部門的負責人，并由其組織實施。在高職院校工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式下，對部門負責人的過度依賴導致一旦其因?qū)嵱?、實習或其他原因缺位，工作將有可能被延誤或耽擱?？梢越梃b采用“項目化”的運作方式，將某項工作分解成不同的工作，公開進行項目招標，并實施監(jiān)控，當?shù)玫饺蝿盏娜嘶驁F體偏離工作方向的時候，進行一定的干預。這樣一來，促使某項工作在落入最適合完成這項工作的人手中，也有利于人才的發(fā)掘和培養(yǎng)，讓更多的人得到實踐鍛煉的機會，滿足其尊重和自我實現(xiàn)的需要，促進其健康成長。

（三）加強資源整合，突破師資瓶頸

長期以來，因?qū)W生干部從事的多為學生教育、管理和學生活動等相關工作，常與學工部門打交道，以致學生干部培養(yǎng)工作被認為是學工部門的事情，在學生干部培養(yǎng)的力度、廣度和深度嚴重不足。要做好這項工作，首先，就要充分整合專業(yè)教師、各企事業(yè)單位負責人、成功人士、專家學者以及優(yōu)秀校友等寶貴資源，通過課堂教育、講座、報告會等形式，對學生干部實行分類別、分層次的培訓。如依托相關專業(yè)教師，通過開設公選課等方式，對學生干部進行深度思想政治教育、文化素質(zhì)教育和應用文寫作培訓，而學工部門則可以騰出手來，對學生干部就如何開展具體工作進行深入指導，從而更好地促進學生工作任務的完成，也能夠有效提高學生干部的綜合素質(zhì)和能力。

其次，在學生干部培養(yǎng)上，還要充分利用圖書館、網(wǎng)絡等公共資源，擺脫思政工作人員專業(yè)知識、工作經(jīng)驗等方面限制。這就要求思政工作人員自身要學會學習，學會分析，對網(wǎng)絡資源進行甄別，為學生干部自主學習進行科學規(guī)劃和指導。這樣一來，不僅彌補師資力量不足的缺陷，也使得學生干部培訓時間安排上更靈活，在培訓內(nèi)容的選擇上也更符合自身發(fā)展的需要，從而使學生干部培養(yǎng)工作落到實處，真正覆蓋全體學生干部，也有利于思政工作人員和相關職能部門了解多數(shù)學生干部的能力與特點，在需要完成某項工作的時候可以迅速組建起相應的工作隊伍。

第三，應鼓勵學生干部參加社會實踐，并給予適當?shù)慕ㄗh和指導。讓學生干部通過接觸社會、了解社會并運用自己所掌握的知識和技能服務社會的同時，提高自己的社交能力、心理承受能力，有助于他們及早適應社會，在未來的競爭中占據(jù)主動地位。［3］

（四）堅持以人為本，實施個性化培養(yǎng)

沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權。由于高職院校思政工作者或者說職能部門因諸多因素的制約并受以完成工作任務為目標導向的驅(qū)使，沒有進行深入的調(diào)查，往往出于學生工作的需要，自行規(guī)定學生干部培養(yǎng)的內(nèi)容，缺乏長遠、系統(tǒng)的規(guī)劃所致。雖然在一定程度上培養(yǎng)起學生干部完成相關工作的能力，但與學生干部自身“社會化”的培養(yǎng)需求相去甚遠。當務之急，就是要轉(zhuǎn)變觀念，從以完成工作任務為目標導向的窠臼中脫離出來，堅持以人為本，從學生干部成長成才需求、社會競爭需求、學校團學工作需求三個維度，通過問卷調(diào)查、個別訪談和座談會等深入學生干部群體、用人單位進行調(diào)查，結(jié)合學校工作實際，重新確定學生干部的培養(yǎng)需求。

在確定學生干部培養(yǎng)需求和學生干部培養(yǎng)的目標體系之后，就要根據(jù)每個人的性格特點、職業(yè)生涯規(guī)劃，制定不同的培養(yǎng)計劃和實施方案。使得學生干部培養(yǎng)工作從單方面的學校要求學生具備什么樣的知識和技能，轉(zhuǎn)變?yōu)閷W生干部希望自己能夠具備什么樣的知識和技能，變被動為主動。同時要在學生干部自主學習的過程中，進行科學地規(guī)劃和指導，才能使學生干部培養(yǎng)工作更符合人才培養(yǎng)目標且更具針對性和有效性，才能更好地滿足學校發(fā)展和團學工作的需要。

（五）完善考評體系，形成正確導向

建立科學、完善的學生干部考核評價體系是推進學生干部隊伍建設、引領學生干部健康成長的需要，是學生干部培養(yǎng)工作非常重要的一個環(huán)節(jié)。而當前高職院校的學生干部考核評價體系過于關注結(jié)果，其評價內(nèi)容過于注重學生干部的職位、工作量和工作業(yè)績，而忽略了對過程的評價，忽略了學生干部考核評價體系的育人功能的開發(fā)。建立科學、完善的學生干部考核評價體系，一是要推動干部考核過程化，在注重結(jié)果的同時，要加強過程考核，就學生干部在完成工作過程中時機把握是否準確、采用的方法是否得當、任務分配是否合理、進度安排是否科學等方面進行考察，幫助其改進、提高；二是要自評與他評相結(jié)合，在考核評價體系中引入民意調(diào)查，并把群眾滿意度作為考核評價干部的根本依據(jù)，增強學生干部的責任心和服務意識；三是要能夠科學、全面、客觀、公正地評價在校學生干部，強化學生干部工作作風建設，激發(fā)學生干部自我學習的積極性，為德才兼?zhèn)?、責任心強、作風優(yōu)良、工作踏實的學生干部脫穎而出創(chuàng)造條件，形成正確的導向。

總之，高職院校學生干部培養(yǎng)工作是一項系統(tǒng)性、長期性的工程，必須始終堅持“以人為本”，結(jié)合高職院校人才培養(yǎng)模式和學生干部自身特點和需求，改進學生干部培養(yǎng)的方式方法，堅持因材施教，并不斷完善學生干部考核評價體系，切實提高學生干部培養(yǎng)工作的針對性和實效性。

［1］張玲，張春雨，盧國林.關于加強高校學生干部隊伍建設的幾點思考［J］.河北農(nóng)業(yè)大學學報，2010，12（1）:43-49.

［2］熊明亮.淺談高職院校學生干部的培養(yǎng)［J］.重慶職業(yè)技術學院學報，2006，15（2）:22-23.

［3］王敏麗.高校學生干部的選拔、培養(yǎng)與管理初探［C］//中山大學學生處.大學文化視野下的學生工作.中山:中山大學出版社，2008:240-244.

Plights and Outlet of Student Cadres Cultivation in Higher Vocational Colleges

Lu Zhimi
（Taizhou Vocational and Technical College,Taizhou,Zhejiang 318000）

Because the quality of the students, talent training mode and training period in higher vocational colleges are different from other colleges and universities, the cultivation of student cadres is a more arduous task.In order to improve the effectiveness of student cadres training,it needs to adhere to the"people-oriented" principle,and improve the training methods of student cadres combining with the characteristics and needs of student cadres.

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A

1672-3708（2012）02-0085-04

2012-04-18

盧志米（1966- ），男，浙江臨海人，講師，主要從事高校黨建與思政研究。