○谷海晨 李艷玲

（1、山東三箭置業(yè)集團(tuán)有限公司；2、山東中煙工業(yè)有限責(zé)任公司 山東 濟(jì)南 250100）

作為一種稀缺性資源，人力資源的取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源都需要很大的成本。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，技術(shù)日新月異的大環(huán)境下，人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，優(yōu)秀的人才的聚攏成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵。企業(yè)為獲得優(yōu)秀的人才的投資就形成所謂的人力資源成本。而在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，成本控制是企業(yè)生存并盈利的關(guān)鍵。只有控制好成本，才能在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中具有比較優(yōu)勢(shì)。因此企業(yè)在獲取優(yōu)秀人力資源的同時(shí)控制好人力資源成本成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

一、企業(yè)人力資源成本概念概述及現(xiàn)狀

1、概念概述

管理學(xué)家彼得.德魯克在1954年提出人力資源的概念。這一概念成為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，并為人力資源成本的研究明確了對(duì)象。人力資源成本包括獲得、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用。從這一概念我們可以看出，人力資源成本主要包括以下幾個(gè)方面：第一，人力資源的獲得成本：主要是指企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置所錄用的員工時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。第二，人力資源的開(kāi)發(fā)成本：主要是指為了員工提高工作效率，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行崗位和技能培訓(xùn)，以使他們掌握適應(yīng)崗位需求的業(yè)務(wù)知識(shí)。第三，人力資源的使用成本：是企業(yè)在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本，主要包括獎(jiǎng)勵(lì)成本、維持成本、調(diào)劑成本等。第四，人力資源的保障成本：是指保障員工在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失勞動(dòng)能力、不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值時(shí)企業(yè)所支付的健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、勞動(dòng)事故保障等費(fèi)用。第五，人力資源的離職成本：是指由于員工由于各種原因離職而產(chǎn)生的成本，包括空職成本、離職前低效成本、離職補(bǔ)償成本等。

2、企業(yè)人力資源成本現(xiàn)狀

雖然我國(guó)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源成本控制，但與發(fā)達(dá)國(guó)際及我國(guó)境內(nèi)存在的外資企業(yè)相比，人力資源成本控制方面還存在較大的差距。這主要體現(xiàn)在以下幾方面。第一，機(jī)構(gòu)設(shè)置冗繁重復(fù)。機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)性與效率性是現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的特色之一。但是由于長(zhǎng)期以來(lái)受到政企不分以及傳統(tǒng)模式化的影響，企業(yè)沒(méi)有從自身的實(shí)際情況出發(fā)去設(shè)置符合自身需求的部門機(jī)構(gòu)，只是追隨普遍接受的管理框架，在管理方式和方法上沒(méi)有創(chuàng)新。第二，激勵(lì)制度不能發(fā)揮應(yīng)有作用。國(guó)內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷增強(qiáng)，但大部分企業(yè)對(duì)合理激勵(lì)員工成長(zhǎng)并沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)有的激勵(lì)制度并沒(méi)有使職工具有積極性和追求，企業(yè)如不能切實(shí)把握員工合理訴求及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，將對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成很大的阻礙。此外，由于機(jī)構(gòu)設(shè)置及合理激勵(lì)不到位等問(wèn)題導(dǎo)致的勞動(dòng)力流失、企業(yè)福利所帶來(lái)的沉重壓力以及員工凝聚力下降等等也是困擾我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制的問(wèn)題。

二、企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的必要性

人力資源管理成本控制是指運(yùn)用各種方法，合理預(yù)算成本限額，嚴(yán)格按限額開(kāi)支，通過(guò)實(shí)際開(kāi)支與預(yù)算限額的比較來(lái)衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成果。廣義的成本控制包括一切降低成本的措施，目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)先規(guī)定的生產(chǎn)目標(biāo)。企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的必要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的控制是現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行合理的分配，使勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料保持適當(dāng)比例以達(dá)到最佳的生產(chǎn)效果；企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)就要實(shí)行效率化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，對(duì)員工實(shí)行量化管理和考核等；按照標(biāo)準(zhǔn)化形式加以管理，對(duì)企業(yè)的人力資源成本加以控制。第二，控制人力資源成本，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。成本是企業(yè)在做出一項(xiàng)決策時(shí)需要考慮的重要因素，人力資源成本也越來(lái)越受到重視。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)人才的需求也逐漸增加，相應(yīng)的人力資源成本也越來(lái)越大。如果能有效控制人力資源成本，對(duì)于企業(yè)盈利的提高會(huì)有顯著的效果。第三，加強(qiáng)對(duì)人力資源成本控制不僅可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且有助于合理配置企業(yè)資金，制定良好的獎(jiǎng)勵(lì)政策，有效激發(fā)員工的積極性，有助于增強(qiáng)企業(yè)的活力，提升經(jīng)濟(jì)效益。

三、企業(yè)人力資源成本控制中存在的問(wèn)題

1、意識(shí)淡薄，觀念落后

雖然一些企業(yè)試圖學(xué)習(xí)和采用新的管理理念和方法，但是還有些企業(yè)在人力資源管理方面沒(méi)有擺脫陳舊管理方式的影響，導(dǎo)致其人力資源管理體制的陳舊。大部分企業(yè)不能制定有效的與自身發(fā)展戰(zhàn)略相配套的人力資源投資和開(kāi)發(fā)規(guī)劃，因此企業(yè)的成本管理主要精中在產(chǎn)品的成產(chǎn)及倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸銷售等成本的降低上，對(duì)人力資源成本管理還未達(dá)成一致的看法。所以，企業(yè)人力資源成本支出的盲目性和隨意性較大，造成企業(yè)資金的不合理配置。

2、缺乏有效的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以全面檢查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以企業(yè)對(duì)人力資源的需求為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括工資規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃等，基本包括了人力資源管理的各項(xiàng)工作。人事規(guī)章制度的制定對(duì)人力資源管理也會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。而現(xiàn)在很多企業(yè)根本沒(méi)有制定有效的人力資源規(guī)劃，對(duì)員工的培訓(xùn)、激勵(lì)不夠重視，人力資源成本支出具有較大的隨意性，導(dǎo)致該項(xiàng)成本難以控制在預(yù)算范圍內(nèi)。

3、片面追求人才高消費(fèi)現(xiàn)象

企業(yè)追求人才高學(xué)歷已成為企業(yè)招聘新員工的一種趨勢(shì)，比如一些企業(yè)不是根據(jù)崗位需要，而是一律對(duì)聘用人員要求高學(xué)歷，對(duì)一些較為簡(jiǎn)單易操作的工作崗位卻要求應(yīng)聘人員具有大?；虮究茖W(xué)歷，不僅造成企業(yè)用工成本的上升而且造成人力資源浪費(fèi)。此外，有些企業(yè)在聘用高學(xué)歷人才上，把關(guān)并不嚴(yán)格，有些高薪聘用的員工并不能創(chuàng)造出與其薪金相對(duì)應(yīng)的價(jià)值。

4、缺乏溝通造成人才流失

目前，我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效考核并不細(xì)致完善，缺乏有效的目標(biāo)管理和交流溝通，不能深入到目標(biāo)管理的核心。缺乏有效的溝通與目標(biāo)管理則在人力資源管理上顯失公平。不能保證公平性，員工在日常生產(chǎn)、福利待遇、個(gè)人發(fā)展、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，造成企業(yè)員工流動(dòng)頻繁。人才的流失既會(huì)帶走企業(yè)的核心技術(shù)、客戶等重要資源，還會(huì)影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)及其他員工的士氣，給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

5、人力資源成本核算方法不完善

我國(guó)尚未形成完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，因此企業(yè)無(wú)法建立普遍接受和認(rèn)可的人力資源成本核算制度，無(wú)法準(zhǔn)確地計(jì)算人力資源成本以及人力資源產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，人力資源成本管理缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性，使企業(yè)對(duì)人力資源成本的管理受到嚴(yán)重制約。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制的對(duì)策

1、樹(shù)立正確的人才觀

很多企業(yè)無(wú)法正確認(rèn)識(shí)與挖掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工，缺少培養(yǎng)具有潛力員工的有效制度。還有許多企業(yè)只重視高精尖人才的招聘與培養(yǎng)，忽視了企業(yè)真正需要的大量適用人才。企業(yè)正確的人才觀應(yīng)該是：只要符合崗位的需求，能出色完成具體崗位的工作并具有一定創(chuàng)新能力，就是企業(yè)真正需要的人才。同時(shí)，企業(yè)要科學(xué)配置人才。要防止人才的高消費(fèi)，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這就增加了企業(yè)的無(wú)謂的用工成本。更要避免在招聘人才時(shí)把關(guān)不嚴(yán)，給企業(yè)造成損失。而且要防止在要求較高的崗位上使用不具備相應(yīng)能力的人員。這主要表現(xiàn)在對(duì)能力要求較高的崗位人員選擇上，從社會(huì)隨意招聘，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量，不僅不利于高端人才的選拔與培養(yǎng)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是非常不利的，并且最終會(huì)影響到企業(yè)的盈利。

2、制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃。第一，對(duì)企業(yè)人力資源的需求有合理的預(yù)算，制定好完善的人力資源招聘計(jì)劃。通過(guò)招募、培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)、提升來(lái)選拔和培訓(xùn)高質(zhì)量和適用人才。明確的招聘需求和合理的招聘方式對(duì)提高企業(yè)招聘活動(dòng)的效果和效率非常重要，同時(shí)也有利于成本的控制。第二，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開(kāi)始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。第三，制定人才選拔與培養(yǎng)制度，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展相互促進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展，有效控制替代成本。

3、建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系是有效控制人力資源成本的重要途徑。績(jī)效考核一般有三種方法：第一種基于工作分析，第二種是結(jié)合細(xì)化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，第三種是按照流程進(jìn)行設(shè)計(jì)?；诠ぷ鞣治龅目?jī)效考核方式能有效保證每個(gè)員工夠恪盡職守，盡力完成本職工作，但無(wú)法形成合力，實(shí)現(xiàn)將人力資源價(jià)值最大化。在相應(yīng)崗位上實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的最大價(jià)值是企業(yè)人力資源管理的目的之一，因此基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和流程的績(jī)效考核方法必不可少。要保證績(jī)效考評(píng)只是表面形式，從設(shè)定績(jī)效目標(biāo)一直到最后的績(jī)效考評(píng)，管理人員和職工都要保持有效的溝通。以獎(jiǎng)勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)的績(jī)效考核能夠激發(fā)員工的積極性，使績(jī)效考核不僅發(fā)揮監(jiān)督的作用，而且挖掘出員工的潛在能力。如果能夠以在企業(yè)效益增加時(shí)提高員工工資為準(zhǔn)則，在調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性的同時(shí)必能增加企業(yè)的效益。

4、加強(qiáng)人力資源成本的比率控制

目前在比率控制方面存在著收入過(guò)分向個(gè)人傾斜的問(wèn)題。例如，有的企業(yè)人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率和人力資源成本占總成本比重都高于行業(yè)平均水平。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要原因是企業(yè)人才的高消費(fèi)，過(guò)分要求應(yīng)聘人員的學(xué)歷不僅增加了人工費(fèi)用，而且這些人員在創(chuàng)造價(jià)值方面也存在一定的不確定性。企業(yè)如果能較好地控制比率，在保持人力資源成本合理比例的基礎(chǔ)上，允許適度地提高工資總額，就能夠在增加職工工資的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這樣，使企業(yè)人力資源成本的比率指標(biāo)能夠控制在合理的水平上，有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和形成良性的經(jīng)營(yíng)循環(huán)。

[1]高軍：人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究[J].財(cái)經(jīng)界，2011（9）.

[2]彭珊：企業(yè)人力資源成本控制探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009（24）.

[3]范瑛：加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制[J].經(jīng)濟(jì)視角，2011（10）.