宋 濤

(建設(shè)銀行焦作分行人力資源部，河南 焦作 454000)

1.影響銀行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要因素

(1)個(gè)人因素。個(gè)人興趣，可分為對(duì)人感興趣和對(duì)事感興趣。如果員工的興趣是后者，那么，銀行對(duì)其所做的職業(yè)生涯安排要逐漸傾向于工作內(nèi)容中與事打交道成分更多的職位。

(2)組織因素。包括兩方面內(nèi)容:一是對(duì)近期銀行內(nèi)部的職位變動(dòng)和工作崗位的空缺進(jìn)行分析;二是根據(jù)對(duì)銀行中遠(yuǎn)期發(fā)展的預(yù)測(cè)，分析未來(lái)人力資源的需求。

(3)社會(huì)因素。包括兩方面內(nèi)容:一是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源開發(fā)利用情況進(jìn)行分析，具體了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資和福利水平及員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案;二是對(duì)社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行分析，并根據(jù)分析結(jié)果預(yù)測(cè)與銀行未來(lái)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源需求情況。

2.商業(yè)銀行員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

(1)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃管理制度。對(duì)員工的職業(yè)生涯沒有形成系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，更沒有形成相應(yīng)的人才培養(yǎng)管理制度。當(dāng)前雖然選拔和任用領(lǐng)導(dǎo)的制度已經(jīng)比較完善，但是在新員工、普通員工和中層管理人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面沒有具體的制度設(shè)計(jì)。

(2)存在“官本位”問題。“官本位”的存在，使得員工把自己的職業(yè)生涯定位于向上爬才能獲得更多的財(cái)富，而忽略了經(jīng)驗(yàn)、能力和業(yè)績(jī)對(duì)銀行與自身發(fā)展的重要作用。

(3)“職業(yè)經(jīng)理人”制度的缺失。管理人員在職位上只能上不能下的心態(tài)，存在于不少銀行中，這對(duì)于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和管理者能力的培養(yǎng)都是不利的。

(4)發(fā)展空間狹小。當(dāng)前銀行在對(duì)員工的安排上比較注重使用而不是栽培。員工一旦被安排在某個(gè)崗位上，只能學(xué)習(xí)某方面的知識(shí)，很少能學(xué)習(xí)其他方面的知識(shí)。這會(huì)造成員工知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，不利于職業(yè)發(fā)展。

(5)銀行的中年員工偏多。一些銀行超過40歲的中年員工偏多。幫助這些中年員工尤其是基層一線中年員工正視自己職業(yè)的“停滯”狀態(tài)及不穩(wěn)定性、度過中年危機(jī)，已成為這些銀行面臨的重要課題。

3.加強(qiáng)商業(yè)銀行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的措施

3.1 進(jìn)行人力資源測(cè)評(píng)

對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)和分析。測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要包括以下幾方面。

(1)個(gè)性。個(gè)性外向、能言善辯、喜歡和人交流的員工就比較適合對(duì)外公關(guān)工作。也就是說，某種類型性格的人更適合某一種工作，這也是經(jīng)心理學(xué)家研究證明的。

(2)知識(shí)技能。對(duì)員工進(jìn)行金融專業(yè)知識(shí)和具體操作業(yè)務(wù)的考察。

(3)能力。對(duì)員工進(jìn)行語(yǔ)言表達(dá)力、溝通力、注意力、記憶力、想象力和創(chuàng)造力等基本能力的考察。

(4)綜合素質(zhì)。對(duì)于高級(jí)管理者來(lái)說，除了具有管理素質(zhì)外，還應(yīng)該具有能夠?qū)θ?、?cái)、物、信息等多方面進(jìn)行把握和控制的能力。

(5)職業(yè)適應(yīng)性。這種測(cè)評(píng)有利于了解員工的愿望或生活追求，考察員工與工作崗位之間的匹配關(guān)系。這項(xiàng)測(cè)評(píng)對(duì)選拔人員以及激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)都有很大的參考價(jià)值。

3.2 劃分層次，明確定位

3.2.1 按照年齡段來(lái)劃分

(1)20歲到30歲這一年齡段的銀行員工，或是剛剛從學(xué)校踏進(jìn)社會(huì)，或是已經(jīng)參加工作四五年。對(duì)于剛剛踏上工作崗位的員工應(yīng)該引導(dǎo)其把理想與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，對(duì)于工作四五年的員工要引導(dǎo)其在事業(yè)上登上新的臺(tái)階。

(2)30歲到40歲這一年齡段是員工充分展現(xiàn)自己、事業(yè)迅速發(fā)展的時(shí)期。對(duì)該年齡段員工應(yīng)引導(dǎo)其努力拓展事業(yè)，清楚商業(yè)銀行的大環(huán)境，適時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)生涯路線和目標(biāo)，以符合現(xiàn)實(shí)。

(3)40歲到50歲這一時(shí)期是員工收獲人生的季節(jié)，也是事業(yè)上大顯身手、獲得成功的階段。而對(duì)低層次員工來(lái)說卻是職業(yè)的衰退期。對(duì)于在事業(yè)上沒有成就的員工來(lái)說，應(yīng)重點(diǎn)引導(dǎo)其從自身找原因，及時(shí)“充電”，以適應(yīng)不斷變化的工作要求。

3.2.2 按照職業(yè)定位來(lái)劃分

(1)以技術(shù)職能定位。銀行一般不設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列，經(jīng)常會(huì)有技術(shù)人員被提拔到管理崗位，其實(shí)并非這些員工都喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)工作。他們更強(qiáng)調(diào)實(shí)際專業(yè)技術(shù)，希望從事自己所學(xué)專業(yè)，注重的是個(gè)人專業(yè)技能的發(fā)展。

(2)以管理能力定位。以管理能力定位的員工，傾向于掌握更大權(quán)力，愿意擔(dān)負(fù)銀行中的管理責(zé)任，且認(rèn)為責(zé)任越大越好，把具體的技能工作看作是通向更高管理層的必由之路，做好技術(shù)職能工作僅僅是為了展示自己的才能，進(jìn)而走向管理之路。

(3)以自主行為定位。以自主行為定位的員工喜歡追求自由的工作環(huán)境，即不受約束或少受約束的工作環(huán)境。

(4)以創(chuàng)造性定位。以創(chuàng)造性為職業(yè)定位的銀行員工，創(chuàng)造是他們的主要?jiǎng)訖C(jī)和價(jià)值觀。這類員工需要建立完全屬于自己的東西，或是能反映個(gè)人成就的個(gè)人財(cái)產(chǎn)等。

(5)以安全行為定位。安全行為職業(yè)定位分為兩類，一是追求職業(yè)安全，二是看重情感的安全穩(wěn)定。認(rèn)為銀行的組織安全性高而愿意成為其員工是第一類，而追求生活和家庭的穩(wěn)定，以及使自己融入團(tuán)隊(duì)的感情是第二類安全行為定位。

3.3 差別化制定發(fā)展方案

對(duì)處于不同層次或職位的員工分為新員工、普通員工、專業(yè)人員、中層管理人員和高層管理人員等，把握好三個(gè)方向制定個(gè)性化方案:

(1)橫向發(fā)展，指在銀行中同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動(dòng)。這樣可以找到員工的最佳發(fā)揮點(diǎn)，同時(shí)積累工作經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展創(chuàng)造更有利的條件。

(2)縱向發(fā)展，即員工職務(wù)由低等級(jí)向高等級(jí)的提升。

(3)核心方向發(fā)展，是為員工提供更多參與銀行決策的機(jī)會(huì)，使其擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任。

3.4 注重其他相關(guān)配套環(huán)節(jié)

(1)暢通交流溝通渠道。通過召集個(gè)人或群眾代表座談會(huì)、開通行長(zhǎng)信箱以及行務(wù)會(huì)議擴(kuò)大化等形式，實(shí)現(xiàn)“交流溝通扁平化”，以縮短溝通鏈條。

(2)加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)。加速對(duì)員工的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人進(jìn)步和銀行發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

(3)充分發(fā)揮職務(wù)的作用。摒棄論資排輩思想，不拘一格提拔人才，在基層機(jī)構(gòu)推行“助理崗位鍛煉制”，有計(jì)劃地安排員工在基層掛職、鍛煉。

(4)把握好職務(wù)提升的節(jié)奏。過快地提升員工，可能會(huì)使員工較快達(dá)到自己的職業(yè)定點(diǎn)，從而喪失工作積極性。而過慢的提升節(jié)奏，職務(wù)發(fā)展得不到合理的安排，員工得不到激勵(lì)，同樣會(huì)使員工喪失工作積極性。所以，合理安排每次提升的時(shí)間(如每二至三年安排一次)，對(duì)員工的成長(zhǎng)和銀行的發(fā)展都是有利的。

［1］趙燕.國(guó)有商業(yè)銀行員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的探討［D］.上海:上海大學(xué)，2006.

［2］李亨業(yè).2005年中國(guó)職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展報(bào)告［R］.北京:新華出版社，2005.

［3］楊序國(guó).HR執(zhí)行力:人力資源組織的人力資源管理［M］.長(zhǎng)沙:湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.

［4］樊爽文，盧紅，趙志方.商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理［M］.成都:西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999.

［5］詹姆斯·W·沃克.人力資源戰(zhàn)略［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.