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      淺析公立醫(yī)院推進績效薪酬改革所帶來的思考

      2012-08-15 00:48:24趙蘭珍
      關(guān)鍵詞:工資薪酬公立醫(yī)院

      趙蘭珍

      (唐山市工人醫(yī)院,河北唐山 063000)

      現(xiàn)實中的公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配制度存在的主要問題值得每一位醫(yī)務工作者反思,必須得到很好的解決,才能將公立醫(yī)院績效薪酬改革分配制度落到實處,起到其應有的作用。筆者根據(jù)課題研究,認為公立醫(yī)院推進績效薪酬改革,有些問題需要引起重視,具體講有一下幾個方面:

      一、實施績效薪酬改革要同醫(yī)院發(fā)展改革形結(jié)合

      (一)以公立醫(yī)院績效薪酬改革為契機,將績效工資改革與醫(yī)院發(fā)展結(jié)合起來。醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略簡單來講就是醫(yī)院需要重點發(fā)展什么,培養(yǎng)什么人才,未來的走向是什么。醫(yī)院的發(fā)展路徑可以有很多種選擇,如綜合型醫(yī)院、特色診療、自主培育優(yōu)秀人才、高薪吸引人才等,這些都屬于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容。

      (二)以公立醫(yī)院績效薪酬改革為契機,將績效工資改革與醫(yī)院改革結(jié)合起來。醫(yī)院改革應有利于解決醫(yī)院發(fā)展的問題;而醫(yī)院發(fā)展,對外要兼顧經(jīng)濟環(huán)境和社會環(huán)境,指醫(yī)院的發(fā)展要和社會經(jīng)濟的發(fā)展相協(xié)調(diào)、相適應,對內(nèi)要兼顧業(yè)務運轉(zhuǎn)和長期發(fā)展的關(guān)系,指中短期目標和長期戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一。這些發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略一旦確定,就要將績效管理與之掛鉤,這種激勵機制就會持續(xù)地發(fā)揮作用。醫(yī)院發(fā)展中很多老大難問題,通過這種激勵機制,可以持續(xù)不斷地加以調(diào)整,逐步地解決。

      二、實施績效工資改革要同管理水平相結(jié)合

      (一)績效薪酬改革是提高醫(yī)院管理水平的重要“抓手”。將公立醫(yī)院績效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來,是指對醫(yī)院不同崗位進行科學規(guī)范的管理。提高管理水平的根本是規(guī)范醫(yī)院崗位分工,對醫(yī)院崗位分工要結(jié)合醫(yī)院自身特點,進行可操作性的評價指標細化。

      (二)績效薪酬改革是醫(yī)院解決科學、民主管理的問題。即在基層能夠解決的問題就要就地解決,不要推到高層去;大家在崗位上的貢獻能夠客觀地測量出來,充分調(diào)動職工的積極性;醫(yī)院管理者的決策、醫(yī)院的規(guī)章同嚴格執(zhí)行、實施的效果統(tǒng)一起來,使實施的效果同報酬統(tǒng)一起來,最后使決策、執(zhí)行、評估、回報四個環(huán)節(jié)順暢循環(huán)起來,全面提升醫(yī)院的決策水平、管理能力和執(zhí)行力。

      三、實施績效薪酬改革要同文化建設結(jié)合起來

      (一)績效工資改革要講究價值認同,績效工資改革要成為“陽光工程”、“群體工程”,需要員工對基本理念、衡量標準和管理辦法的參與,在全體職工當中形成共鳴,對醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略、追求的目標達到高度的共識。

      (二)績效工資要體現(xiàn)文化內(nèi)涵。即醫(yī)院弘揚什么、贊揚什么,抵制什么、反對什么要在績效評估的指標中得到相應的體現(xiàn),考核指標要反映醫(yī)院和醫(yī)生的人文關(guān)懷、體現(xiàn)醫(yī)院的品質(zhì)、弘揚醫(yī)院的傳統(tǒng)、表達醫(yī)院的文化。將公立醫(yī)院的績效工資改革同文化建設結(jié)合起來,賦予績效工資改革以文化內(nèi)涵和品牌標識。

      四、實施績效薪酬改革要做到“三個禁止”

      (一)禁止考核走過場,流于形式。指標體系要科學,更關(guān)鍵的是考核要到位,考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作,也是重要的科學問題。如果實施績效考核,不夠科學、規(guī)范和合理,考核走過場,甚至流于形式,成為變相的漲工資待遇,就失去了績效工資制度改革的意義,也起不到績效管理的目的和充分發(fā)揮作用。

      (二)禁止拉大差距。由于醫(yī)院學科專業(yè)的復雜性,導致科學評估考核的量化指標設計困難。對業(yè)績優(yōu)秀的獎勵幅度與普通員工的差距過大,容易破壞信任和團隊合作精神,員工之間會封鎖信息,保守經(jīng)驗,不利于整體業(yè)務的提升。

      (三)禁止偏離公益性??冃ЧべY制度鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織及社會利益不一致時,就可能會給病人多開藥,亂檢查等逆向選擇,在維護個人利益的同時,有損醫(yī)院形象和公眾利益??冃Э己说墓?、公正、公開評估和監(jiān)督受到挑戰(zhàn),對領(lǐng)導開明政治及科學化管理提出嚴重挑戰(zhàn)。

      五、實施績效薪酬改革要科學制定績效指標

      (一)科學為先??冃е笜酥贫纫茖W合理又要便于操作,要根據(jù)各科室、各崗位特點,客觀、公正、科學地制定,盡可能地量化,減少實施過程中的難度和不確定性。

      (二)統(tǒng)籌兼顧。相關(guān)部門要做好調(diào)查研究,要根據(jù)其貢獻多少、技術(shù)含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重來制定,向社會最需要的科室傾斜,使這些人員在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。同時要兼顧一般,對于行政后勤人員也要根據(jù)其發(fā)揮作用多少制定相應考核指標,實現(xiàn)人人在醫(yī)院發(fā)展中獻力獻策,齊心協(xié)力實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標。

      六、實施績效薪酬改革要增大績效工資的分配比例

      (一)目的要明確。實施績效工資制若想達到預期目的,應該加大績效工資的分配比例,且比例越大越好。公立醫(yī)院在保證單位穩(wěn)定的條件下,應逐步加大績效工資參與分配的比例。

      (二)以實施績效工資為先導??冃ЧべY是體現(xiàn)職工成績和貢獻,是參與績效分配、拉開職工收入的工資部分。若績效工資所占的比例很少,就失去了實施績效工資的意義了,即使實施,也是流于形式,人們對它的關(guān)注度不夠。

      七、實施績效薪酬改革要對醫(yī)務人員另類“增收”方式進行考核,遏制“灰色收入”

      當前,醫(yī)務人員收受患者紅包、推銷回扣藥品、外出走穴行醫(yī)等另類“個人增收”現(xiàn)象很普遍。遏制這種現(xiàn)象:一是需要單位有完善的管理體制、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導力和執(zhí)行力、良好的職工素質(zhì)等;二是納入績效考核,應規(guī)定:發(fā)現(xiàn)收受患者紅包、推銷回扣藥品、外出走穴行醫(yī)者,除做相應處罰外,參與績效考核,每月分別扣個人考核分值30分、25分、20分。這樣管理制度和績效工資制管理相結(jié)合,齊抓共管,這些現(xiàn)象才有改觀。

      八、結(jié)束語

      醫(yī)院薪酬績效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的一個新階段。薪酬績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路,是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學管理工具,是現(xiàn)代醫(yī)院管理進步的表現(xiàn)。隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化,管理實踐的不斷深入,我們對薪酬績效管理的理解會越來越深刻,這無疑會推動醫(yī)院薪酬績效管理的實施與完善,這是我們所追求的目標。

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