石 勇

(西安體育學(xué)院，陜西西安 710068)

高等學(xué)校公共體育教師工作壓力與組織承諾關(guān)系研究*
——基于西安市高校的實(shí)證分析

石 勇

(西安體育學(xué)院，陜西西安 710068)

運(yùn)用“組織承諾”有關(guān)理論，以西安市普通高等學(xué)校公共體育課教師為研究對(duì)象，對(duì)工作壓力與組織承諾之間的關(guān)系這一問題進(jìn)行了研究，建立了公共體育教師的工作壓力與組織承諾的關(guān)系的模型，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了公共體育教師工作壓力的大小會(huì)對(duì)其組織信任和對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)有顯著正向影響。表明公共體育教師組織信任的提升、公共體育教師對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)的增強(qiáng)有利于公共體育教師組織承諾的增加。

組織承諾;工作壓力;公體體育教師

組織承諾(Organizational Commitment，OC)就是個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度，它是一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)并不僅限于價(jià)值和目標(biāo)的相融，而是反映了一種保持組織成員資格的渴望、需要和義務(wù)感。組織承諾的概念從20世紀(jì)60年代起開始提出，70年代以來受到了持續(xù)的關(guān)注，在20世紀(jì)90年代，OC更成為組織行為學(xué)、管理心理學(xué)和教育學(xué)等領(lǐng)域研究的中心之一，大量的研究證明組織承諾在預(yù)測(cè)一些重要的個(gè)體結(jié)果和組織結(jié)果方面如工作績(jī)效、組織公民行為等，特別是對(duì)組織內(nèi)個(gè)體的心理歸屬感和工作的積極性是非常重要的一個(gè)衡量指標(biāo)［1］。

普通高等學(xué)校的公共體育課教師主要擔(dān)任的是大學(xué)生公共體育課的教學(xué)任務(wù)，由于體育教育學(xué)科的特殊性，其教學(xué)內(nèi)容和方式也有其特點(diǎn)。由于目前存在著對(duì)體育學(xué)科在認(rèn)識(shí)的偏差加上公共體育課教師存在著整體學(xué)歷較低，科學(xué)研究水平不高以及各個(gè)高校為公共體育課老師所提供的科研和教學(xué)平臺(tái)還是非常有限，公共體育課教師在各個(gè)普通高校里很少能成為學(xué)校科研和教學(xué)的骨干力量，被重視的程度較低。

教師對(duì)學(xué)校一級(jí)組織的組織承諾對(duì)于教育組織的管理而言也是極其重要的。同時(shí)鑒于高校公體教師的特殊地位及其工作的特殊性，考慮到目前高校公體教師所承擔(dān)著的多重壓力，通過研究普通高等學(xué)校公共體育課教師在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的大學(xué)里的工作壓力狀況，以及他們?cè)诠ぷ鲏毫ο屡c組織承諾的關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)高校公體教師壓力和組織歸屬管理的研究，促使高校公體教師高效率的工作

1 文獻(xiàn)綜述與理論依據(jù)

1.1 Meyer Allen的三維組織承諾分析構(gòu)架

經(jīng)過十多年的發(fā)展，在很多研究者的大量的實(shí)證研究進(jìn)行探索和完善的基礎(chǔ)上，Meyer＆Allen提出了組織承諾三維度模型的總結(jié)。Meyer＆Allen提出了組織承諾三維度模型，包括三個(gè)主要的部分。即三個(gè)維度的劃分、定義和測(cè)量;三個(gè)維度的組織承諾的生成機(jī)制和主要的前因變量的辨析以及三個(gè)維度對(duì)一些結(jié)果變量的影響。Meyer＆Allen的模型在以往眾多的組織承諾定義的基礎(chǔ)上進(jìn)行的歸納和綜合，他們認(rèn)為組織承諾是一個(gè)多維的概念，他們最初提出感情承諾與連續(xù)承諾兩個(gè)維度，認(rèn)為AC表示一種與組織的感情聯(lián)系，或是一種歸屬感、認(rèn)同感，而CC則表示離開組織的成本，即認(rèn)識(shí)到終止與組織的成員關(guān)系會(huì)帶來一系列的成本損失。他們后來又加入了第三個(gè)維度規(guī)范承諾，反映的是個(gè)體受社會(huì)規(guī)范、道德約束而形成的對(duì)于組織的義務(wù)感。三種維度分別表示了雇員之所以留在組織中是由于他們?cè)敢?情感)，需要(連續(xù)性)，和感到應(yīng)該如此(規(guī)范承諾)。三種維度會(huì)有不同的行為結(jié)果，同時(shí)也有著不同的形成機(jī)制［2］［3］。

Meyer＆Allen將組織承諾的定義為一種精神狀態(tài)(Mindset)，或者一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)并不僅限于價(jià)值和目標(biāo)的相融，而是反映了一種保持組織成員資格的渴望、需要和義務(wù)感。而這種擴(kuò)展本身使得組織承諾的內(nèi)涵也發(fā)生了變化，使其不再是傳統(tǒng)社會(huì)心理學(xué)所定義的那樣僅僅是一種態(tài)度，從而在一定程度上解決了組織承諾概念上發(fā)展的不足，從一定意義上來說，Meyer＆Allen三維度概念的提出給紛繁復(fù)雜的組織承諾的研究做了一個(gè)歸納和總結(jié)，提供了一個(gè)可以容納多種概念和涵義的更為廣泛的組織承諾的“大”概念［4］。

1.2 教師組織承諾之相關(guān)研究

Fresko，Kfir，and Nasser(1997)在預(yù)測(cè)教師承諾的研究中，發(fā)現(xiàn)工作滿意度直接影響教師之承諾，而學(xué)生年級(jí)、專業(yè)成長(zhǎng)、性別、認(rèn)知能力、教學(xué)能力與專業(yè)自我形象透過內(nèi)在與外在的工作滿意度間接影響教師的承諾。

Mueller，F(xiàn)inley，Iverson，and Price(1999)在研究教師的工作滿意與組織承諾時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)心角色沖突、較少自治權(quán)、資源不足與降低的同事支持，這些工作條件降低教師的組織承諾。Bogler and Somech(2004)歸納Howell and Dorfman(1986)與Diefendorff，Brown，Kamin，and Lord(2002)的研究發(fā)現(xiàn)，教師組織承諾為學(xué)?？?jī)效的關(guān)鍵因素［5］［6］。

臺(tái)灣學(xué)者在教師組織承諾方面，做了許多的研究。蔡進(jìn)雄(2005a)探討國(guó)民中小學(xué)校長(zhǎng)新轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)影響教師組織承諾時(shí)，其研究發(fā)現(xiàn)國(guó)民小學(xué)校長(zhǎng)新轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)與教師組織承諾具有顯著的正相關(guān)。吳宗立與林保豐(2003)探討高高屏之國(guó)小教師的組織承諾，其研究發(fā)現(xiàn):國(guó)小教師組織承諾以努力意愿較高，任教年資、擔(dān)任職務(wù)、學(xué)校大小在教師組織承諾上有明顯的差異;資深教師在組織認(rèn)同上大于資淺教師，兼任行政之教師在組織認(rèn)同上也大于級(jí)任與科任教師，大型學(xué)校教師留職意愿較小型學(xué)校教師高。簡(jiǎn)佳珍與林天祐(2002)研究桃園縣國(guó)民小學(xué)教師組織承諾與教師效能感關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)教師組織承諾與效能感呈正相關(guān);努力意愿、組織認(rèn)同對(duì)整體教師效能感及一般教學(xué)效能感具有正向的作用;留職傾向?qū)φw教師效能感及個(gè)人教學(xué)效能感具有負(fù)向作用［6］。

1.3 教師壓力研究

國(guó)外關(guān)于教師壓力的研究始于20世紀(jì)70年代?；飦喛撕退_克利菲率先在《教育評(píng)論》(Educational Review)上發(fā)表了一篇關(guān)于教師壓力的研究性文章。在該文章中，作者將教師壓力定義為由教師職業(yè)這一工作所引起的一種不愉快的、消極的情緒經(jīng)歷，如生氣、焦慮、緊張、沮喪或失落。在這里教師壓力是一種消極的、不良的負(fù)面的情緒經(jīng)歷。在后來的研究中，基里亞克又把教師壓力定義為“由教師意識(shí)到他們的工作狀況對(duì)其自尊和健康構(gòu)成威脅這一知覺過程而引起的消極情感體驗(yàn)?！币灿袑W(xué)者認(rèn)為，教師壓力并不一定是一種消極的、不良的負(fù)面的情緒經(jīng)歷，也有可能會(huì)產(chǎn)生一種積極的影響。美國(guó)學(xué)者塞勒(H.Selye)就把教師壓力分為積極(eustress)和消極(distress)兩類，認(rèn)為教師的壓力有積極的作用和消極的作用。［7］

西方學(xué)者對(duì)高校教師壓力的研究始于20世紀(jì)80年代早期，Gmelch，Lovrich＆Milke(戈麥池、盧維奇和米爾克)較早地對(duì)高校教師的壓力問題進(jìn)行了研究，他們將高校教師的工作壓力都?xì)w結(jié)為從事教學(xué)這項(xiàng)工作的原因［21］。

國(guó)外對(duì)教師壓力的研究更多地關(guān)注于教師壓力的普遍性、教師壓力產(chǎn)生的原因、教師壓力的程度、教師壓力的影響以及應(yīng)對(duì)教師壓力的策略。有關(guān)高校青年教師壓力的專門研究不多，零星地體現(xiàn)在教師壓力以及高校教師壓力的相關(guān)研究中。對(duì)教師壓力影響的探討，主要有兩種意見:一是壓力的影響具有積極因素。如Schamer＆Jackson(1996)指出:“人們需要一定數(shù)量的壓力(Stress)去保持其工作的有效性。埃利(Alley，1980)也認(rèn)為:壓力((Stress)過高或過低都會(huì)降低一個(gè)人的工作效率。第二種意見認(rèn)為，壓力的影響既有積極因素，也有消極因素。美國(guó)學(xué)者塞勒(H.Selye)認(rèn)為教師的職業(yè)壓力既有積極作用，也有消極影響，而消極影響更加普遍、顯著，比積極作用更強(qiáng)烈。他用“良性壓力”(eustress)去描述那些所謂“好的”富有建設(shè)性的壓力，用“不良?jí)毫Α?distress)來表示那些所謂“壞的”帶有破壞性的壓力，試圖以此來縮小上述兩種不同意見的分歧。然而，更多的研究者認(rèn)為，壓力是一種負(fù)面的、消極的情緒體驗(yàn)［8］。

2 研究對(duì)象、建立概念模型與研究假設(shè)

2.1 研究對(duì)象

研究對(duì)象為西安市普通高等學(xué)校的公共體育課教師。在西安普通高等學(xué)校之中選擇西安交通大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)、陜西師范大學(xué)、長(zhǎng)安大學(xué)、西安財(cái)經(jīng)學(xué)院、西北大學(xué)、西安建筑科技大學(xué)、西安工業(yè)大學(xué)、西安理工大學(xué)、西安石油大學(xué)等十余所普通高校的公共體育課教師(每高校10－15人)，樣本總數(shù)量為137人。

2.2 公共體育教師工作壓力與組織承諾的概念模型

在對(duì)前人研究成果的理論分析基礎(chǔ)上，對(duì)涉及公體教師組織承諾相關(guān)因素進(jìn)行整理分析，我們先進(jìn)行了專家訪談(采用組訪和個(gè)訪形式)，我們又隨機(jī)對(duì)44名公體教師(在137名公體教師里隨機(jī)進(jìn)行抽樣)進(jìn)行了訪談。

從前人的研究成果結(jié)合公共體育教師特點(diǎn)，我們可以認(rèn)為公體教師的工作會(huì)影響公體教師對(duì)組織的信任及對(duì)組織公平性的理解。當(dāng)公共體育教師所在的一級(jí)組織所致力于與公共體育教師發(fā)展良好的友誼關(guān)系時(shí)，公共教師就會(huì)相信組織不會(huì)有損害自己行為的發(fā)生，并且對(duì)于組織產(chǎn)生比較深的歸屬感，從本研究前期調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，如果此時(shí)企業(yè)即使稍微提高價(jià)格與費(fèi)用，消費(fèi)者也不會(huì)轉(zhuǎn)換到其它健身場(chǎng)所。從工作壓力的研究成果中，我們可以分析出組織提供給公體教師的工作壓力是公體教師對(duì)組織信任和對(duì)組織公平性理解的前因變量，工作壓力較低時(shí)，能導(dǎo)致公體教師有較高的組織信任。因此對(duì)于接受組織管理的公體教師而言，降低工作壓力是發(fā)展與組織良好關(guān)系的基本前提。目前在大多數(shù)研究中都采用工作壓力影響組織信任和對(duì)組織公平性理解的理論架構(gòu)。同樣在對(duì)公體教師組織承諾的研究領(lǐng)域中，公體教師工作壓力的大小往往會(huì)決定其是否對(duì)本組織的信任和對(duì)本組織所進(jìn)行的一系列活動(dòng)公平性的認(rèn)知。所以我們可以認(rèn)為在公共體育教師的群體中，工作壓力與對(duì)組織信任及組織公平性之間存在著正向的影響關(guān)系。

組織承諾是一種態(tài)度傾向，且組織承諾為學(xué)校績(jī)效的關(guān)鍵因素。組織承諾會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的背景變化不同而有顯著差異，本研究認(rèn)為組織承諾是公共體育教師能認(rèn)同組織的目標(biāo)與價(jià)值，且愿意盡自己的心力以爭(zhēng)取組織的績(jī)效與榮耀，渴望繼續(xù)留在組織中服務(wù)的一種態(tài)度。同樣，本研究在前期的消費(fèi)者調(diào)研和前人研究的成果中也發(fā)現(xiàn)，在對(duì)組織承諾的過程中，組織信任會(huì)促進(jìn)組織承諾的產(chǎn)生。這同Anderson and Sullivan(1993)針對(duì)組織信任的前因和后果變項(xiàng)做研究結(jié)果一致的，指出組織信任會(huì)正向地影響組織承諾，而對(duì)組織公平性的看法也可以直接影響對(duì)一級(jí)組織的組織承諾。同樣，公共教師群體中也可以推論組織信任與對(duì)一級(jí)組織公平的看法與公體教師兩者之間為正相關(guān)。組織信任是比對(duì)組織公平性更高程度的一種總評(píng)估，并且對(duì)組織信任來說組織公平性是一個(gè)很重要的條件。同樣結(jié)合公共體育教師特點(diǎn)，可以認(rèn)為公體教師對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)對(duì)組織信任、及對(duì)組織的組織承諾具有正向的影響。

這樣我們建立，本研究的公共體育教師組織承諾的形成機(jī)制模型(概念模型)，模型如圖1所示，公共體育教師的工作壓力與對(duì)組織的組織承諾之間的關(guān)系通過組織信任和對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)中介實(shí)現(xiàn)，即工作壓力對(duì)組織信任和對(duì)組織公平性具有正向影響，組織公平性和組織信任對(duì)組織承諾具有正向的影響，同時(shí)組織公平性對(duì)組織信任也具有正向的影響。

圖1 公共體育教師工作壓力與組織承諾概念模型

2.3 建立研究假設(shè)

根據(jù)所建立的概念模型和理論分析，提出以下的假設(shè):

H1:公共體育教師的工作壓力與對(duì)組織信任有顯著正向的影響。

H2:公共體育教師的工作壓力對(duì)組織的公平性認(rèn)識(shí)有有顯著正向的影響。綜合以上分析，我們也提出以下的假設(shè):

H3:公共體育教師的組織信任對(duì)組織承諾具有顯著正向的影響。

H4:公共體育教師對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)對(duì)組織信任具有顯著正向的影響。

H5:公共體育教師對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)對(duì)組織承諾具有顯著正向的影響。

這樣，我們可以認(rèn)為公共體育教師的工作壓力與對(duì)組織的組織承諾之間的關(guān)系通過組織信任和對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)中介實(shí)現(xiàn)，即工作壓力對(duì)組織信任和對(duì)組織公平性具有正向影響，組織公平性和組織信任對(duì)組織承諾具有正向的影響，同時(shí)組織公平性對(duì)組織信任也具有正向的影響。所以概念模型中的各建設(shè)關(guān)系如圖2表示。

圖2 模型的假設(shè)關(guān)系

3 研究結(jié)果

3.1 組織承諾量表的發(fā)展

本研究以Meyer＆Allen的三維度組織承諾構(gòu)架為基礎(chǔ)，Meyer和Allen認(rèn)為，承諾會(huì)因?yàn)槿N中的一種或多種而發(fā)生，因此把三種心態(tài)都包含在了他們的模型中。Meyer＆Allen分別將這三種維度稱為感情承諾(Affective Commitment，AC)，繼續(xù)承諾(Continuence Commitment，CC)，和 規(guī) 范 承 諾 (Normative Commitment，NC)。目前此三維度的組織承諾量表，得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同，是國(guó)際上目前比較流行的測(cè)量組織承諾的方法。

本研究是研究西安高校公體教師工作壓力與組織承諾關(guān)系的研究，在進(jìn)行研究時(shí)，先對(duì)三維度的組織承諾量表進(jìn)行修正。主要在對(duì)Meyer＆Allen的三維度組織承諾的量表根據(jù)本研究的要求進(jìn)行修訂與發(fā)展是根據(jù)研究?jī)?nèi)容精確性分析所選出的項(xiàng)目以及在定性研究中生成的項(xiàng)目所組成一個(gè)原始的項(xiàng)目庫(kù)的篩選和修正［9］。經(jīng)過了對(duì)量表原始測(cè)量項(xiàng)目的內(nèi)容檢驗(yàn)、以及定性研究和探索性研究，最終進(jìn)入到正式調(diào)查的問卷中的測(cè)量項(xiàng)目共有18個(gè)，每個(gè)維度有6個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。對(duì)改進(jìn)后的量表進(jìn)行了檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)來源是對(duì)西安十所高校的137名公體教師進(jìn)行的問卷調(diào)查。改進(jìn)后的量表的信度分別是，感情承諾，0.77;繼續(xù)承諾，0.74;規(guī)范承諾，0.88。信度達(dá)到了研究設(shè)計(jì)的要求。量表的因子負(fù)荷值均達(dá)到0.60以上，顯示該量表有著良好的聚合效度;在區(qū)分效度上。通過維度間的相關(guān)可以看出改進(jìn)后的組織承諾量表三個(gè)維度是否可以有效地區(qū)分開來。

另外本研究中根據(jù)前人的研究成果作為理論依據(jù)，把工作壓力用教學(xué)壓力、科研壓力、學(xué)生管理壓力、職稱晉升壓力、職務(wù)晉升壓力來表示。組織信任中以組織所做的事值得信賴，能做正確的事、組織在能力范圍內(nèi)盡量幫助教師、組織做重要決策時(shí)，會(huì)考慮到公體教師的利益三個(gè)方面來進(jìn)行度量、在組織公平中以對(duì)組織分配的公平性感覺滿意、對(duì)組織程序的公平性感覺滿意、對(duì)組織互動(dòng)的公平性感覺滿意三個(gè)方面來進(jìn)行度量。

3.2 模型的組合效度檢驗(yàn)結(jié)果

本研究所設(shè)計(jì)的模型中，組合信度在0.77－0.89之間(請(qǐng)見表1)，數(shù)值高于推薦的0.70標(biāo)準(zhǔn)(Fornell and Larcker，1981)，而且 AVE的值也都大于0.5，這說明各變量具有較好的收斂效度。從表3的相關(guān)系數(shù)矩陣數(shù)值可以看出各數(shù)都大于0.5，這表明概念之間有良好的判別效度。從整體結(jié)果來看，各變量的測(cè)試時(shí)的組織信度具有較好的效果，適合進(jìn)行理論模型和相關(guān)假設(shè)的檢驗(yàn)。

表1 組合信度與AVE

表2 相關(guān)性矩陣與AVE平方根

3.3 假設(shè)的實(shí)證結(jié)果

從本研究的3.1和3.2節(jié)的分析結(jié)果顯示，各變量的信度、聚合效度及區(qū)分效度均已達(dá)到可接受的水平，因此本文在公體教師工作壓力、組織信任、組織公平和組織承諾的測(cè)量基礎(chǔ)上，依據(jù)研究的理論模型，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。從結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果可以看出，模型擬合較好。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型各變?量之間的關(guān)系

本文各假設(shè)可由各潛變量之間的影響效果分析進(jìn)行驗(yàn)證，根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型運(yùn)算結(jié)果，如表3所示，公體教師工作壓力對(duì)信任的直接影響效果為0.26，結(jié)果顯著，表明公體教師工作壓力為組織信任的前因變量，公體教師工作壓力對(duì)組織信任有顯著正向影響，公體教師工作壓力的好壞會(huì)對(duì)公體教師的組織信任造成顯著正向影響。公體教師工作壓力對(duì)組織公平的直接影響效果為0.88，檢驗(yàn)結(jié)果顯著，表明公體教師工作壓力是客戶滿意的前因變量，公體教師工作壓力較高時(shí)，能導(dǎo)致客戶有較高的組織公平。組織信任對(duì)組織承諾的直接影響效果為0.32，檢驗(yàn)結(jié)果顯著，表明組織信任是組織承諾的前因變量。不信任的關(guān)系對(duì)組織承諾有不利的影響。組織公平對(duì)組織信任的直接影響效果為0.19，檢驗(yàn)結(jié)果顯著，表明組織公平對(duì)組織信任具有正向的影響，顧客組織公平的提高有利于提升公體教師的組織信任水平。組織公平對(duì)組織承諾的直接影響效果為0.54，而且變量之間的關(guān)系顯著，表明組織公平與組織承諾之間為正向的關(guān)系?？梢娔Ｐ偷募僭O(shè)均得到了驗(yàn)證。

4 結(jié)論

本文探討了體育健身消費(fèi)市場(chǎng)公共體育教師組織承諾形成的機(jī)理，探討了公共體育教師的工作壓力與組織承諾各因素之間的關(guān)系，本研究運(yùn)用實(shí)證研究的方法驗(yàn)證了公共體育教師工作壓力、組織信任、組織公平性與組織承諾之間的關(guān)系，得到了一些創(chuàng)新性的結(jié)論:

4.1 在對(duì)國(guó)外文獻(xiàn)研究綜述的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況，建立了適合中國(guó)高等學(xué)校公共體育教師組織承諾的機(jī)制模型。指明在中國(guó)高等學(xué)校公共體育教師工作壓力的提高能夠增強(qiáng)公體教師的組織信任并提高對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)，組織信任的增強(qiáng)有利于公共體育教師組織承諾的增加。從而揭示了公共體育教師組織承諾的影響作用機(jī)制。

4.2 運(yùn)用實(shí)證研究方法驗(yàn)證了中國(guó)高等學(xué)校提供給公共體育教師工作壓力的大小會(huì)對(duì)公共體育教師組織信任和對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)也有顯著正向影響，表明公共體育教師工作壓力會(huì)影響公共體育教師的組織信任度、導(dǎo)致較高的組織公平性，證明了組織信任與組織公平性對(duì)公共體育教師工作壓力有明顯的傳導(dǎo)作用。

4.3 研究也發(fā)現(xiàn)了公共體育教師的組織信任與組織公平性對(duì)公共體育教師組織承諾的影響關(guān)系，揭示了中國(guó)高等學(xué)校公體教師特有的組織信任與滿意對(duì)公共體育教師組織承諾的影響機(jī)理，表明公共體育教師組織信任的提升、公共體育教師對(duì)組織公平性的認(rèn)識(shí)的增強(qiáng)有利于公共體育教師組織承諾的增加。

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Study on the Relation between W ork Stress and Organizational Comm itment of Physical Education Teacher——Based on Empirical Analysis of Universities in Xi＇an

SHIYong

(Xian Physical Education University，Xian 710068，China)

Using the theory of organizational commitment，taking the physical education teachers in universities in Xi＇an as the research object，this paper studies the relationship between work stress and organizational commitment.The result show that there has significantly positive effects ofwork press on the trust of teachers in the organization.

organizational commitment，work stress，physical education teachers in universities

G812.6

A

1007－323X(2012)02－0119－05

2012－01－20

石勇(1965－)，男，甘肅人，副教授

研究方向:為體育教育訓(xùn)練學(xué)

本研究為陜西省社會(huì)科學(xué)基金“陜西省高等學(xué)校公共體育教師工作壓力與組織承諾關(guān)系研究”(11P054)的研究成果