淺談如何有效實(shí)施高校教師的績(jī)效考核工作

潘威，趙君哲

摘要：高校教師績(jī)效考核作為深化人事改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到教師隊(duì)伍水平的高低及其積極性的發(fā)揮，更關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量與數(shù)量。因此，如何確保高校教師績(jī)效考核的有效實(shí)施，促進(jìn)教師行為優(yōu)化，已成為當(dāng)今高校人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。

關(guān)鍵詞：高校；教師；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G64文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2012）21-0301-02

傳統(tǒng)的高校管理體制會(huì)在一定程度上約束高校的發(fā)展，例如績(jī)效考核管理模式與管理理念不能很好的適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)下的發(fā)展等問題。面對(duì)新時(shí)期、新形勢(shì)，高校采用合理的管理方法對(duì)高校發(fā)展具有重要意義

一、績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)工作

1.考核組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立。科學(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。根據(jù)高校的基本情況，考核組織機(jī)構(gòu)由兩層機(jī)構(gòu)組成:決策層和執(zhí)行層。決策層為考核委員會(huì)，成員包括所領(lǐng)導(dǎo)班子成員和有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。執(zhí)行層為基層單位考核小組，由基層單位領(lǐng)導(dǎo)和教師推選的職工代表組成。

2.考核機(jī)構(gòu)的職責(zé)。擬定考核計(jì)劃、方案和實(shí)施辦法:組織、指導(dǎo)并直接參與考核工作；監(jiān)督考核程序；審核考核結(jié)果；根據(jù)考核情況客觀、公正的評(píng)價(jià)教師，并形成考核材料，給出反饋考核意見；與被考核人員進(jìn)行考核前后的溝通面談；處理被考核人員對(duì)考核結(jié)果的異議及考核過程中出現(xiàn)的其他問題等。

3.考核的紀(jì)律與監(jiān)督?？己巳藛T需要按照規(guī)定的步驟對(duì)被考核人員實(shí)施客觀、公正、且全面細(xì)致的考核，認(rèn)真負(fù)責(zé)的履行自身職務(wù)。（1）實(shí)行考核工作責(zé)任制?？己巳藛T和考核組組長(zhǎng)要在考核材料上簽名，以保證考核材料的真實(shí)性、客觀性。（2）實(shí)行考核工作回避制度。與考核人員有親屬關(guān)系的人員，或其他原因的需要，考核人員應(yīng)予回避。（3）被考核者要正確對(duì)待考核，如實(shí)匯報(bào)工作和思想，客觀反映有關(guān)情況。（4）考核者和被考核者必須遵守以下紀(jì)律:不準(zhǔn)憑個(gè)人好惡了解和反映情況；不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)；不準(zhǔn)設(shè)置障礙，干擾或妨礙考核工作；不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組提供虛假情況；對(duì)違反上述紀(jì)律的人，視性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，給以批評(píng)教育或紀(jì)律處分。因違反紀(jì)律造成考核結(jié)果失實(shí)的，由人事處核實(shí)后宣布考核結(jié)果無(wú)效。（5）成立監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是監(jiān)督各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)和考核小組是否對(duì)職工進(jìn)行客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)；接受被考核者在考核中發(fā)生具體意見的書面申述，調(diào)查、了解、處理考核中的有關(guān)問題。

二、績(jī)效考核結(jié)果的管理工作

1.適時(shí)的績(jī)效反饋。反饋工作應(yīng)當(dāng)在考核評(píng)分完畢后及時(shí)的開展。首先是績(jī)效面談，對(duì)考核的結(jié)果、造成結(jié)果的原因、考核中出現(xiàn)的問題以及未來(lái)改進(jìn)的方法措施等事項(xiàng)，需要主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進(jìn)行雙向溝通。溝通過程應(yīng)該減小被考核者的壓力，為其營(yíng)造輕松的談話氛圍。其次是績(jī)效分析會(huì)，為了讓被考核者對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果有正確的態(tài)度、對(duì)績(jī)效考核的目的有更深的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)由績(jī)效考核小組組織開展主要用來(lái)分析與討論工作技能與培訓(xùn)工作的績(jī)效分析會(huì)議。

2.考核結(jié)果的使用。能否正確的使用考核結(jié)果將直接影響到考核工作的質(zhì)量與效果，組織參照考個(gè)結(jié)果對(duì)被考核者進(jìn)行公正的獎(jiǎng)懲能更好的鼓勵(lì)教師的工作進(jìn)取性與工作積極性，更好的推進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍的建設(shè)?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與薪酬制度、崗位調(diào)整制度、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度有效的結(jié)合在一起，這樣才能對(duì)教師既形成激勵(lì)又造成壓力；考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)作為參考對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)，制定出被考核者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、近期行動(dòng)計(jì)劃等。考核結(jié)果還能為培訓(xùn)計(jì)劃、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。

3.建立教師考核檔案。通過建立教師考核檔案，組織能夠?qū)處熡懈娴牧私?。不僅僅對(duì)當(dāng)前的狀況有所了解，在連續(xù)性的建檔后組織能夠發(fā)現(xiàn)教師的成長(zhǎng)過程，能夠?yàn)樽龀銎渌麤Q策提供第一手資料。檔案應(yīng)收集所有考核材料，包括日?？己伺c年終考核。

三、考核質(zhì)量保證措施

1.動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通機(jī)制。良好的績(jī)效溝通可以及時(shí)的解決領(lǐng)導(dǎo)與下屬缺乏溝通造成的消極因素，可以更好的提高績(jī)效。溝通與反饋應(yīng)當(dāng)作為一項(xiàng)日常的績(jī)效工作。動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)充斥在全部的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃中。遇到困難及時(shí)的解決并且及時(shí)的修正績(jī)效方案。

2.績(jī)效考核事端解決機(jī)制。組織在導(dǎo)入績(jī)效考核系統(tǒng)過程中，會(huì)因?yàn)楦髟S多原因?qū)е陆搪毠ば睦锍霈F(xiàn)不滿意，出現(xiàn)投訴是必然的。被考核者對(duì)出現(xiàn)的不滿與意見通過書面或者口頭方式傳遞給組織，將會(huì)給予組織良性的發(fā)展。第一，它能夠?qū)己苏弋a(chǎn)生壓力，使其客觀、公正對(duì)待被考核者。第二，很好的解決組織內(nèi)部溝通缺乏的現(xiàn)象。第三，組織有效的處理申訴能夠大大提高被考核者的滿意度。因此組織應(yīng)當(dāng)建立健全績(jī)效考核事端解決機(jī)制。通過被考核者提出的不滿與意見，組織需要正視它，通過對(duì)考核者的培訓(xùn)與完善考核制度等，推動(dòng)組織的發(fā)展。

四、考核結(jié)果的再測(cè)評(píng)

考核的結(jié)果通過考核指標(biāo)體系的建立，考核信息的收集與評(píng)價(jià)三個(gè)步驟得到，但考核結(jié)果的可靠性和有效性還需要檢驗(yàn)，獲得考核結(jié)果后并不意味考核完成了?？己私Y(jié)果的再測(cè)評(píng)就是對(duì)可靠性與有效性的判斷?？煽啃栽贉y(cè)評(píng)主要為了驗(yàn)證是否在任意時(shí)間內(nèi)，無(wú)論考核者是誰(shuí)，對(duì)被考核者做出的評(píng)價(jià)都是相同的。影響可靠性的因素有考核方法與考核人員素質(zhì)水平，因此提高考核工具的質(zhì)量與考核者自身水平以及控制考核過程的誤差可以提高考核結(jié)果的可靠性。有效性再測(cè)評(píng)主要是為了驗(yàn)證是否考核結(jié)果能夠真實(shí)的反映被考核者的特征，主要注重考核是與工作呈正相關(guān)。

五、建立相關(guān)配套機(jī)制、提升教師績(jī)效水平

全面提升高校教師的績(jī)效水平，筆者認(rèn)為應(yīng)該著重建立以下五種機(jī)制:

1.全面系統(tǒng)的激勵(lì)與約束機(jī)制。激勵(lì)與約束是現(xiàn)代組織管理的兩把“利劍”，不存在無(wú)激勵(lì)的約束，也不存在無(wú)約束的激勵(lì)。影響高校教師工作積極性的因素較多并且復(fù)雜。必須建立系統(tǒng)的激勵(lì)與約束機(jī)制。其中最重要的是建立績(jī)效優(yōu)先的公平分配體系、科學(xué)合理的崗位任務(wù)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)有效的行為規(guī)范，才能使高校教師長(zhǎng)期保持高效的工作狀態(tài)。

2.績(jī)效優(yōu)先的公平分配機(jī)制?！靶蕛?yōu)先、兼顧公平”是中國(guó)現(xiàn)行分配政策的基本原則。高校教師自我實(shí)現(xiàn)的欲望很強(qiáng)，非常希望自我被重視、認(rèn)可和公平對(duì)待。因此，在制定內(nèi)部分配政策的過程中，應(yīng)妥善處理好效率與公平之間的關(guān)系，以績(jī)效為主要依據(jù)，參照相同或相似職業(yè)的社會(huì)平均收益水平，兼顧高校教師對(duì)本學(xué)校收益分配的期望，制定出公平的內(nèi)部分配體系。盡可能取消一次性、突擊性和平均分配，從而充分發(fā)揮分配政策的導(dǎo)向與激勵(lì)作用。

3.利益相關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)協(xié)作機(jī)制。幾乎每個(gè)組織最嚴(yán)重的問題都是“人”的問題。在諸多“人”的問題中，組織成員之間的人際關(guān)系沖突始終處于主導(dǎo)地位。一方面，組織的資源是有限的；另一方面，組織目標(biāo)必須通過成員間相互協(xié)作才能得以實(shí)現(xiàn)，因此組織成員之間的關(guān)系從本質(zhì)上看是一種利益競(jìng)爭(zhēng)與目標(biāo)協(xié)作的關(guān)系。妥善處理這種競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系，重點(diǎn)是加強(qiáng)學(xué)院內(nèi)部的建設(shè)與管理。在學(xué)院內(nèi)部各教研室應(yīng)以“協(xié)作”管理為主，在學(xué)院內(nèi)部之間應(yīng)以“競(jìng)爭(zhēng)”管理為主；建立學(xué)院內(nèi)部與教研室、教師之間的“協(xié)同”關(guān)系，使高校教師既能在在相互競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)相互協(xié)作，又能在相互協(xié)作的時(shí)候相互競(jìng)爭(zhēng)，全面提高競(jìng)爭(zhēng)能力和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.全員參與的文化創(chuàng)新機(jī)制。所有組織成員與組織會(huì)有共同的目標(biāo)，也會(huì)有不同的目標(biāo)。在出現(xiàn)成員與組織出現(xiàn)這這種情況時(shí)，能夠統(tǒng)一兩者的行動(dòng)方向且對(duì)兩者共同目標(biāo)及利益進(jìn)一步深化的組織文化，能夠起到“旗幟”的作用：形成統(tǒng)一的思想與行為規(guī)范，建立共同的價(jià)值體系起到規(guī)范與約束成員與組織的作用。以往研究的經(jīng)驗(yàn)與結(jié)果體現(xiàn)出，教師工作上的動(dòng)力是其工作環(huán)境與自身素質(zhì)相互作用產(chǎn)生的結(jié)果。教師在不同工作時(shí)期與不同工作環(huán)境下的創(chuàng)造性與積極性是不同的。在當(dāng)前環(huán)境下，組織應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)建設(shè)創(chuàng)新文化，利用如物質(zhì)利益的誘導(dǎo)、內(nèi)部政策的引導(dǎo)、代表人物的倡導(dǎo)等手段鼓勵(lì)并弘揚(yáng)創(chuàng)新精神，逐步形成高校教師對(duì)統(tǒng)一價(jià)值的追求。

5.提升能力的自我學(xué)習(xí)機(jī)制。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，尤其是信息技術(shù)的快速發(fā)展，現(xiàn)代組織及其成員生存與發(fā)展的環(huán)境已發(fā)生明顯變化。挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存且能夠迅速轉(zhuǎn)化是這種變化的主要特點(diǎn)之一，機(jī)遇在抓住時(shí)就是機(jī)遇，反之則會(huì)變成挑戰(zhàn)。在現(xiàn)時(shí)代僅僅靠吃苦和多干已經(jīng)不能確保會(huì)一定成功了。所以對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，只有使自身的能力不斷提升，特別是提高對(duì)外部環(huán)境變化的快速反應(yīng)能力與創(chuàng)新能力，才能在當(dāng)前大環(huán)境下繼續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)高校教師的特點(diǎn)積極探索與其相符合的教育與培訓(xùn)機(jī)制，使高校教師成為“學(xué)習(xí)型”組織，將教師培養(yǎng)成“學(xué)習(xí)型”教師。

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[責(zé)任編輯 魏杰]