工人不能總被撇在一邊

中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 任小平

工人不能總被撇在一邊

中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 任小平

2012年1月13日，昌河汽車發(fā)生了罷工事件，罷工中，昌河工人高喊“脫離長安、回歸中航”，而原昌河汽車總經(jīng)理李黎則在與工人對(duì)質(zhì)時(shí)失態(tài)地喊出“你們不整死我，我就整死你們昌河”，因?yàn)檫@句話，被憤怒的員工暴打三次。據(jù)媒體報(bào)道，事件的導(dǎo)火索是關(guān)于昌河鈴木生產(chǎn)資質(zhì)將被轉(zhuǎn)移給長安馬自達(dá)的傳聞，而傳聞之下，工人的第一反應(yīng)是昌河汽車要倒閉，飯碗就保不住了?？磥?，工人之所以“憤怒”抑或“暴怒”，關(guān)鍵還是“飯碗”沒解決好，也就是說，在事關(guān)工人“飯碗”的問題上，資方仍然習(xí)慣性地把工人撇在一邊。但和以往不同的是，資方顯然低估了把工人撇在一邊的后果。問題是，資方為啥喜歡將工人撇在一邊呢？

理論上，勞資是一個(gè)以企業(yè)為平臺(tái)所建構(gòu)的利益結(jié)合體。在現(xiàn)有的制度安排中，基于企業(yè)建構(gòu)的治理架構(gòu)是資本主導(dǎo)的，換言之，企業(yè)做什么、不做什么、什么時(shí)候做，做多少等等問題，均是資方?jīng)Q定的。就現(xiàn)實(shí)而言，資方的決定權(quán)是通過管理權(quán)來實(shí)現(xiàn)的，而管理的核心內(nèi)容就是對(duì)進(jìn)入到企業(yè)內(nèi)部，包括資本和勞動(dòng)在內(nèi)的各種要素進(jìn)行整合，其目的是獲取最大化的資本收益。

應(yīng)該講，上述的制度安排具有一定的合理性，也有利于企業(yè)基于組織福利改善的管理效率提高，同時(shí)也是為制度做認(rèn)可。但是，這些制度的前提是：對(duì)于工人的權(quán)益，也應(yīng)得到基本的尊重，換言之，制度將企業(yè)的管理權(quán)力配置給資方抑或其代言人的隱性前提是：工人的權(quán)益不能被漠視，否則，資方抑或其代言人的管理的合法性也會(huì)失去基礎(chǔ)。不幸的是，很多企業(yè)的管理者，只是當(dāng)然地認(rèn)為：我投資、我所有，一切有礙于我目標(biāo)達(dá)成的行為都必須得到約束，資本的傲慢性由此滋生。

就市場經(jīng)濟(jì)體的一般經(jīng)驗(yàn)來看，資本傲慢是“與生俱來”的，用經(jīng)濟(jì)學(xué)的話講就是，和其他要素相比，資本更稀缺。但是，資本也清晰地意識(shí)到，只有將自身的稀缺性與包括勞動(dòng)力等在內(nèi)的要素合作，資本本身的逐利目標(biāo)也才可能實(shí)現(xiàn)，基于此，以資本和勞動(dòng)為主的產(chǎn)業(yè)關(guān)系由此形成，而嵌入其中的勞資關(guān)系無疑是核心。

理論上，勞資之間的糾紛抑或沖突主要還是一個(gè)利益問題，基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的勞資雙方客觀存在利益沖突以及因沖突而帶來的福利損失對(duì)雙方乃至雙方以外的其他主體而言都可能是一種不可承受之重。為此，理性社會(huì)開始尋求制度化的解決之道，較為成熟的辦法就是在勞資雙方建立起一個(gè)有效的利益博弈機(jī)制，集體談判問題應(yīng)運(yùn)而生；當(dāng)然，對(duì)勞資領(lǐng)域的集體談判問題，理論上雖然存在爭議，特別是關(guān)于集體談判是否會(huì)導(dǎo)致企業(yè)控制權(quán)效用損失等問題，也成為一些市場經(jīng)濟(jì)體抵制集體談判的借口，但是，這些爭議并未影響集體談判在勞資領(lǐng)域的前行，并且成為今天較為主流的勞資關(guān)系調(diào)整手段。

和工人相比，資方偏好集體談判的動(dòng)機(jī)并不強(qiáng)烈，一個(gè)典型的事實(shí)是，在涉及與工人福利密切相關(guān)的企業(yè)經(jīng)營決策，比如業(yè)務(wù)調(diào)整、企業(yè)整合乃至發(fā)展戰(zhàn)略等，工人總是被撇在一邊。換言之，資方是不太喜歡在這些方面尋求與工人的合作。

事實(shí)上，工人被撇在一邊也并非不可以，特別是資方“單干”能夠給企業(yè)帶來更好的福利并且工人也預(yù)期到將有可能分享這一福利時(shí)，對(duì)資方的“單干”行為樂觀其成。但現(xiàn)實(shí)中的很多情況是，資方往往將“單干”的后果轉(zhuǎn)嫁給工人，特別是出現(xiàn)不利結(jié)果時(shí)，“受傷”的首先是工人，典型的事例就是，當(dāng)企業(yè)陷入危機(jī)時(shí)，資方擺脫危機(jī)的首要砝碼就是“裁員”抑或“減薪”，但把企業(yè)帶入危機(jī)的資方或管理層卻“高枕無憂”；面對(duì)一次次“非對(duì)等”的權(quán)責(zé)事實(shí)所帶來的傷害，工人開始逐步覺醒，并不再對(duì)資方的“單干”行為“袖手旁觀”，其分享資方?jīng)Q策權(quán)力的動(dòng)機(jī)也日趨強(qiáng)烈，特別是在事關(guān)企業(yè)生死的重大決策上，工人參與的動(dòng)機(jī)就更加強(qiáng)烈，但強(qiáng)烈的參與動(dòng)機(jī)遭致資方的強(qiáng)力抵制時(shí)，工人的憤怒抑或暴露情緒也就可以想象。而化解的辦法就是兩條：一是資方不斷向工人累積“單干”所帶來的正面成果；二是資方在企業(yè)的重大決策方面，讓工人參與進(jìn)來，并充分聽取工人的意見。比較而言，前者很難做到，因?yàn)檎l都不會(huì)也不可能“一次正確，永遠(yuǎn)正確”，而后者才可能是正道，但要做到這一點(diǎn)，必須從三個(gè)方面予以改進(jìn)：

一是資方在管理理念上高度認(rèn)可工人的參與性。觀念決定行動(dòng)，工人之所以被撇在一邊，首要的問題是資方在企業(yè)管理的理念上并未認(rèn)可工人的參與性。在傳統(tǒng)的企業(yè)理論中，工人的勞動(dòng)力被當(dāng)做一種普通要素被使用，資方也當(dāng)然地認(rèn)為，只要企業(yè)支付了與勞動(dòng)力價(jià)格對(duì)等的成本，工人就應(yīng)該知足，企業(yè)的義務(wù)也就得到了履行。但正如社會(huì)學(xué)家所言，人之所以是人，一個(gè)重要的東西是其有思想，當(dāng)“累贅的肉身背負(fù)一個(gè)思想的腦袋”時(shí)，問題就變得復(fù)雜很多。因此，工人在勞動(dòng)過程中關(guān)注的，不僅僅是與其勞動(dòng)力相匹配的價(jià)格收益，還有基于勞動(dòng)力供給所需要的一種體面或者尊嚴(yán)，當(dāng)勞動(dòng)沒有尊嚴(yán)時(shí)，任何豐厚的物質(zhì)激勵(lì)都將不可持續(xù)。當(dāng)然，工人是否能夠得到體面抑或尊嚴(yán)，關(guān)鍵在于工業(yè)化的不同階段。

在工業(yè)化的初期，工人的勞動(dòng)力被資本以“血腥”或“暴力”的方式使用，工人盡管不滿，但可供選擇的路徑要么是“順從”，要么是“離開”，特別是當(dāng)工人還沒有被充分組織起來時(shí)，“順從”可能是更為務(wù)實(shí)的選擇，因?yàn)槿绻x開，可能連基本的“面包”都沒有，在生存面前，任何體面的高雅都很難持續(xù)。當(dāng)資方意識(shí)到工人面對(duì)不滿的可選擇手段極為有限時(shí)，資本傲慢開始逐步養(yǎng)成，并形成了一種當(dāng)然的管理思維：工人必須得聽命于資本，資本如何干，工人除了服從還是服從。

但隨著工業(yè)化的進(jìn)步，工人的權(quán)利意識(shí)開始逐步覺醒，特別是當(dāng)其意識(shí)到無法以個(gè)體的力量與資本進(jìn)行抗衡時(shí)，他們開始自發(fā)地尋求一種群體性力量，工會(huì)組織由此出現(xiàn)。因此，工會(huì)組織的最大功能就是以群體性的力量抗衡資本的傲慢，但資方意識(shí)到這樣的抗衡足以損害其福利時(shí)，理性的資方也開始有限度地對(duì)工人進(jìn)行讓步，包括增加工人工資、提供一些額外福利等，但在事關(guān)企業(yè)的管理權(quán)方面，資方仍然傾向于“獨(dú)占”。作為工人來講，盡管初期的群體性力量是從現(xiàn)實(shí)的“面包”開始，但隨著力量的成長乃至權(quán)利意識(shí)的逐步培育，工人發(fā)現(xiàn)，要想從根本上解決問題，必須從企業(yè)的管理權(quán)利上制約資方的“恣意妄為”，特別是在一些事關(guān)工人飯碗的決策方面，工人對(duì)于飯碗風(fēng)險(xiǎn)的防范開始從以前的事后“分蛋糕”前移至事前如何更好地“做蛋糕”。對(duì)資方來講，盡管并非都愿意，但面對(duì)工人的群體性力量，也會(huì)做出讓步，適度地與工人分享一些權(quán)力，特別是當(dāng)資方意識(shí)到，通過工人的參與可以激發(fā)工人更多的積極性時(shí)，其與工人分享權(quán)力的動(dòng)機(jī)將會(huì)得到固化和提升。

所以，對(duì)資方來講，讓工人適度地參與是有利的，而現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)也表明，與其被動(dòng)地接受還不如主動(dòng)的邀請(qǐng)，這樣可以在勞資之間累積良好的互信，并以互信為基礎(chǔ)極大地消減企業(yè)用于勞資關(guān)系協(xié)調(diào)方面的管理成本，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、勞資共贏的穩(wěn)定、和諧和可持續(xù)的勞資關(guān)系。當(dāng)然，資方要從理念上認(rèn)同工人的參與性，必須從骨子里拋棄自身的傲慢陋習(xí)，真正的賦予工人應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)尊嚴(yán)，否則，即使有強(qiáng)力的制度干預(yù)，資方在工人的參與性方面也可能“陽奉陰違”，如果那樣，傷及的將不僅僅是制度的“面子”，更重要的是勞資合作的信任基礎(chǔ)，其修復(fù)成本將極其高昂。

二是要建立和完善工人參與企業(yè)決策權(quán)力的制度機(jī)制。按照經(jīng)典市場經(jīng)濟(jì)理論的邏輯，勞資之間的問題應(yīng)該借由市場化的手段來解決，而最為流行的語言就是：如果你不滿意你的老板，你可以走人；同樣，老板如果不滿意你的員工，你可以讓他走人。但是，如此邏輯的前提是有一個(gè)好的制度來予以保障，換言之，工人走也好抑或資方讓工人走也罷，都必須有相應(yīng)的程序，否則，市場的秩序?qū)o法保障?？梢韵胂螅瑳]有規(guī)則的市場會(huì)咋樣，贏者通吃、爾虞我詐、金錢至上等等將可能成為現(xiàn)實(shí)的圖景，而圖景的直接后果就是不斷加劇整個(gè)社會(huì)的張力，并最終可能導(dǎo)致“玉石俱焚”的后果，這顯然不是理性的勞資雙方，乃至游離之外的其他利益主體，比如政府所愿意看到的。

當(dāng)然，在工人的參與性方面，不僅存在理論上的邏輯依據(jù)，在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的制度也有所規(guī)定，比如，在我國的相關(guān)制度中的廠務(wù)公開制度、職工代表大會(huì)制度、職工董事監(jiān)事制度、職工民主管理制度等等，對(duì)工人參與企業(yè)重大經(jīng)營決策是有明確規(guī)定的，這些制度均要求，事關(guān)職工福利的重大事項(xiàng)，應(yīng)經(jīng)過職代會(huì)等類似渠道讓工人審定。

但是，制度的豐滿與現(xiàn)實(shí)的骨感開了很多的玩笑，特別是市場化改革以來，盡管我們?cè)谥贫日Z言中仍然在強(qiáng)調(diào)工人的參與性，仍然在強(qiáng)調(diào)工人的“主人翁”地位，但迫于“生計(jì)”壓力的工人群體還有多大的意愿、能力和行動(dòng)參與其中呢？特別是當(dāng)工人預(yù)期到這樣的參與行動(dòng)“不招人待見”時(shí)，工人的參與意識(shí)除了“潛伏”以外，難道還有更好的辦法嗎？

應(yīng)該講，問題出現(xiàn)有兩個(gè)原因：一個(gè)是缺乏救濟(jì)的制度措施讓工人在參與性方面日漸灰心，特別是我們很多的、事關(guān)工人切身利益的事情，不都是在程序上“合法”的嗎？比如，我們?cè)?jīng)的國企改制，程序之一是要經(jīng)過職代會(huì)或職工大會(huì)等類似機(jī)構(gòu)表態(tài)同意，換言之，一個(gè)企業(yè)改與不改，什么時(shí)候改，什么方式改，政府只是提供方向性的意見，就是這個(gè)東西應(yīng)該要改，但究竟改還是不改，決定權(quán)是賦予工人的。但客觀的事實(shí)是，工人很多時(shí)候是“被”決定了，因被決定而導(dǎo)致的福利損失并未得到有效補(bǔ)償，對(duì)惡意的福利侵害也并未進(jìn)行有效的處罰，其后果就是，除了用“只不過是從頭再來”等類似話語對(duì)這些群體進(jìn)行情緒性安撫的同時(shí)，政府將會(huì)支付更多的補(bǔ)償成本來平息被拋離體制工人的不滿，而這或許是為什么政府連續(xù)好多年要為離退休人員加薪的原因之一吧！

還有一個(gè)原因就是市場化改革所帶來的勞動(dòng)關(guān)系市場化，特別是在市場化過程中逐步成長并壯大的非公企業(yè)，其對(duì)原體制下的所謂制度規(guī)定的工人參與權(quán)可能都不知道，更遑論遵循呢？在他們的思維中，除了利潤，還是利潤，并且認(rèn)為，我承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，那我說了就要算，至于工人，有活干就行，至于干的是否體面，那是另一個(gè)層面討論的。在此背景下，工人基于就業(yè)的壓力不得不選擇“順從”，盡管非情愿，但在生存面前，難道還有更好的選擇嗎？

所以，保障工人的參與，制度需要完善，更需要執(zhí)行，特別是在事關(guān)工人飯碗的重大決策方面，要有效避免“資本犯錯(cuò)、工人買單”的不良后果，要從制度層面，為勞資的“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”創(chuàng)造條件，否則，我們正在面臨的“共建我參與、共享我有限、共擔(dān)我全責(zé)”的利益怪圈將無法打破，勞資和諧也將無從談起。

三是工人自身要努力。能力是被尊重的前提，如果工人能夠，特別是在企業(yè)的一些重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，提出有見地的意見或者建議，資方尋求與工人在管理權(quán)上的合作動(dòng)機(jī)將會(huì)增強(qiáng)，被資方撇在一邊的幾率將會(huì)大大降低。但現(xiàn)實(shí)的情況是，工人的能力，尤其是單個(gè)工人的能力能夠勝任這樣的要求嗎？因此，我們要充分發(fā)揮工會(huì)的作用。

工會(huì)作為職工利益的代言人，表達(dá)和維護(hù)工人的權(quán)益是其基本職責(zé)，也是工會(huì)安身立命之本；與此同時(shí)，我們的工會(huì)還應(yīng)該是一所“大學(xué)?！?，一所急“工人之所需、企業(yè)之所欲、社會(huì)之所望”的大學(xué)校，尤其是在結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)漸成趨勢的情況下，以“技術(shù)+管理”的復(fù)合型工人將是未來產(chǎn)業(yè)工人的主流群體，也是制度化推動(dòng)工人參與企業(yè)管理并讓資方從內(nèi)心深處自發(fā)性地建構(gòu)起與工人分享管理權(quán)的必要資源。

回到開篇的新聞，工人的憤怒無可厚非。對(duì)一個(gè)生產(chǎn)汽車的企業(yè)，如果生產(chǎn)資質(zhì)被剝奪，企業(yè)還能干什么呢？更重要的是，企業(yè)生產(chǎn)資質(zhì)的獲取，顯然是好幾茬工人努力的結(jié)果，有的工人可能還是“獻(xiàn)了青春獻(xiàn)子孫”，因此，當(dāng)他們得知生產(chǎn)資質(zhì)被轉(zhuǎn)移的“傳言”時(shí)，盡管他們也相信這是資方理性的管理行為，但資方的行為如果傷及了工人呢？而類似昌河的事件并非沒有先例，比如曾經(jīng)轟動(dòng)一時(shí)的吉林通鋼事件，不也是在事關(guān)企業(yè)重大的改制事項(xiàng)上，因撇開工人而導(dǎo)致了嚴(yán)重后果嗎？還有就是2011年12月份發(fā)生在上海的、因一新加坡企業(yè)赫比家用電器廠無預(yù)警遷廠蘇州，且對(duì)工人無適當(dāng)補(bǔ)償而導(dǎo)致的工人抗議等。

所以，如果說過去的勞資糾紛更多的是圍繞欠薪抑或加薪等問題的話，可以預(yù)計(jì)，隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)進(jìn)程的推進(jìn)，新的勞資糾紛將上升到一個(gè)更高的層次，一個(gè)事關(guān)企業(yè)勞資戰(zhàn)略的管理權(quán)分享的層次，已經(jīng)覺醒的工人，將不再滿足于一時(shí)的加薪，他們追求更多的是：崗位穩(wěn)定基礎(chǔ)上的可持續(xù)性薪酬增長，因此，對(duì)以利潤最大化為目標(biāo)的資本而言，在放棄固有傲慢的同時(shí)，尊重工人的權(quán)益，特別是在事關(guān)工人飯碗的重大經(jīng)營決策上，不能總將工人撇在一邊，否則，受損的不僅僅是自己，還有很多無辜的利益相關(guān)者。

欄目主持：胡宏梅