摘要：現(xiàn)有的人事檔案管理制度將不可避免地被市場和時代潮流所拋棄，必須以公共管理理論為依據(jù)，倡導走契約化、社會化、電子化、法制化的變革之路。本文提出人事檔案管理制度函需改革和創(chuàng)新，并對改革和創(chuàng)新的方向以及具體措施作了詳盡的闡述。
　　關鍵詞：人事檔案；檔案管理；制度改革
　　中圖分類號: D630文獻標識碼：A文章編號：1672-3791(2011)03(a)-0000-00
　　1要加大宣傳工作的力度
　　要結合普法教育、結合人才資源開發(fā)工作、結合本地區(qū)、本單位人事檔案管理的實際，充分利用報刊、廣播電視和網絡等多種輿論工具，廣泛宣傳人事檔案管理在人才資源開發(fā)中的重要地位和作用。通過宣傳教育，使大家都認識到，在市場經濟條件下，無論是企業(yè)的競爭，還是一個地區(qū)經濟實力的競爭，最終就是人才的競爭。一個不重視人事檔案管理的部門和單位，一個對人事檔案所蘊藏的豐富的人才信息資源沒有充分認識的領導，就不可能更多地發(fā)現(xiàn)人才、更好地使用人才，更不可能在激烈的競爭中立于不敗之地。要使干部職工自覺增強檔案意識，牢固樹立價值觀念、信息觀念、法制觀念和服務觀念，真正把人事檔案管理工作列入議事日程，擺上重要位置，切實抓好。
　　2要加大體制創(chuàng)新的力度
　　人事檔案應逐步從“單位檔案”向“社會檔案”轉變。實行人事檔案的社會化管理。長期以來，由于受計劃經濟體制的長期禁錮，“人是國家的、地區(qū)的、部門的、單位的”的傳統(tǒng)觀念根深蒂固，從上學直至畢業(yè)分配，個人選擇的余地相當小，人事檔案也隨之成為地區(qū)所有、單位所有，人事檔案變成“單位檔案”。隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，人的屬性己經發(fā)生了根本性變化:人是屬于全社會而不僅僅屬于某個地區(qū)、部門或者單位。只是在某個時段區(qū)間里，人與單位訂有勞動合同，存在勞動關系，而一旦勞動關系解除，人自然而然又回歸社會。人的屬性己經從“單位人”轉變成為“社會人”，人才‘流動已經成為個人與社會發(fā)展的必然。所以，人事檔案管理也應順應這一變革，實行社會化管理，變“單位檔案”為“社會檔案”。只有這樣，才能與人的社會化屬性相一致，也只有這樣，才能適應市場經濟的發(fā)展規(guī)律。我們可以看到，人事檔案制度的人本化必然以承諾個人的自由與流動、發(fā)展的權利為前提，只有實現(xiàn)檔案關系與勞動關系的分離，實現(xiàn)人事檔案的社會化管理，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)組合。至于社會化管理的具體模式，可以借鑒美國、加拿大等國的經驗，先建立地區(qū)性的人事檔案管理中心，由政府賦予專門的職能，集中管理一個地區(qū)的人事檔案，在條件相對成熟后，再建立全國性的管理機構。這樣，既RR+bqtGYOERzJ/KpqRolFA==可解決目前人事檔案多頭管理的問題，也可以擺脫“死檔”、“棄檔”現(xiàn)象大量存在的困境。
　　3要加大政策創(chuàng)新的力度
　　社會化是人事檔案管理的方向，但它的實施涉及改革的深層次矛盾和高層次決策問題，而且需要其他社會改革配套進行，不可能一墩而就，因此，在大力推進人事檔案管理社會化進程的同時，必須抓緊進行政策創(chuàng)新。就當前來說，當務之急就是各地方黨委組織和政府人事等有關部門要負責牽頭相關組織對各級各單位是否具有人事檔案管理權限進行資格認定，并實行年審制度，符合條件的發(fā)給資格證書，年審不合格的，限期整改合格，否則取消其檔案管理資格。其次是要規(guī)范人事檔案的內容，盡量減少陳舊、不合時宜的信息。第三是要貫徹公開、公平、公正原則，揭開多年來籠罩在人事檔案頭上的神秘面紗，尊重和維護公民個人的知情權，將人事檔案作為社會信息源之一，有條件地向社會開放，特別向本人開放，讓公民有依法維護個人檔案的權利，對違反有關規(guī)定的行為，要有責任追究制度。只有令人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，也才能使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺上實現(xiàn)共贏。第四是要把人事檔案管理納入行政執(zhí)法責任制考核的內容，加大考核力度，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，確保各項政策法規(guī)的落實。對違反有關規(guī)定的行為，嚴格責任追究制度。
　　4要加大個性化管理的力度
　　真實性是人事檔案的本質要求。人事檔案的真實性有兩個層面。第一個層面是人事檔案的客觀性、完整性、合法性，這是真實性的基礎層面，維護人事檔案的真實有效，來滿足對人事檔案主體的管理和一般了解；第二個層面是人事檔案的個性，是人事檔案的縱深面，體現(xiàn)人事檔案的價值，來滿足對人事檔案主體的篩選和使用。真實性的第一個層面是前提和基礎，而第二個層面則是對前者的補充和深化。人事檔案失去第一層面的真實，人事檔案就失去了存在的基礎，失去基礎則個性和權威都無從談起；而人事檔案失去真實的個性，則意味著失去了重要的內容特質和價值要素。兩個層面相互依存，有機結合，共同作用于人事檔案主體，彰顯人事檔案鮮活的生命力。但在現(xiàn)實生活中，人們對人事檔案真實性的認識大多停留在第一個層面上。不可否認，第一層面確系首要的，也是必須的，但對真實性的理解如果僅僅停留在第一個層面上，也顯而易見是不妥的，人事檔案的個性化同樣不容忽視。缺乏個性的人事檔案盡管客觀真實，但因它缺乏實用的信息，其價值、作用便大打折扣。真實的人事檔案需要由個性的內容來支持，個性鮮明的人事檔案才是完整意義上的真實。人事檔案個性化管理正是要求人事檔案形成部門和形成者需要兼?zhèn)湔哂^念、責任觀念和創(chuàng)新觀念，在客觀公正、實事求是的基礎上，求同存異，去體現(xiàn)出不同人事檔案主體的特點和個性，檔案內容要與主體多元化、社會職能多樣化相適應，根據(jù)不同類型人員，可采用不同的歸檔標準、內容，尤其是需要增加反映個人綜合能力、專業(yè)素質、科研水平等實際材料；處于社會轉型期，人事檔案內容更應與建立市場經濟條件下的個人信用體系相聯(lián)系，增添諸如個人身份證明、履約情況、銀行信用記錄、涉案情況等信用記錄材料。更通俗而言，也就是對不同類型的人才提供不同的檔案服務。檔案信息數(shù)字化是一種新型的檔案信息形態(tài)，是信息時代檔案管理領域的一場革命，它能夠把分散于不同地區(qū)、不同單位、不同載體的人事檔案資源，以數(shù)字化的形式貯存起來，以網絡化的形式互相聯(lián)接起來，是提高檔案利用率，實現(xiàn)人事檔案資源社會共享的最有效途徑。
　　結語
　　人事檔案管理制度作為一項公共政策，在社會轉型的大背景下，面對傳統(tǒng)人事檔案政策老化失效這一現(xiàn)實情況，必須做出積極回應:探索良性的政策替代方案，選擇科學的最佳路徑，本著“以人為本”和“以民為本”的基本理念進行合理而有效的改革與創(chuàng)新?？梢韵胍姡耸聶n案管理制度只有走更科學、更富實效的創(chuàng)新改革之路，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使我國人口資源的潛在優(yōu)勢轉化為現(xiàn)實的人才優(yōu)勢，促進人力資源的有效、優(yōu)化配置。
　　參考文獻
　　[1]