龍曉瓊， 王合義， 王 明

（1．合肥財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院會(huì)計(jì)系，安徽 合肥 230026;2．東華理工大學(xué) 團(tuán)委，江西 撫州 344000;3．中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)知識(shí)管理研究所，安徽合肥 230026）

何謂“管理”?這是一個(gè)看似簡(jiǎn)單卻深受探究的話題。一般認(rèn)為，管理就是通過(guò)協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)，有效率和有效果地完成工作［1］。管理的實(shí)質(zhì)就是人對(duì)人的管理，“如何看待組織中的人”常是管理中的核心命題。確立什么樣的管理思想、制定什么樣的管理原則、選擇什么樣的管理方法都與對(duì)人性的看法有關(guān)。“科學(xué)管理之父”泰勒（F．W．Taylor）首次提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，其實(shí)質(zhì)就是在某種程度上把人的認(rèn)識(shí)定格在“性惡論”上，推崇“嚴(yán)格而標(biāo)準(zhǔn)”的科學(xué)管理之道，用經(jīng)濟(jì)誘因換取工人最高的效率。正如西奧多·羅斯福所說(shuō)，管理就是“說(shuō)話和氣但帶著一根大棒”［2］。這一學(xué)說(shuō)后來(lái)被人際關(guān)系學(xué)派的創(chuàng)始人梅奧（G．E．Mayo）的“社會(huì)人”理論所“顛覆”，梅奧認(rèn)為人本質(zhì)是性善的，管理應(yīng)該采取人性化的方式去關(guān)心員工，強(qiáng)調(diào)“合作和說(shuō)服”的管理方式以提高員工的工作滿意度。在這個(gè)時(shí)代的管理學(xué)家們看來(lái)，只有讓員工成為“快樂(lè)的工人”，才能使其成為“高生產(chǎn)效率的工人”。

行為科學(xué)家麥格雷戈于1957年提出的XY理論實(shí)際上是對(duì)以上兩種觀點(diǎn)的完美總結(jié)。而莫爾斯和洛希在1970年發(fā)表的論文《超Y理論》更是對(duì)人性的正反兩面進(jìn)行了一次折衷的思考?，F(xiàn)實(shí)問(wèn)題是，無(wú)論是“社會(huì)人”還是“經(jīng)濟(jì)人”，它是否絕然地“與生俱來(lái)”而無(wú)法改變呢?另辟蹊徑的日裔美籍學(xué)者威廉·奧奇（Willam Ouchi）隨后做出了回答。在其著作《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》中，他從中日文化比較的視角明確指出，所謂的“人性”，它是可以通過(guò)組織文化學(xué)習(xí)與培養(yǎng)的，突出了后天外在的組織文化對(duì)人的工作方式與工作態(tài)度的重要影響?？梢哉f(shuō)，這是對(duì)人性探討視角的一個(gè)全新轉(zhuǎn)變，并由此成功開創(chuàng)了文化管理的新學(xué)派。由此可見，對(duì)人性的思考是上述理論乃至管理思想發(fā)展脈絡(luò)的核心。那么，這些理論延續(xù)與時(shí)代轉(zhuǎn)折的背后是否存在某種邏輯上統(tǒng)一性，下文即開展此問(wèn)題的探討。

1 經(jīng)典理論的回顧

在探尋XY理論、超Y理論與Z理論內(nèi)在邏輯性之前，對(duì)這些經(jīng)典理論做簡(jiǎn)要回顧是必要的。

1．1 XY 理論

XY理論是美國(guó)麻省工學(xué)院教授、行為科學(xué)家麥格雷戈于1957年提出的。在前人研究的基礎(chǔ)上，他對(duì)人的需要、行為和動(dòng)機(jī)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理與總結(jié)，并提出了基于兩種截然相反的人性假設(shè)的管理理論，即XY理論。X理論對(duì)人性假設(shè)的主要內(nèi)容是［3］:（1）員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作;（2）以自我為中心，漠視組織要求;（3）員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性;（4）不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Y理論與X理論恰恰相反，其對(duì)人性是基于以下假設(shè):（5）員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作;（6）員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾;（7）一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任;（8）絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。

1．2 超Y理論

超Y理論（Super theory Y）是美國(guó)管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（John．J．Morse）和杰伊·洛希（Jay．W．Lorsch）在其1970年發(fā)表的論文《超Y理論》中提出的，其實(shí)質(zhì)是對(duì)XY理論的一種折衷思考，并由此提出了“復(fù)雜人”的概念，其主要觀點(diǎn)是［4］:（1）人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，各自有不同的情況:有的人自由散漫，不愿參與決策和承擔(dān)責(zé)任，需要正規(guī)化的組織機(jī)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度加以約束;有的人責(zé)任心強(qiáng)，積極向上，則需要更多的自治、責(zé)任和發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要;（2）組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，對(duì)有些人（如懶惰、缺乏進(jìn)取心者）適用X理論管理，而對(duì)另一些人（如富有責(zé)任心、工作主動(dòng)者）則適用Y理論管理;（3）組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、職工培訓(xùn)和工作分配、工作報(bào)酬和控制程度等，都要從工作性質(zhì)、工作目標(biāo)與員工素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合考慮，不能千篇一律;（4）當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，應(yīng)激起員工的勝任感，使他們?yōu)檫_(dá)到新的、更高的目標(biāo)而努力。

1．3 Z 理論

Z理論的提出者是日裔美籍管理學(xué)家威廉·奧奇教授。他于1973年開始研究日本獨(dú)有的文化對(duì)企業(yè)管理的影響，并從文化的七個(gè)維度對(duì)日美兩國(guó)的企業(yè)管理方式進(jìn)行了比較分析，進(jìn)而提出了美國(guó)應(yīng)該學(xué)習(xí)日本企業(yè)文化而發(fā)展Z型組織，倡導(dǎo)在管理方式上做如下變革:（1）企業(yè)對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)，并對(duì)職工實(shí)行定期考核和逐步提級(jí)晉升制度，使員工看到企業(yè)對(duì)自己的好處，因而積極關(guān)心企業(yè)的利益和企業(yè)的發(fā)展;（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不單要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要注意員工培訓(xùn)，培養(yǎng)他們能適應(yīng)各種工作環(huán)境需要，成為多專多能的人才;（3）管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，而且要注意對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛在能力進(jìn)行誘導(dǎo);（4）企業(yè)決策采取集體研究和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式，由員工提出建議，集思廣益，由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策并承擔(dān)責(zé)任;（5）上下級(jí)關(guān)系融洽，管理者對(duì)職工要處處關(guān)心，讓職工多參與管理。

可以看出，Z理論更看重在組織中營(yíng)造一種“以人為本”的組織文化來(lái)影響和改變員工的人性和行為，并使之符合組織發(fā)展的需要。

2 管理的人性觀:XY理論與超Y理論

2．1 提出一種分析工具:馬斯洛的需要層次論

XY理論和超Y理論都是以人性的視角來(lái)解釋行為的認(rèn)知理論。眾所周知，行為是由動(dòng)機(jī)引發(fā)的，而動(dòng)機(jī)又是由需要引起的，因此，要探尋這兩種理論背后的內(nèi)在聯(lián)系，通過(guò)“需要”進(jìn)行研究就是一個(gè)較好的路徑。馬斯洛的需要層次論恰恰能滿足這個(gè)研究路徑的需要，實(shí)現(xiàn)兩種理論的完美統(tǒng)一，因此，暫且將其稱為一種分析工具。

在運(yùn)用這種工具分析前，有必要先對(duì)需要層次論作簡(jiǎn)單闡述:1943年，馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)理論》一文中提出了“需要層次論”（Hierachy of Human Needs Theory）。他認(rèn)為人有五種基本需要，依次構(gòu)成需要的五大層次:生理上的需要、安全上的需要、情感上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其基本規(guī)律是:

（1）五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。

（2）五種需要可以分為高低兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要都屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足;而感情上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的。

（3）同一時(shí)期，一個(gè)人可能有多種需要，但只有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定性作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減弱。

2．2 XY理論與超Y理論關(guān)聯(lián)性分析

研究發(fā)現(xiàn)，XY理論正好滿足馬斯洛第二個(gè)基本觀點(diǎn)，即符合X理論的人恰好是馬斯洛低層級(jí)需要者，即生理需要和安全需要者。符合Y理論的人是自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要的追求者。對(duì)于這一點(diǎn)，麥格雷戈本人也贊同，他曾引用馬斯洛的需要層次論指出:“一旦員工達(dá)到了足夠的生活水平，行為動(dòng)機(jī)開始轉(zhuǎn)向較高層次需要時(shí)，胡蘿卜加大棒的理論便不再發(fā)揮作用。管理者本身無(wú)法滿足員工的自我需要、被他人重視的需要，以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等……出于類似的種種原因，我們管理需要一種全新的人力資源理論，稱之為Y理論”［5］。值得注意的是，Y理論的提出也是麥格雷戈基于需要層次論的高級(jí)需要的分析而得出的。他說(shuō):“魚久居于水中，而不覺水之存在……強(qiáng)調(diào)指揮與控制的管理哲學(xué)無(wú)法再發(fā)揮激勵(lì)功能。因?yàn)樵诮裉焐鐣?huì)中，這些管理哲學(xué)所強(qiáng)調(diào)的人性需要，已經(jīng)不再是人類行為的激勵(lì)因素。社會(huì)需要及其尊重需要一旦受到重視，指揮與控制對(duì)于行為的激勵(lì)作用就極其有限了”［5］。相比較而言，超 Y理論與其說(shuō)是對(duì)前人XY理論的創(chuàng)新，不如說(shuō)是對(duì)前人觀點(diǎn)的有益綜合。其出發(fā)點(diǎn)是表明人是懷著各種各樣的動(dòng)機(jī)加入組織的，即人有不同的需要，而且需要在不斷變化。這恰恰符合馬斯洛需要層次論的第三個(gè)基本觀點(diǎn)，即“同一時(shí)期，一個(gè)人可能有多種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用”。由此認(rèn)為，管理者不能簡(jiǎn)單的定義一個(gè)人是“經(jīng)濟(jì)人”還是“社會(huì)人”，確切地說(shuō)，他是一個(gè)“復(fù)雜人”，并在不同情境中會(huì)表現(xiàn)出不同的人性特征（如圖1所示）。

基于上述分析，基本可以得出以下三點(diǎn)結(jié)論:

（1）XY理論是從人性觀的視角來(lái)觀察組織中的人:性善人和性惡人，或者說(shuō)是“經(jīng)濟(jì)人”與“社會(huì)人”，依次對(duì)應(yīng)于馬斯洛的低級(jí)需要和高級(jí)需要。

（2）超Y理論是一種權(quán)變的人性觀，認(rèn)為人不是與生俱來(lái)就可以劃分為性善人和性惡人，人性和行為與組織的環(huán)境和管理方式相互作用、相互影響，每個(gè)人兼具兩種人的特性，只是在不同時(shí)期不同情境中表現(xiàn)出的何種人性特征更為明顯。

圖1 基于馬斯洛的需要層次論解釋XY理論和超Y理論的關(guān)聯(lián)性

（3）XY理論與超Y理論都從人性的角度出發(fā)，從人自身內(nèi)部詮釋行為與人性的關(guān)聯(lián)。

3 管理的人性觀向文化觀的轉(zhuǎn)變

Z理論的出現(xiàn)恰恰是給人們提供了一個(gè)認(rèn)識(shí)人性的新視角，即所謂的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”抑或是“復(fù)雜人”的“人性”并不是與生俱來(lái)的，也不僅僅是自身需要和動(dòng)機(jī)決定的，而更多地會(huì)受到不同文化環(huán)境的影響而形成的。威廉·奧奇在分析美國(guó)企業(yè)的弱勢(shì)和日本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)時(shí)并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)日本人都是追求馬斯洛的高級(jí)需要而符合Y理論的人，而美國(guó)人大多還停留在追求馬斯洛的低級(jí)需要且需要科學(xué)管理的X類人。所不同的是，奧奇從日本和美國(guó)兩個(gè)東西方國(guó)家的傳統(tǒng)文化入手，對(duì)比分析了美國(guó)和日本在企業(yè)管理方式上所體現(xiàn)的迥然不同的文化差異。這種異域文化比較的結(jié)果使我們認(rèn)識(shí)到一個(gè)新的事實(shí)，即日本企業(yè)（J型組織）的高效率與日本固有的民族文化密不可分。換句話說(shuō)，J型組織的高效率在很大程度上取決于日本特有的文化土壤。美國(guó)企業(yè)（A型組織）完全照搬日本J型組織的做法是不會(huì)取得令人滿意的結(jié)果，其關(guān)鍵問(wèn)題在于美國(guó)企業(yè)缺乏與J型組織相匹配的日式文化。奧奇最后指出，美國(guó)企業(yè)的高效率提升之路在于重視文化管理思想，學(xué)習(xí)并發(fā)展適合美國(guó)自身文化特色的Z型組織。

縱觀奧奇的理論，不難發(fā)現(xiàn)，他更贊同人沒(méi)有與生俱來(lái)的“固定人性”，工作中表現(xiàn)出所謂的“人性”其實(shí)是所處的情境文化潛移默化塑造的結(jié)果，所以，他提出的Z理論并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的管理理論。與其說(shuō)Z理論是對(duì)前人XY理論和超Y理論的繼承，還不如說(shuō)是一種反思和批判，因?yàn)?，該理論已?jīng)扭轉(zhuǎn)了從“與生俱來(lái)”的基調(diào)去看待人性的傳統(tǒng)視角，提醒管理者更要注意被管理者所處的組織文化氛圍，風(fēng)格迥異的組織文化也許是“差異化”的人性以及績(jī)效差距的真正之根源。毫無(wú)疑問(wèn)，這種新視角是管理價(jià)值觀的一個(gè)全新突破，實(shí)現(xiàn)了管理的人性觀向文化觀的轉(zhuǎn)變，由此，以?shī)W奇為代表的學(xué)者開創(chuàng)了文化管理的新時(shí)代，如圖2所示。

圖2 管理的人性觀向文化觀的轉(zhuǎn)變

總體而言，通過(guò)對(duì)XY理論、超Y理論與Z理論的比較分析，可以得出這樣一個(gè)結(jié)論:每個(gè)管理時(shí)代所形成的管理理論看似不同，其實(shí)背后卻有著某種必然的關(guān)聯(lián)，至少它們都在從組織管理的視角觀察并思考著人性的本質(zhì)。從泰勒的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”開創(chuàng)了科學(xué)管理時(shí)代，到梅奧“社會(huì)人學(xué)說(shuō)”的行為科學(xué)時(shí)代，再到20世紀(jì)70、80年代莫爾斯和洛希的“復(fù)雜人”以及威廉·奧奇的“文化比較”的現(xiàn)代管理時(shí)代，我們必須承認(rèn)，管理價(jià)值觀已經(jīng)在這種管理時(shí)代的演變中發(fā)生著變化，而且這種變化存在內(nèi)在的歷史邏輯性。

4 結(jié)語(yǔ)

經(jīng)典管理理論的比較分析對(duì)于我們深刻認(rèn)知與理解管理思想及管理學(xué)科發(fā)展的時(shí)代連續(xù)性和關(guān)聯(lián)性具有重要意義。本文在研究中發(fā)現(xiàn)，人性的假設(shè)是理解西方管理思想的一個(gè)重要的線索，管理思想的演化與發(fā)展也正說(shuō)明，科學(xué)化管理需要建立在一個(gè)科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)之上。綜合辯證地看待人性觀和文化觀，才能推動(dòng)管理走向卓越的未來(lái)。

［1］羅賓斯，等．管理學(xué):第9版［M］．孫健敏，等，譯．北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008:7．

［2］道格拉斯·麥格雷戈．企業(yè)的人事方面［M］．海口:海南出版社，2003:146．

［3］周三多．管理學(xué)原理:第3版［M］．北京:高等教育出版社，2010:259．

［4］王成發(fā)．超Y理論≠Z理論［J］．中外管理，1995（11）:39-40．

［5］道格拉斯·麥格雷戈．企業(yè)的人性面［M］．韓卉，譯．北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003:229-230．