李玢璐，于 帥

（1.蘭州商學院，甘肅 蘭州 730020；2.徐州市彭城監(jiān)獄，江蘇 徐州 221004）

我國行政事業(yè)單位的員工激勵機制研究
——基于正激勵和負激勵模型

李玢璐1，于 帥2

（1.蘭州商學院，甘肅 蘭州 730020；2.徐州市彭城監(jiān)獄，江蘇 徐州 221004）

從傳統的激勵研究結論中，人們把重點過多地放在正激勵的形式中.本文從正激勵和負激勵相結合的角度來分析行政事業(yè)單位的員工激勵機制，采用定性和定量相結合的方法，對激勵機制的現狀進行了分析，最后提出一些對策和建議.

行政事業(yè)單位；正激勵；負激勵

1 引言

激勵最初是源自于亞當·斯密的思想，他認為人是自利的，“天生懶惰”的，激勵只能憑借金錢刺激和經濟懲罰.[1]麥格雷戈提出了X理論，其基本假設也是認為人天生懶惰，一般人都盡可能逃避工作；因此僅用獎賞的辦法不能使員工努力工作，必須還要通過強制、監(jiān)督、指揮和懲罰迫使他們努力去完成工作.[2]泰勒提出的激勵理論比較簡明，主張重任務、重獎懲.他在《科學管理原理》一書中提出了標準化的工作方法以及相應的工時定額，根據工人的產量實行“差別計件工資制”，這就是一種獎勵制度；同時，他還提出了嚴肅紀律的觀點，懲罰措施主要有解雇、降低工資、停職、罰金和記過等.他認為：“罰金這條辦法如果使用得當并且公正，比其他各條都要有效和更可取.”現代管理理論之父巴納德為代表的社會系統學派認為，系統的效率是個人效率的結果，通過系統成員的個人目標滿足程度來衡量.德魯克為代表的經驗主義學派認為，企業(yè)經理的任務就是利用獎金、報酬、提拔等手段激勵、指揮和組織員工去工作.[3]

2 正激勵和負激勵模型

正激勵是指對員工行為符合或者達到組織目標的期望行為實施獎勵，滿足員工的需要，激發(fā)員工的工作動機，提高員工的工作積極性.

負激勵與正激勵相反，是指當員工的行為不符合或者沒有達到組織目標時，給予懲罰或批評，使其削弱或減退，從而抑制這種行為的發(fā)生.負激勵與負強化一樣，不同于懲罰，它是作為激勵員工的一種方式，目的是為了降低企業(yè)成本，讓員工更努力地工作，并不是去剝奪或者損害員工的利益.[5]

3 定性分析

本文定性研究的采集對象是江蘇、山東和甘肅的多家行政事業(yè)單位，采取了對其單位個人進行訪談的形式，每次訪談時間為20—30分鐘，訪談10人后，訪談信息呈現飽和.對其訪談內容進行總結，主要觀點如下.

3.1 對行政事業(yè)單位實施正激勵的認識

大部分員工對于正激勵方面的內容都很熟悉，不同的人從自身的角度說明了自己的看法.對于行政事業(yè)單位正激勵的形式，薪資獎勵所占的比重很小.M1說：“與企業(yè)不同，行政事業(yè)單位主要是指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和社會一些管理職能.我們是由國家財政部門統一撥款發(fā)工資的，所以工資都是固定的.”（甘肅）M2說：“現在我們單位主要是獎金和福利激勵，不過以后的趨勢是要建立更多的精神激勵.”（山東）M3說：“現在獎金的激勵是占很小比重的，其他形式有旅游、培訓和晉升，不過出國旅游是有限制的.”（江蘇）M4說：“我們單位經常舉行一些比賽活動，我經常會得到獎品.”（甘肅）M7、M8、M9與M10說：“單位也經常給我們福利獎勵.”（江蘇、山東、甘肅）

3.2 對行政事業(yè)單位實施負激勵的認識

對于行政事業(yè)單位引進負激勵機制主要是想為員工建立一個競爭環(huán)境，不是為實施懲罰，是促使員工更努力地工作.多個人從多角度給出了不同的看法.M2說：“工作中如果有較小的失誤，單位對我們主要是批評.”（山東）M4說：“我對于負激勵是贊同的，但是對于有些人是無效的，他們認為無所謂.”（甘肅）M5說：“單純的負激勵都是肯定不好的，把握正激勵和負激勵的結合點關鍵是要分清楚員工的行為是正確的還是錯誤的.正確的行為用正激勵去強化，錯誤的行為只能用負激勵去避免.”（江蘇）M7與M9說：“負激勵對我還是有一定壓力的.”（山東、甘肅）

4 定量分析

4.1 研究背景

本文依據正激勵和負激勵模型制定了行政事業(yè)單位激勵機制調查問卷，采取不記名的調查形式，研究對象是江蘇、山東和甘肅的多家行政事業(yè)單位的員工.本次共發(fā)放問卷200份，回收問卷180份，其中13份是無效問卷，有效回收率為83.5%.

4.2 樣本構成情況

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從調查樣本中得出，男性的比例（74.3%）大于女性比例（25.7%）；年齡結構中，25歲以下占19.2%，26到30歲占43.7%，31到35歲占20.3%，36到40歲占9%，41到50歲5.4%，51歲以上占2.4%，從各年齡階段的比例分布趨勢看出行政事業(yè)單位員工是以26到30歲的青年力量為主；學歷構成中，大專及以下占28.1%，本科占59.3%，研究生及以上占12.6%，從學歷分布得出行政事業(yè)單位的員工主要以本科學歷為主，整體文化素質是比較高的；職位比例分布中，高層管理人員占6.6%，中層管理人員占18.0%，基層管理人員占32.3%，普通員工占43.1%，由此看出行政事業(yè)單位成員以基層管理人員為主要力量.

4.3 調查結果分析

4.3.1 對于行政事業(yè)單位的正激勵和負激勵實施形式的內容采取多項選擇題的形式進行了統計分析.

4.3.1.1 行政事業(yè)單位正激勵實施的各種方式的比例如圖所示：

從上面的分布圖中可以看出，第一，正激勵形式中，占比重比較大的是薪資激勵（64.1%）和旅游（53.3%），因此，現在行政事業(yè)單位實施正激勵主要是通過薪資和旅游.（1）行政事業(yè)單位人員的工資通過財政部撥款，統一發(fā)放，因此工資對其激勵的作用不是很大，主要是通過發(fā)放獎金、津貼和福利對員工進行激勵.（2）隨著近些年來服務業(yè)的快速發(fā)展，旅游也成為激勵員工的一種積極措施，讓員工在旅游文化中進行學習，激發(fā)工作熱情，使其更好地投入工作.第二，上級的通令嘉獎（45.5%）在工作中實施的程度中等，職位晉升（35.9%）和獎品（30.5%）的實施程度不強.行政事業(yè)單位的職位晉升制度非常嚴格，通過采取對員工的績效考核、領導談話等形式，還需由上級領導進行批準，因此行政事業(yè)單位的職位晉升是比較難的，一次晉升對員工的激勵效果可能就是非常大的.第三，領導關懷（22.8%）所占的比例是最小的.行政事業(yè)單位的領導層在以后的工作中要注重加強對員工的關懷來激勵員工努力地工作.第四，我國行政事業(yè)單位實施正激勵采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，精神層面的激勵形式比較多，這也是現在發(fā)展的一個趨勢.

4.3.1.2 行政事業(yè)單位負激勵實施的各種方式的比例如圖所示：

從負激勵實施的分布圖分析，第一，行政事業(yè)單位中，對員工的最主要的負激勵形式是批評（77.8%）.這可以看出，單位實施負激勵是為了削弱或消除員工的錯誤行為，促使員工更努力地工作，而并不是損害其利益.第二，降級（53.9%）和記過（43.7%）所占的比重也較大.批評對于員工的反應效果是最小的，降級和記過是為了避免員工出現更嚴重的錯誤，同時加大了工作壓力和競爭強度，提高員工的工作熱情.第三，負激勵的形式還有警告（34.7%）、扣發(fā)獎金（30.5%）、撤職（25.7%）、降職（15%）和罰款（14.4%）.這五種形式會給員工帶來物質和精神上的利益損害，單位實施過程中一定要得當，否則會使激勵產生相反的效果.

4.3.2 對行政事業(yè)單位實施正激勵和負激勵的滿意度做出了分析.

4.3.2.1 行政事業(yè)單位員工對正激勵實施的滿意度進行了分析，采取均數排列的方法，對各項正激勵的形式進行比較排序.統計結果如下：

對各項正激勵實施形式的滿意度進行賦值并求得均值：5代表非常滿意；4代表比較滿意；3代表基本滿意；2代表不太滿意；1代表很不滿意.

通過上表可以看出，在行政事業(yè)單位中，員工對薪資和獎品激勵的滿意度較低；對職位晉升、上級嘉獎和領導關懷的滿意度比較高；外出培訓和旅游激勵的處于基本滿意的水平.

這可以體現出行政事業(yè)單位的職位晉升制度比較好，上級嘉獎的頻率比較高，領導關懷度也比較高.由于薪資的固定性和合規(guī)性，因此單位實施薪資和獎品激勵有一定的約束性.同時外出培訓和旅游也是要適當的，通過單位與單位之間橫向比較，外出培訓和旅游的頻率大致相當，因此員工對這兩種激勵的實施滿意度是處于基本水平.通過數據分析，我們還可以得出，現在行政事業(yè)單位的正激勵更注重員工的精神激勵.

4.3.2.2 行政事業(yè)單位對員工實施負激勵后，所帶來的工作效果影響的比例分布圖如下：

負激勵實施后的工作效果分析中，40.12%的員工認為效果一般，28.14%的員工認為沒有效果，20.36%的員工認為效果很好，11.38%的員工認為效果很差.因此，大部分員工認為實施負激勵帶來的工作效果一般，沒有取得比較好的預期，行政事業(yè)單位要尋求更合適的負激勵的度和量來提高員工的工作積極性.

5 對策與建議

個人效用函數表示為U=f（x1，x2，…，xi），xi為激勵的變量，個人效用最大化條件為MU1=MU2=…=MUn，即各項分效用的邊際效用相等.激勵機制設計注意兩個方面因素：第一，盡可能包括所有變量，即激勵因素；第二，注意把握每項變量使用時的“度”，使之滿足最大化條件.[6]我們可以將其引入行政事業(yè)單位的激勵機制.

5.1 建立健全績效考核體系

行政事業(yè)單位的績效考核主要是指行政事業(yè)單位的管理部門根據自己的權限范圍，以一定的標準和指標為基準，運用科學的方法，對員工的思想品德、工作能力、工作態(tài)度和工作實績等做出評價與判斷的過程.績效考核是對員工實施激勵的起點和依據，健全的績效考核體系對員工激勵起著決定性作用.

第一，建立績效考核體系要遵循公平公正、民主公開、注重實績和考核結果與實施獎懲相一致的原則.第二，績效考核體系包括德、廉、勤、能、績的全面考核內容.第三，績效考核采取領導與群眾相結合、平時與定期相結合和定性與定量相結合的方法.第四，通過績效考核后劃分人員評價等級.根據績效考核的結果，將員工劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，然后實施相應的獎懲.

5.2 采取物質激勵和精神激勵相結合的形式

通過數據的統計分析，現在行政事業(yè)單位已經運用物質激勵和精神激勵相結合的方式對員工進行激勵.精神層面的激勵占較大的比重，而且員工對精神激勵的滿意度較高；物質激勵的實施所占比重較小，員工對物質激勵的實施滿意度相對較低.與企業(yè)性質不同，作為公共部門的行政事業(yè)單位更注重員工精神層次需求.物質激勵的主要部分是薪資激勵，要提高員工對物質激勵的滿意度，行政事業(yè)單位要完善薪資激勵機制.行政事業(yè)單位中員工薪資一般包括工資、獎金、津貼和福利，薪資要與員工的能力、績效考核結果相匹配，擴大員工的收入差距，進行實質性的激勵.但是，在實施薪資激勵時，要根據地區(qū)的經濟發(fā)展水平和工資水平，視實際情況而定.

5.3 注意把握“度”，適當地引入負激勵

通過問卷數據分析，48.50%的員工認為適當地實施負激勵是利大于弊，46.71%的員工認為實施負激勵后工作壓力一般，但是統計分析結果表明對員工的工作效果不是很明顯.如果負激勵實施程度較低，員工會感到可有可無，對工作根本起不到作用；如果過度地實施負激勵，會挫傷員工的工作積極性，從而對工作感到厭倦甚至離職.因此，行政事業(yè)單位在實施正激勵的同時適當地引入負激勵，也意味著引入了競爭機制，關鍵是尋求實施負激勵的合適的“度”，既能讓員工感到工作有壓力，也要能夠大大地提高員工的工作熱情和工作效率.

6 總結

企業(yè)單位中實施激勵的形式多種多樣，激勵機制也是多樣化的，但是行政事業(yè)單位有著其自身的特殊性，建立有效的激勵機制也是公眾非常關注的問題.本文通過數據統計分析，對行政事業(yè)單位實施激勵的現狀做了大致描述，提出了一些建議和對策.但是本文還存在很多不足，沒有從不同性別、年齡、學歷和職位等方面進行比較分析，還需要進一步的研究.

〔1〕亞當·斯密.國富論[M].北京：商務印書館，1996.

〔2〕周三多.管理學—原理與方法[M].上海：復旦大學出版社，2009.73—74.

〔3〕朱曉衛(wèi).公共部門人力資源開發(fā)與管理研究[M].黑龍江：黑龍江人民出版社，2003.33—39.

〔4〕Skinner，B.F.Science and Human Behavior.NewYork：Macmillan，1953.

F272.92

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1673-260X（2012）08-0147-03