杜雯翠，陳玉明，高明華

(1．北京大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，北京100871;2．東北電力大學(xué)社會科學(xué)學(xué)院，長春132012;3．北京師范大學(xué) 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，北京100875)

內(nèi)部提升、外部選拔與高管薪酬差距
——基于錦標賽理論的模型研究

杜雯翠1，陳玉明2，高明華3

(1．北京大學(xué) 經(jīng)濟學(xué)院，北京100871;2．東北電力大學(xué)社會科學(xué)學(xué)院，長春132012;3．北京師范大學(xué) 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院，北京100875)

企業(yè)高管繼任模式選擇既是企業(yè)最大化期望收益的過程，又是內(nèi)部繼任者和外部繼任者之間的一場錦標賽。以錦標賽理論為基礎(chǔ)構(gòu)建的高管更換模式選擇的理論模型證明：相對于外部參賽者來說，內(nèi)部參賽者越努力，獲勝獎金越低，公司選擇內(nèi)部參賽者繼任的概率越大。另外，由于選擇外部參賽者繼任而造成的內(nèi)部激勵損失越大，外部參賽者獲勝后與高管團隊的磨合成本越高，選擇內(nèi)部參賽者繼任的概率越大。

企業(yè)高管;內(nèi)部提升;外部選拔;高管薪酬差距;錦標賽理論

高管是企業(yè)權(quán)力的中心，也是企業(yè)制訂計劃、實施戰(zhàn)略和產(chǎn)生績效的核心人物。因此，高管選擇的成敗直接關(guān)系到企業(yè)生命的延續(xù)，也是企業(yè)發(fā)展的重要議題。通常，選擇高管的途徑有內(nèi)部提升和外部選拔兩種：內(nèi)部提升，即將曾經(jīng)或者正在被企業(yè)雇傭的人提升為總經(jīng)理或CEO;外部選拔，即將沒有被企業(yè)雇傭過的人選拔為總經(jīng)理(或CEO)。隨著規(guī)模擴大和發(fā)展要求，國內(nèi)外企業(yè)都充分意識到高管繼任模式選擇的重要，并選擇了不同的高管選拔方式。內(nèi)部繼任者和外部繼任者各有優(yōu)劣：內(nèi)部繼任者熟悉企業(yè)經(jīng)營狀況，與管理團隊其他成員形成長期合作關(guān)系，接管后較易上手，同時，內(nèi)部提升也可以對其他高管形成激勵;但內(nèi)部繼任者也有致命弱點，他們往往存在對企業(yè)發(fā)展模式選擇的慣性，不能帶來更多的新鮮思路，這種模式有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，卻不能對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動。相反，外部繼任者一般會帶來新理念和新方法，他們上任后的第一件事往往是進行大刀闊斧式的改革，而這種改革可以為企業(yè)二次發(fā)展提供契機;但外部繼任者對企業(yè)內(nèi)部情況不甚了解，需要花費一定時間和成本融入管理團隊，此外，外部選拔也會極大削弱職位升遷對企業(yè)內(nèi)部其他管理者的激勵作用。

實際上，對內(nèi)部提升和外部選拔的選擇既是企業(yè)最大化期望收益的過程，也是內(nèi)部候選人和外部候選人共同參與的一場錦標賽。選擇內(nèi)部繼任者還是外部繼任者不僅取決于繼任者的比較，還取決于企業(yè)為參加這場競賽的內(nèi)外部候選人設(shè)置的獎金大小。國資委連續(xù)幾年海內(nèi)外公開招聘央企高管，卻沒有海外高管愿意進入央企。國資委認為，原因在于央企支付的高管薪酬遠遠低于海外企業(yè)高管薪酬，因此無法吸引海外人才?？梢姡吖苄匠暝诶^任模式選擇中扮演著重要角色。由此，本文基于錦標賽理論，并將高管薪酬差距作為競賽獎金考慮進高管更換模式的選擇，通過理論模型和實證檢驗分析高管能力和高管薪酬對高管繼任模式選擇的影響。

一、文獻綜述

國外學(xué)者較早關(guān)注高管更換，并從經(jīng)營業(yè)績、董事會特征和股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面考察導(dǎo)致高管更換的主要原因。大量研究表明，經(jīng)營業(yè)績較差的公司更容易發(fā)生控制權(quán)轉(zhuǎn)移，進而增加了高管更換的可能性。高管更換的首要原因是較差的公司業(yè)績，而更換模式的選擇也在很大程度上取決于公司業(yè)績。Parrino(1997)認為那些業(yè)績明顯低于行業(yè)平均水平的公司更傾向于從外部選拔繼任者。隨后，Agrawal et al．(2003)也研究得到相似的結(jié)論。出現(xiàn)這種情況的原因是，外部繼任者往往會進行一系列改革，市場將其當成一個利好信號。因此，對那些業(yè)績較差的公司來說，選擇外部繼任者不失為一個挽回市場信心的機會。迄今為止，國內(nèi)對繼任模式的考察還很不足。辛立國等(2009)發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)營業(yè)績在1998－2002年期間對高管繼任模式選擇產(chǎn)生顯著影響，但這種影響在2003－2006年期間并不顯著，另外，獨立董事的比例基本不對繼任模式產(chǎn)生影響，但是，他們的研究中沒有考慮繼任者特征、企業(yè)特征和行業(yè)特征等重要變量。杜興強等(2009)檢驗了高管更換和繼任模式兩個因素對盈余管理的影響，結(jié)果表明，高管更換導(dǎo)致了顯著的負向盈余管理行為，選擇外部繼任者的上市公司相對于選擇內(nèi)部繼任者的上市公司而言更傾向于進行顯著的負向盈余管理。

綜上所述，現(xiàn)有高管更換模式研究的出發(fā)點是經(jīng)營績效，認為業(yè)績較差的公司更傾向于選拔外部繼任者，以提升企業(yè)業(yè)績。但是，鮮有研究考慮高管薪酬對高管更換模式選擇的影響。事實上，高管薪酬是高管更換的成本，直接關(guān)系高管努力程度，進而對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生影響。因此，在研究內(nèi)部繼任者和外部繼任者對企業(yè)業(yè)績影響時，必須充分考慮高管薪酬的影響?，F(xiàn)實中，外部繼任者的薪酬往往高于內(nèi)部繼任者的薪酬，這種薪酬差距將直接影響高管的努力程度。

二、理論模型

最早用理論模型對代理人薪酬差異作出說明的是錦標賽理論。一些實證文獻將高管團隊薪酬差距看做是錦標賽的獎金，然后檢驗薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。國內(nèi)外大量研究表明，高管團隊內(nèi)薪酬差距越大，企業(yè)業(yè)績越高，錦標賽理論得到證實。但是，現(xiàn)有錦標賽理論研究忽略了一點，即爭奪總經(jīng)理職位的參賽者不僅包括來自企業(yè)內(nèi)部的副總經(jīng)理，還包括來自企業(yè)外部的參賽者。爭奪總經(jīng)理職位的錦標賽實際上是企業(yè)在內(nèi)部經(jīng)理人市場和外部經(jīng)理人市場之前的一種選擇，也就是高管更換模式的選擇。這里存在兩個問題：一是企業(yè)給予外部繼任者和內(nèi)部繼任者的薪酬存在很大差別，這意味企業(yè)設(shè)定了兩種不同的錦標賽獎金，這種獎金差別直接影響企業(yè)的選擇，不過，現(xiàn)有錦標賽理論并沒有考慮獎金的差別;二是如果總經(jīng)理來自外部經(jīng)理人市場，即使團隊內(nèi)其他成員十分努力，也無法贏得競賽，那么高管團隊內(nèi)薪酬差距是否還有激勵作用呢?不過，現(xiàn)有錦標賽理論并沒有區(qū)分參賽者的來源，僅考慮內(nèi)部參賽者的情況。即使有少量文章區(qū)分了內(nèi)部提升和外部選拔(Chan，1996)，但這些研究的對象均為獲勝獎金相同的員工，而沒有考慮高管的問題。

(一)企業(yè)選擇高管更換模式的成本收益分析

企業(yè)可能選擇內(nèi)部提升，即內(nèi)部參賽者獲勝;也可能選擇外部選拔，則外部參賽者獲勝。選擇不同繼任模式會產(chǎn)生不同的成本，內(nèi)部提升的成本相對簡單，主要包括支付給內(nèi)部獲勝者的薪酬(Win)。外部選拔的成本較為復(fù)雜，不僅包括支付給外部獲勝者的薪酬(Wout)，還包括團隊內(nèi)部的激勵損失(Cince)和外部繼任者進入企業(yè)后的磨合成本(Ccoor)。假設(shè)內(nèi)部參賽者和外部參賽者的保留薪酬均為W0，當內(nèi)部參賽者獲勝時，獲得獎金ΔWin，當外部參賽者獲勝時，獲得獎金ΔWout。則內(nèi)部提升的成本為Cin=W0+ΔWin;外部選拔的成本為Cout=W0+ΔWout+Cincen+Ccoor。外部繼任者進入企業(yè)存在很多障礙(Handicap)，即激勵損失和磨合成本，它們都是外部繼任的成本，而這些成本是由企業(yè)承擔的，是企業(yè)繼任模式選擇成本收益分析中必須考慮的。相對于外部參賽者來說，內(nèi)部參賽者進入企業(yè)的時間較長，企業(yè)已經(jīng)為他們付出了培訓(xùn)成本和磨合成本。因此，外部繼任者的磨合成本是合理的，內(nèi)部繼任者也存在磨合成本，只不過這種成本已經(jīng)進行了多年攤銷。

選擇不同繼任模式產(chǎn)生的收益均為企業(yè)業(yè)績。假設(shè)參賽者的努力為μ，企業(yè)業(yè)績?yōu)镽，不考慮其他影響企業(yè)業(yè)績的因素，則R=μ+ε，其中，ε為隨機變量，服從均值為0，方差為σ2的正態(tài)分布。因此，內(nèi)部提升與外部選拔的凈收益如下：

內(nèi)部提升凈收益為：

外部選拔凈收益為：

假設(shè)內(nèi)部參賽者獲勝的概率為P，外部參賽者獲勝的概率為(1－P)，則企業(yè)的期望凈收益為：

(二)參賽者的最優(yōu)選擇

參賽者的收益是薪酬(包括保留薪酬和競賽獎金)，成本是付出的努力，目標是最大化自己的凈收入。假設(shè)內(nèi)部參賽者與外部參賽者的努力成本分別為Ein和Eout，其中，Ein和Eout分別是參賽者努力μin和 μout的嚴格增函數(shù)，即＞0＞0，E″

in＞0，＞0。內(nèi)部參賽者的目標是最大化期望凈收益E(Uin)=W0+PΔWin－Ein，其最優(yōu)化結(jié)果是：ΔWin(?P/?μin)=。外部參賽者的目標也是最大化期望凈收益E(Uout)=W0+(1－P)ΔWout－Eout，其最優(yōu)化結(jié)果是：

(三)企業(yè)的最優(yōu)選擇

企業(yè)的最優(yōu)化問題是：

解此微分方程，得：

進一步考察各個因素對內(nèi)部參賽者獲勝概率的影響，可以得到如下理論結(jié)論：

理論結(jié)論1：?P/?μin＞0，?P/?μout＜0，說明內(nèi)部參賽者越努力，外部參賽者越不努力，企業(yè)選擇內(nèi)部參賽者繼任的概率越大。

理論結(jié)論2：?P/?ΔWin＜0，?P/?ΔWout＞0，說明企業(yè)對內(nèi)部參賽者設(shè)定的獲勝獎金越低，對外部參賽者設(shè)定的獲勝獎金越高，選擇內(nèi)部參賽者繼任的概率越大。

理論結(jié)論3：?P/?Cincen＞0，?P/?Ccoor＞ 0，說明由于選擇外部參賽者繼任而造成的內(nèi)部激勵損失越大，外部參賽者獲勝后融入企業(yè)，與高管團隊其他人員的磨合成本越高，選擇內(nèi)部參賽者繼任的概率越大。

三、結(jié)論與啟示

高管更換模式選擇對公司來說至關(guān)重要，新任高管的選擇過程可以看做是一場內(nèi)部參賽者和外部參賽者之間的錦標賽，雙方爭奪的目標就是總經(jīng)理的職位，而獲勝獎金則是繼任后的高額薪酬。因此，上市公司不僅要根據(jù)內(nèi)部參賽者和外部參賽者的能力選擇高管更換模式，還要從參賽者獲勝獎金出發(fā)，充分考慮模式選擇的成本。本論文以錦標賽理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了高管更換模式選擇的理論模型，證明相對于外部參賽者來說，內(nèi)部參賽者越努力，獲勝獎金越低，公司選擇內(nèi)部參賽者繼任的概率越大。另外，由于選擇外部參賽者繼任而造成的內(nèi)部激勵損失越大，外部參賽者獲勝后與高管團隊的磨合成本越高，選擇內(nèi)部參賽者繼任的概率越大。因此，上市公司的高管更換模式選擇要綜合考慮不同更換模式的成本和收益，選擇適合自己的高管更換模式。

［1］Agrawal Anup，Charles Knoeber，Theofanis Tsoulouhas．Are Outsiders Handicapped in CEO Successions?［J］.Journal of Corporate Finance，2003，12(3)：619－644．

［2］Chan W．External Recruitment Versus Internal Promotion［J］.Journal of Labor Economics，1996，14(4)：555－570．

［3］Parrino R．CEO Turnover and Outside Succession：A Cross － Sectional Analysis［J］.Journal of Financial Economics，1997，46(2)：165 －197．

［4］杜興強，周澤．高管變更、繼任來源與盈余管理［J］．當代經(jīng)濟科學(xué)，2009，(1)：23 －33．

［5］林俊清，黃祖輝，孫永祥．高管團隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)［J］．經(jīng)濟研究，2003，(4)：31 －40．

［6］辛立國，馬磊．上市公司高管繼任模式選擇的實證研究［J］．產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟評論，2009，(12)：90 －101．

F27

A

1007－4937(2012)04－0069－03

2012－03－05

教育部人文社會科學(xué)基金項目“次貸危機與公司治理”(09YJA630010);北京師范大學(xué)優(yōu)秀博士生論文培育基金

杜雯翠(1983－)，女，吉林通化人，博士后研究人員，經(jīng)濟學(xué)博士，從事產(chǎn)業(yè)組織及公司治理研究;陳玉明(1986－)，男，吉林吉林人，碩士研究生，從事馬克思主義法學(xué)問題研究;高明華(1966－)，男，山東禹城人，教授，博士生導(dǎo)師，從事公司治理、企業(yè)理論及制度經(jīng)濟學(xué)研究。

〔責任編輯：陳淑華〕