韓 冰

(淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院 財(cái)經(jīng)系，安徽 淮北 235000)

高等學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r取決于高層次的教師隊(duì)伍。如何建立一支高層次的教師隊(duì)伍，通過(guò)何種手段激發(fā)高校教師的潛能，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性?這個(gè)問(wèn)題歷來(lái)備受關(guān)注。2010年起，全國(guó)事業(yè)單位逐步開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資，高等學(xué)校也面臨著績(jī)效工資改革的新局面。高校人事分配制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)是績(jī)效工資制度的改革。[1]如何建立科學(xué)合理的績(jī)效工資管理體系，有效提升高校教師績(jī)效工資管理水平，這成為當(dāng)前高等學(xué)?？?jī)效工資改革的重頭戲。本文擬就這一問(wèn)題從以下幾個(gè)方面作簡(jiǎn)要探討。

一、構(gòu)建有效的教師聘任機(jī)制

1.高等院校的教師選聘

高等院校在招聘教師時(shí)，為了確保高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，就必須要明確教師的任職資格，確定教師任職所需具備的各項(xiàng)條件。在美國(guó)，高等院校教師必須具有博士學(xué)位，以及與本職稱(chēng)相適應(yīng)的科研能力和教學(xué)能力，具體到不同類(lèi)型的院校，都存在一些差別，如在文科學(xué)院，教學(xué)比科研更重要。在德國(guó)，具有博士學(xué)位是應(yīng)聘高等學(xué)校正式教師的必要條件，而且要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的過(guò)程才能取得“教師備選資格”，德國(guó)較為看重科研能力和成績(jī)。在我國(guó)，由于各個(gè)學(xué)校和學(xué)科有所差別，對(duì)于任職資格也不能采取“一刀切”的方式，不同類(lèi)型的高等院校應(yīng)該結(jié)合本校的實(shí)際對(duì)任職資格各有側(cè)重，各學(xué)科也應(yīng)該結(jié)合學(xué)科和專(zhuān)業(yè)特色設(shè)定不同的任職標(biāo)準(zhǔn)。

高等院校是培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才，繼承和傳播文明與科學(xué)知識(shí)的地方。作為理論學(xué)術(shù)的前沿陣地，高等院校的學(xué)術(shù)價(jià)值與學(xué)術(shù)權(quán)力應(yīng)該得到相應(yīng)的尊重。[1]從世界高等教育的發(fā)展史來(lái)看，現(xiàn)代大學(xué)與傳統(tǒng)大學(xué)的一個(gè)重要區(qū)別，就是實(shí)行了以保障學(xué)術(shù)自由為基本價(jià)值取向，以促進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展為基本原則，以提倡學(xué)術(shù)民主為基本保障，以提高效率為基本標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)性的教師聘任制度。

高等院校應(yīng)取消留任本校畢業(yè)生的做法，逐步改善教師的學(xué)源結(jié)構(gòu)。師資上的“近親繁殖”必然會(huì)導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”。高等院校降低留校生人數(shù)直至逐步取消時(shí)，高等院校的崗位會(huì)更加開(kāi)放，這有利于招聘的公平性，有利于人才的公平競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)外，高校都比較重視教師的校外工作經(jīng)歷，一般不會(huì)從本校畢業(yè)生中直接留任教師。在美國(guó)，為了避免校內(nèi)“近親繁殖”或在招聘的過(guò)程中搞徇私舞弊的現(xiàn)象，規(guī)定不得從本校畢業(yè)生中招聘教師，畢業(yè)生一般在畢業(yè)后可以去其他大學(xué)從事教育研究工作，過(guò)一段時(shí)間后再返回本校任教。在德國(guó)，原則上不允許同一大學(xué)的副教授直接升為教授，教授要從校外招聘，規(guī)定最少有3年以上在校外工作的經(jīng)歷。目前我國(guó)高等院校仍存在一定程度的“近親繁殖”現(xiàn)象，影響了公開(kāi)、公平的招聘機(jī)制。學(xué)校要改善學(xué)源結(jié)構(gòu)，可以從減少選留本校畢業(yè)生的比例著手，實(shí)現(xiàn)新聘教授、副教授有在校外工作、學(xué)習(xí)的經(jīng)歷。我國(guó)的高等院?？梢圆扇‘厴I(yè)生互換的政策，通過(guò)交流優(yōu)秀畢業(yè)生吸取所需人才。對(duì)于特殊的專(zhuān)業(yè)，由于可供選擇的優(yōu)秀人才不多，我們可以參照美國(guó)的做法，也就是把本校的優(yōu)秀畢業(yè)生派往其他學(xué)校或機(jī)構(gòu)工作鍛煉一段時(shí)間，然后再回到本校從事教學(xué)，這樣不僅可以吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也可以有力地彌補(bǔ)“近親繁殖”的不足。還可以采取向社會(huì)公開(kāi)招聘優(yōu)秀教師的方式，讓社會(huì)上的優(yōu)秀人才通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、選拔，使優(yōu)秀人才脫穎而出。通過(guò)公開(kāi)招聘，有利于選賢任能，有利于大學(xué)間、大學(xué)與社會(huì)間的交流，可以活躍學(xué)術(shù)思想，促進(jìn)國(guó)家科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，同時(shí)，也促進(jìn)了高等院校之間合理的人才流動(dòng)。

2.高等院校的教師職務(wù)聘任

1986年高校實(shí)施教師職務(wù)聘任制度以來(lái)，高等院校的人力資源配置得到了合理的配置，充分調(diào)動(dòng)了教師的工作積極性和學(xué)術(shù)創(chuàng)造力。目前，高等院校的教師聘任制度正面臨由“評(píng)聘制”向“崗位聘任制”轉(zhuǎn)軌的關(guān)鍵時(shí)刻，我們要摒棄傳統(tǒng)的“重評(píng)輕聘”做法，要建立一種新機(jī)制，這種新的機(jī)制能夠“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績(jī)聘任”。同時(shí)要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變:一是要由“資格評(píng)審”向“崗位聘任”轉(zhuǎn)變。要取消教師職務(wù)任職資格的評(píng)審，將同行專(zhuān)家的評(píng)審作為教師職務(wù)聘任的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，同時(shí)強(qiáng)化崗位管理和崗位聘任，使教師的職務(wù)聘任真正實(shí)現(xiàn)評(píng)聘合一、職務(wù)聘任與崗位聘任合一。二是要由論資排輩向競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、激勵(lì)約束機(jī)制轉(zhuǎn)變。教師聘任制改革要實(shí)行從競(jìng)爭(zhēng)中擇優(yōu)，這樣可以完善激勵(lì)約束機(jī)制，優(yōu)化配置人才資源。要做到這一點(diǎn)，可以從以下幾個(gè)方面關(guān)注:要實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘，就可以面向整個(gè)社會(huì)招聘人才，讓優(yōu)秀人才不斷充實(shí)到教師隊(duì)伍中來(lái);要實(shí)行聘期制，嚴(yán)格職務(wù)聘任的考核機(jī)制;要推進(jìn)崗位管理，明確每個(gè)崗位的職責(zé)和任職條件，同時(shí)嚴(yán)格學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn);要實(shí)行以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的績(jī)效工資的分配制度。

二、設(shè)計(jì)合理的崗位設(shè)置方案

1.高等院校教師崗位設(shè)置的原則

高等學(xué)校的基本職能是在為社會(huì)培養(yǎng)人才的同時(shí)，進(jìn)行科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)。合理確定教師的崗位設(shè)置方案，使設(shè)置的方案既有利于高等院校學(xué)科梯隊(duì)布局的調(diào)整和人力資源配置的優(yōu)化，又有利于提高教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升科學(xué)研究實(shí)力和水平。高等院校在制定教師崗位設(shè)置方案時(shí)，應(yīng)考慮以下兩個(gè)原則:

(1)高等院校教師崗位設(shè)置方案一定要適應(yīng)于學(xué)校自身的規(guī)模、特點(diǎn)和性質(zhì)，要與辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)相一致，要有利于高等院校自身優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮和中遠(yuǎn)期辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不同類(lèi)型的高等院校，因?yàn)槠浒l(fā)展規(guī)模和發(fā)展目標(biāo)以及辦學(xué)定位等各不相同，所以教師崗位的設(shè)置方案也是不一樣的，這關(guān)系到各種人力資源之間相互匹配的問(wèn)題。

(2)高等院校教師崗位設(shè)置的方案要適合于學(xué)科結(jié)構(gòu)的組成和發(fā)展方向、學(xué)校現(xiàn)有的師資隊(duì)伍構(gòu)成、水平和建設(shè)方向。在實(shí)施過(guò)程中要使教師崗位設(shè)置方案有利于學(xué)科布局的優(yōu)化和調(diào)整，有利于學(xué)科整合和凝練學(xué)科平臺(tái)，同時(shí)要有利于加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，有利于教師梯隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

2.高等院校教師崗位設(shè)置系統(tǒng)分析

(1)高等院校教師崗位設(shè)置中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系統(tǒng)分析

這種系統(tǒng)分析可以采取“學(xué)科與任務(wù)相綜合”的方法，將學(xué)科和任務(wù)進(jìn)行分塊分級(jí)。把專(zhuān)任教師的崗位進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)，每一個(gè)類(lèi)別和級(jí)別的崗位都要有明確的任職條件。在分塊管理的方法上，可以采用任務(wù)的方法，把教師的崗位分為教學(xué)型、科研型、學(xué)科型三類(lèi)崗位，采用這種分類(lèi)方法能充分體現(xiàn)出高等院校以教學(xué)為主的特點(diǎn)。在分級(jí)管理上可以采用任務(wù)與學(xué)科相結(jié)合，把教師的崗位按不同等級(jí)從高到低排列。如教授可以分為二、三、四級(jí)，副教授可以分為五、六、七級(jí)等。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)是對(duì)教師教學(xué)工作的一種肯定，可以反映出應(yīng)聘人自身所具備的工作能力。在這種系統(tǒng)分析的方法下，能夠把教師所具有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與崗位聘任有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。對(duì)于崗位設(shè)置中的聘任方式，可以采用“崗位聘任制”，從教授、副教授、講師到助教，各個(gè)崗位之間的層次越來(lái)越低;崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)之間也不是絕對(duì)對(duì)應(yīng)的，各級(jí)崗位層次在一定程度上具有相互交叉的特點(diǎn)[2]。

對(duì)崗位設(shè)置的數(shù)量還可以采用“限崗”與“放崗”的靈活方式進(jìn)行。對(duì)于主要從事科研和教學(xué)的單位，崗位設(shè)置數(shù)量可以完全放開(kāi)，以適應(yīng)高校的發(fā)展趨勢(shì)。而對(duì)于教學(xué)輔助等單位必須實(shí)行“限崗”制度，限制崗位設(shè)置的數(shù)量，突出責(zé)、權(quán)、利之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即一定的責(zé)任對(duì)應(yīng)一定的權(quán)利和利益。從總體上說(shuō)，教師的崗位設(shè)置數(shù)量要高于管理，在一定程度上能體現(xiàn)高校的崗位設(shè)置是“向教學(xué)一線傾斜”的辦學(xué)理念。

(2)高等院校教師崗位設(shè)置中的工作量系統(tǒng)分析

教師的工作量是教師在所從事的工作職責(zé)范圍內(nèi)所反映出來(lái)的勞動(dòng)量。它是一定時(shí)期內(nèi)衡量教師能否完成其職責(zé)的重要的數(shù)量指標(biāo)。教學(xué)部門(mén)制定的標(biāo)準(zhǔn)工作量制度，要求每一位教師按照考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定來(lái)完成。如果要享受基本的工作量津貼，就要以完成標(biāo)準(zhǔn)工作量為前提;超過(guò)部分可以得到超額的工作量津貼;達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)工作量，將會(huì)給教師在評(píng)定職稱(chēng)、津貼發(fā)放、年度考評(píng)等方面造成影響[2]。

(3)高等院校教師崗位設(shè)置中的流動(dòng)控制系統(tǒng)分析

教師的合理流動(dòng)是對(duì)高等教育現(xiàn)代化管理提出的客觀要求，也是高等院校發(fā)展的必然趨勢(shì)。任何一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)都需要與外部系統(tǒng)進(jìn)行物質(zhì)、信息和人才方面的交流，這樣有利于系統(tǒng)自身的穩(wěn)定與發(fā)展。高等院校關(guān)于師資的流動(dòng)是雙向流動(dòng)，既包括流入量也包括流出量。高等院校是社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，而社會(huì)則是一個(gè)大系統(tǒng)。高等院校這個(gè)子系統(tǒng)只有與社會(huì)這個(gè)大系統(tǒng)不斷地進(jìn)行信息、物質(zhì)和人才方面的交流與合作，才能夠確保其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。只有讓人才真正地流動(dòng)起來(lái)，高校才能具有生機(jī)和活力。高校崗位設(shè)置方案要在充分考慮人才、學(xué)歷、學(xué)源結(jié)構(gòu)及人才優(yōu)化等各方面因素的基礎(chǔ)上，從動(dòng)態(tài)管理的思路出發(fā)，構(gòu)建合理的崗位設(shè)置流動(dòng)控制系統(tǒng)。高等院校教師的崗位流動(dòng)應(yīng)側(cè)重于:能夠建立自由的高等院校教師市場(chǎng)，面向社會(huì)公開(kāi)招聘所需的優(yōu)秀人才，并按照公開(kāi)、公平、公正的原則擇優(yōu)錄取;同時(shí)要建立兼職教師聘任制度，聘請(qǐng)社會(huì)上既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有較高理論素養(yǎng)的人作為高校的兼職教師，充實(shí)高校的師資隊(duì)伍。[2]

隨著高等院校戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步發(fā)展，崗位設(shè)置工作必須滿足未來(lái)發(fā)展的總體規(guī)劃。即不僅需要滿足目前的發(fā)展，還必須著眼于未來(lái)的發(fā)展方向，設(shè)計(jì)出合理的、適合未來(lái)高校發(fā)展要求的崗位，才能實(shí)現(xiàn)高校在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的不同需求。

三、完善教師考核機(jī)制

1.績(jī)效考核工作的內(nèi)容

完善人力資源管理制度及高效管理的創(chuàng)新制度是高等院校績(jī)效考核所必須經(jīng)歷的過(guò)程，也是提高教師工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的手段。雖然許多高校形成了自己獨(dú)具特色的教師績(jī)效考評(píng)辦法，但是離所要達(dá)到的目標(biāo)還有一定差距。[3]因此，高?？?jī)效管理目標(biāo)的明智之選，是設(shè)置合理的教師績(jī)效考核機(jī)制。

(1)正確理解績(jī)效考評(píng)工作的內(nèi)容

很多人片面地對(duì)高校教師“績(jī)效考評(píng)”的理解，是對(duì)教師所授課程成績(jī)與效果的考查和評(píng)定。實(shí)際上，高校教師的績(jī)效考評(píng)是指在一定時(shí)期內(nèi)，根據(jù)每位教師所承擔(dān)的工作量的大小，按照人事管理的需要，通過(guò)制定的考核方法，對(duì)教師是否完成工作量的行為、表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)估。對(duì)教師工作量的考評(píng)應(yīng)關(guān)注兩個(gè)方面:一是教師的工作結(jié)果即工作的質(zhì)量和效果;另一方面是教師在工作的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的各種行為。

(2)科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

為了更好地適應(yīng)高等院校的發(fā)展，就要依據(jù)高校的發(fā)展目標(biāo)，按照目標(biāo)一致性理論和層次結(jié)構(gòu)分析理論，制定與高校發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，這些指標(biāo)原則上包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)大的方面，在這五個(gè)大的方面下還可以分解設(shè)置一些二級(jí)考核指標(biāo)。在衡量這些績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是否合理時(shí)，可以采用針對(duì)性原則、科學(xué)性原則和明確性原則相結(jié)合的方式。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系時(shí)，為了保證績(jī)效考核取得成功，就要在績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)方法上予以關(guān)注，常用的績(jī)效考評(píng)方法包括要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等。一個(gè)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系往往是通過(guò)科學(xué)的程序設(shè)計(jì)出來(lái)的，思路和程序的科學(xué)合理保證了指標(biāo)設(shè)計(jì)方向的正確性，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該遵循工作崗位分析，理論驗(yàn)證，進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系，進(jìn)行必要的調(diào)整和修改等程序。

一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要選用科學(xué)合理的設(shè)計(jì)方法，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，要根據(jù)每個(gè)高等院校的具體情況，對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的各個(gè)方面不斷地進(jìn)行完善與修正，使其符合高校發(fā)展的要求，更有利于提高師資隊(duì)伍的建設(shè)。

(3)合理確定績(jī)效考核周期

目前，大多數(shù)高校的績(jī)效考核周期設(shè)定與年度考核一致，為一年一次。這會(huì)導(dǎo)致考評(píng)周期單一，缺乏考評(píng)的全面性。[4]要合理確定績(jī)效考核的周期，首先要明確績(jī)效考核的周期與考核目的的關(guān)系。如果僅僅是為了獎(jiǎng)懲，只要與獎(jiǎng)懲的周期一致即可，考核的周期可以相對(duì)縮短;如果考核的目的是為了在原有的職位上續(xù)簽聘用協(xié)議等，那么就應(yīng)該與教職員工的聘用周期一致。

(4)分層設(shè)定績(jī)效考評(píng)的難度

在高等院校的績(jī)效考評(píng)中，經(jīng)常會(huì)碰到的一個(gè)問(wèn)題是:從哪些方面對(duì)被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)?目前普遍采用的是360度考評(píng)。所謂360度考評(píng)，也稱(chēng)為“立體全面”考評(píng)，或者全方位反饋評(píng)價(jià)，最早是由美國(guó)的典范企業(yè)——英特爾公司首先提出并實(shí)施運(yùn)用的。這種考核事先圈定一些人員，這些人員平時(shí)與被考核者在工作中有較多的接觸，比較了解對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)，由他們對(duì)被考核者從各個(gè)不同的角度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，根據(jù)這些人員所做的評(píng)估，確定權(quán)重系數(shù)運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)方法得出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)結(jié)果。高校的績(jī)效考評(píng)主要包括:來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、來(lái)自學(xué)生的評(píng)價(jià)、來(lái)自同事的評(píng)價(jià)以及教師本人的自我評(píng)價(jià)。

但是，這種考評(píng)方法雖然全面但也存在不完備的地方，如果全部采用這種評(píng)價(jià)方法，會(huì)加大考評(píng)工作的難度。首先，考核成本高。要對(duì)多名教師進(jìn)行考評(píng)時(shí)，就要對(duì)所有參與考評(píng)的教師進(jìn)行考核方法的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考評(píng)者又是被考評(píng)者。這樣不僅會(huì)耗費(fèi)時(shí)間，而且增加的各項(xiàng)成本可能會(huì)超過(guò)考評(píng)本身所帶來(lái)的價(jià)值。所以我們既要考慮到績(jī)效考核的激勵(lì)效果，同時(shí)要做到節(jié)約考核成本。再次，這種考評(píng)很容易為某些教師發(fā)泄私憤提供一種途徑。這些教師不能正確認(rèn)識(shí)上級(jí)及同事的批評(píng)與建議，把個(gè)人情緒帶到工作中來(lái)，利用考評(píng)的機(jī)會(huì)公報(bào)私仇，宣泄私憤。

(5)清晰界定績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)

績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)及目的在于，通過(guò)對(duì)教職員工德、能、勤、績(jī)、廉等方面的正確評(píng)價(jià)，結(jié)合人事工作各方面管理的有效手段，提高教師的工作積極性和教職工的整體素質(zhì)。

2.科學(xué)設(shè)置教師考核機(jī)制

高等院校的績(jī)效考評(píng)應(yīng)創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的溝通環(huán)境，這個(gè)環(huán)境應(yīng)該是開(kāi)放、通暢、雙向互動(dòng)的，能夠把績(jī)效考評(píng)的意見(jiàn)及時(shí)地反饋給教師，讓他們及時(shí)了解自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果;同時(shí)也可以通過(guò)考核者與被考核者之間的交流和溝通，認(rèn)真分析不足，改進(jìn)和加強(qiáng)今后的工作。要運(yùn)用激勵(lì)管理的多種方法，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，建立一種柔性激勵(lì)機(jī)制;積極引導(dǎo)教師將個(gè)人的工作目標(biāo)與學(xué)院的總體辦學(xué)目標(biāo)相融合;同時(shí)做到考核的定性方法與定量方法相結(jié)合，完善教師的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，針對(duì)不同的學(xué)科、不同的層次和不同的崗位要求，建立一個(gè)綜合的教師考核評(píng)價(jià)體系。這個(gè)評(píng)價(jià)體系應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，包含有思想品德、綜合知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等多種要素;要豐富定性考核的方式，構(gòu)建綜合的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，盡可能地使績(jī)效考評(píng)做到科學(xué)、客觀、全面。在年度考核體系中可以加入綜合素質(zhì)和能力比重較大的考評(píng)項(xiàng)目。對(duì)于新進(jìn)校的教師，每年對(duì)他們必須從工作的各個(gè)方面進(jìn)行詳盡的評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，促進(jìn)青年教師更快更好地發(fā)展;對(duì)于那些教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)豐富并且長(zhǎng)期從事教學(xué)工作的教師，可以相應(yīng)地簡(jiǎn)化績(jī)效考評(píng)的手續(xù)，以便有更多的時(shí)間和精力完成科研任務(wù)。

高等院?？?jī)效工資改革可以調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，能夠優(yōu)化師資隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)高校教學(xué)科研等各項(xiàng)工作不斷邁上新臺(tái)階。國(guó)家對(duì)高?？?jī)效工資采取的政策是總量控制、政策指導(dǎo)的原則，讓高校在人力資源管理上擁有更多的自主權(quán)。高校要充分調(diào)研，多方聽(tīng)取教師的意見(jiàn)，結(jié)合高校自身的辦學(xué)特點(diǎn)和實(shí)際，從構(gòu)建有效的教師聘任機(jī)制，設(shè)計(jì)合理的崗位設(shè)置方案，完善教師考核機(jī)制入手，制定合理的績(jī)效工資管理水平，形成可操作性的績(jī)效工資管理體系，使績(jī)效工資改革真正推進(jìn)高校的持續(xù)發(fā)展，通過(guò)績(jī)效工資的改革增進(jìn)高校的辦學(xué)水平和競(jìng)爭(zhēng)能力。

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