特大型企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法初探

摘 要:本論文通過(guò)對(duì)特大型企業(yè)特點(diǎn)的剖析與傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方式的比較分析，重點(diǎn)闡述寶鋼作為典型特大型企業(yè)在管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工作中針對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容、流程設(shè)置和綜合評(píng)價(jià)結(jié)果等方面工作的探索與思考。

關(guān)鍵詞:績(jī)效評(píng)價(jià) 能力素質(zhì)模型 綜合評(píng)價(jià)結(jié)果

中圖分類號(hào):F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1674-098X(2012)04(b)-0196-03

企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)方法研究，是一個(gè)具有理論和實(shí)踐意義、富有挑戰(zhàn)性的課題，對(duì)企業(yè)核心人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有根本的指導(dǎo)意義。

本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上，從傳統(tǒng)的企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法出發(fā)，通過(guò)優(yōu)劣勢(shì)比較分析，結(jié)合寶鋼這一特大型企業(yè)自身組織構(gòu)架、戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)文化特點(diǎn)，探索出一套符合特大型企業(yè)實(shí)際的管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法，從工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)、誠(chéng)信協(xié)同及作風(fēng)形象等維度對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，通過(guò)360°評(píng)價(jià)流程控制評(píng)價(jià)的信度和效度，從而形成科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

1 特大型制造型企業(yè)的含義與特點(diǎn)

我國(guó)特大型企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)定為:年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上[1]。該類企業(yè)一般具有以下特點(diǎn):組織結(jié)構(gòu)形態(tài)復(fù)雜;具有多極下屬分支機(jī)構(gòu);人員眾多且隸屬關(guān)系復(fù)雜;企業(yè)業(yè)務(wù)可能分布在多個(gè)行業(yè)，經(jīng)營(yíng)地域分布廣;經(jīng)營(yíng)、管理模式多樣;全方位的協(xié)同工作。

2 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法介紹與比較[2]

2.1 特征績(jī)效評(píng)價(jià)方法

此類方法根據(jù)個(gè)人特征和工作特點(diǎn)來(lái)評(píng)價(jià)管理人員的績(jī)效，根據(jù)典型的特征評(píng)估方法可列出10個(gè)到15個(gè)個(gè)人特點(diǎn)，如與人相處能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力等，也可以包括與工作相關(guān)的特點(diǎn)，如業(yè)務(wù)知識(shí)、完成任務(wù)的能力等。傳統(tǒng)的特征績(jī)效評(píng)價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)在于評(píng)定人可直接把下屬評(píng)定從不合格直至優(yōu)秀。缺點(diǎn)在于這種特征標(biāo)準(zhǔn)模糊，管理人員運(yùn)用主觀判斷，評(píng)定結(jié)果不客觀。

2.2 目標(biāo)考評(píng)

一種廣泛使用的管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是根據(jù)規(guī)定和完成的可考核目標(biāo)來(lái)評(píng)定管理人員的工作業(yè)績(jī)。其優(yōu)點(diǎn)在于切實(shí)可行，評(píng)價(jià)沒(méi)有撇開(kāi)管理者所做的工作，而是評(píng)價(jià)他們作為管理人員實(shí)際做了些什么。缺點(diǎn)在于人們完全可能由于不是自己的功勞或過(guò)錯(cuò)，而達(dá)到或者達(dá)不到目標(biāo);目標(biāo)考評(píng)可能忽視個(gè)人發(fā)展培養(yǎng)的需要。

因此，傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法不能適應(yīng)特大型企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人力資源管理等各方面的需求，符合特大型企業(yè)需要的績(jī)效評(píng)價(jià)方法必須是既要評(píng)價(jià)一個(gè)管理者行為是否服從于企業(yè)的核心價(jià)值觀念與戰(zhàn)略目標(biāo)，也要評(píng)價(jià)管理人員的本崗位工作業(yè)績(jī)，還要評(píng)定其在制定和完成目標(biāo)過(guò)程中展現(xiàn)出的能力素質(zhì)。

3 寶鋼探索管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法的意義

寶鋼作為我國(guó)最具現(xiàn)代化的鋼鐵聯(lián)合企業(yè)，已經(jīng)連續(xù)7年進(jìn)入《財(cái)富》世界500強(qiáng)，是我國(guó)鋼鐵行業(yè)的排頭兵。2007年，寶鋼確立了“精品＋規(guī)?！钡男乱惠啈?zhàn)略規(guī)劃——“8552”戰(zhàn)略，即:到2012年的時(shí)候，年產(chǎn)鋼8000萬(wàn)噸，年銷售收入500億美元，年利潤(rùn)50億美元，進(jìn)入世界500強(qiáng)企業(yè)前200名。根據(jù)這一戰(zhàn)略規(guī)劃，寶鋼已經(jīng)采取了重組八一鋼鐵集團(tuán)、入資寧波建龍鋼鐵廠以及重組廣鋼、韶鋼和啟動(dòng)湛江項(xiàng)目等重大舉措。在這一系列戰(zhàn)略舉措的實(shí)施過(guò)程中，人才戰(zhàn)略始終是寶鋼決策層最為關(guān)注的重點(diǎn)，各級(jí)企業(yè)管理人員更是備受關(guān)注的焦點(diǎn)。

實(shí)踐中，針對(duì)企業(yè)管理人員，寶鋼已經(jīng)初步形成了較為完善的評(píng)價(jià)運(yùn)作體系。但是面對(duì)國(guó)際金融危機(jī)的持續(xù)影響，在推進(jìn)企業(yè)文化向職工自覺(jué)行為轉(zhuǎn)化、繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中，各級(jí)管理者能否發(fā)揮作用以及如何發(fā)揮作用，至關(guān)重要。同時(shí)，面對(duì)企業(yè)快速擴(kuò)張的發(fā)展態(tài)勢(shì)，寶鋼外派管理人員日益增多，其培養(yǎng)、選拔、使用和評(píng)價(jià)工作如何，已成為事關(guān)寶鋼新一輪發(fā)展戰(zhàn)略能否有效實(shí)施的瓶頸。因此，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上開(kāi)展更為科學(xué)的企業(yè)管理人員評(píng)價(jià)方法研究，以有效支撐寶鋼新一輪發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略意義。

4 寶鋼探索績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容

管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)包括工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)、誠(chéng)信協(xié)同及作風(fēng)形象三方面內(nèi)容。

4.1 工作業(yè)績(jī)

針對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)將重點(diǎn)關(guān)注以下三方面內(nèi)容:

4.1.1 關(guān)注業(yè)績(jī)導(dǎo)向

主要圍繞年度部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合各單位業(yè)務(wù)特性，關(guān)注不同的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)。

4.1.2 關(guān)注行業(yè)領(lǐng)先

以專業(yè)評(píng)價(jià)或體系評(píng)估為依據(jù)，對(duì)各單位分管領(lǐng)導(dǎo)按業(yè)績(jī)排序進(jìn)行評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)同行對(duì)標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)。

4.1.3 關(guān)注價(jià)值增量

在業(yè)績(jī)目標(biāo)完成的基礎(chǔ)上，關(guān)注經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及工作成效的增加值，強(qiáng)調(diào)自身進(jìn)步與成長(zhǎng)。

4.2 能力素質(zhì)

管理人員能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)主要依靠構(gòu)建能力素質(zhì)模型，即通常所說(shuō)的勝任力模型來(lái)實(shí)現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)。

4.2.1 勝任力的定義

能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次特征。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。勝任特征模型，則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。

4.2.2 勝任力模型的構(gòu)成要素分析

課題研究中構(gòu)建的勝任力模型，包括以下幾個(gè)方面的構(gòu)成要素:

4.2.2.1 建立勝任力模型的基礎(chǔ)——崗位族群劃分

對(duì)企業(yè)崗位族群主要從兩個(gè)維度進(jìn)行劃分:首先，以公司關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)，劃分專業(yè)族群，可分為:采購(gòu)、銷售、戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、政工文化、生產(chǎn)、技術(shù)、基礎(chǔ)保障、建設(shè)、研發(fā)，共11大類。其次，上述“生產(chǎn)、技術(shù)、基礎(chǔ)保障、建設(shè)”四類群體，由于人員崗位類型眾多，從工作性質(zhì)及崗位勝任力要求的角度，相互之間存在一定的重復(fù)或還存在細(xì)分的必要，因此在族群劃分的方法上，將上述四類崗位重新組合，劃分為:專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)、操作維護(hù)三個(gè)族群。

4.2.2.2 勝任力模型的層次

勝任力模型分為三個(gè)層面:通用勝任力、崗位族群勝任力、領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型。

4.2.3 構(gòu)建勝任力模型的基本思路

課題研究中，主要通過(guò)三個(gè)緯度:召開(kāi)勝任力典型案例分析會(huì)、企業(yè)文化解讀、標(biāo)桿數(shù)據(jù)庫(kù)比照等三種途徑提煉勝任力模型指標(biāo)，綜合分析得到企業(yè)通用勝任力模型、分族群勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型。

4.2.3.1 企業(yè)通用勝任力模型描述如下表1所示:

4.2.3.2 分族群勝任力模型的組成

企業(yè)的崗位族群勝任力模型，涵蓋了9個(gè)勝任力。對(duì)每個(gè)崗位族群內(nèi)部的任職者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)與其他崗位族群不太相同的勝任力，即必要?jiǎng)偃瘟秃蜻x勝任力，必要?jiǎng)偃瘟χ副咀迦簡(jiǎn)T工在進(jìn)行績(jī)效考核等應(yīng)用時(shí)必須要包括的勝任力，主要的挑選依據(jù)是勝任力研討故事會(huì)的分析結(jié)果;候選勝任力指可以根據(jù)實(shí)際情況和具體要求來(lái)進(jìn)行有選擇性使用的勝任力。

設(shè)計(jì)候選勝任力時(shí)，主要是根據(jù):

(1)分析中發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)出現(xiàn)但是出現(xiàn)的強(qiáng)度和頻率不高的勝任力;

(2)標(biāo)桿研究時(shí)所發(fā)現(xiàn)的可以補(bǔ)充進(jìn)來(lái)的勝任力。

候選勝任力可以為模型的實(shí)際操作者提供一定的靈活度。分族群勝任力分布如下表2所示。

值得關(guān)注的是，“溝通能力”和“創(chuàng)新精神”兩個(gè)要素的集中度比較高。

-必須要求的素質(zhì) O-侯選素質(zhì)

4.2.3.3 領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型的組成

綜上研究，最終確定的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型包括8個(gè)指標(biāo):戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新精神、掌控能力、發(fā)展他人、授權(quán)他人、溝通協(xié)調(diào)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、成就導(dǎo)向。

據(jù)此，企業(yè)開(kāi)發(fā)了《企業(yè)管理人員能力素質(zhì)自評(píng)表》，如下表3所示:

4.3 績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)核心價(jià)值觀的關(guān)聯(lián)

企業(yè)在管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)中加入對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀誠(chéng)信協(xié)同及作風(fēng)形象的評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)

4.3.1 誠(chéng)信協(xié)同評(píng)價(jià)主要以企業(yè)誠(chéng)信管理體系為基礎(chǔ)，對(duì)照公司誠(chéng)信準(zhǔn)則，著重從工作職責(zé)、內(nèi)部協(xié)作、客戶關(guān)系、社會(huì)道德四個(gè)主要方面，檢查有無(wú)誠(chéng)信缺失及協(xié)同缺位情況。

4.3.2 作風(fēng)形象評(píng)價(jià)主要以企業(yè)提出的干部作風(fēng)“七個(gè)提倡、七個(gè)反對(duì)”為主要內(nèi)容，檢查有無(wú)違反干部作風(fēng)行為規(guī)范情況。

5 績(jī)效評(píng)價(jià)流程的探索

管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)流程主要包括自我評(píng)價(jià)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、民主評(píng)議、班子互評(píng)、部門(mén)互評(píng)、專業(yè)評(píng)價(jià)、黨委組織部360°走訪、黨委常委會(huì)審定等八個(gè)環(huán)節(jié)。

6 評(píng)價(jià)結(jié)果

評(píng)價(jià)結(jié)果可分為工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)和綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

6.1 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果

評(píng)價(jià)結(jié)果可分為AAA、AA、A、B、C五檔。

6.2 能力素質(zhì)情況跟蹤

對(duì)被評(píng)價(jià)人的各項(xiàng)能力素質(zhì)進(jìn)行跟蹤，并以《能力素質(zhì)自評(píng)、民評(píng)、互評(píng)對(duì)比表》、《班子/族群成員能力素質(zhì)民主評(píng)議對(duì)比表》、《歷年能力素質(zhì)對(duì)比雷達(dá)圖》的形式予以客觀呈現(xiàn)。

6.3 綜合評(píng)價(jià)結(jié)果

在工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，綜合考慮能力素質(zhì)、作風(fēng)形象等因素，并結(jié)合360度走訪，形成綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，分“優(yōu)秀”、“稱職”、“改進(jìn)”，并實(shí)行強(qiáng)制分布(“優(yōu)秀”為20%、“稱職”為70%～79%、“改進(jìn)”為1%～10%)。

6.4 誠(chéng)信協(xié)同及干部作風(fēng)否決項(xiàng)

將誠(chéng)信協(xié)同及干部作風(fēng)情況作為否決項(xiàng)，通過(guò)民主評(píng)議的形式，對(duì)嚴(yán)重違背誠(chéng)信守則及干部作風(fēng)行為規(guī)范的，綜合評(píng)價(jià)可以為“改進(jìn)”。

7 結(jié)語(yǔ)

基于工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)和企業(yè)核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)的企業(yè)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)為人力資源管理領(lǐng)域研究提供了一個(gè)新的方法，應(yīng)該是未來(lái)人力資源管理發(fā)展的必然方向。其評(píng)價(jià)結(jié)果可以在管理人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等人力資源管理領(lǐng)域得到充分應(yīng)用。運(yùn)用本文所提出的評(píng)價(jià)方法構(gòu)建思路，只需對(duì)該模型的指標(biāo)體系稍加修改，就可以應(yīng)用于其他類型企業(yè)和單位，模型將有廣闊的應(yīng)用前景。

由于時(shí)間以及作者能力的限制，有些研究還不夠深入，留下一些沒(méi)有來(lái)得及探討的重要問(wèn)題，如:對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用，還可作進(jìn)一步探索;考慮到評(píng)價(jià)方法的實(shí)用性，應(yīng)開(kāi)發(fā)相應(yīng)計(jì)算機(jī)軟件，實(shí)現(xiàn)電算化;評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性還有待通過(guò)實(shí)際操作進(jìn)行判斷和檢驗(yàn)。

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