中國管理咨詢業(yè)人才培訓(xùn)研究

摘 要:中國管理咨詢業(yè)的蓬勃發(fā)展對其從業(yè)人員提出了更高的要求。本文在分析中國管理咨詢業(yè)人才狀況的基礎(chǔ)上，對人才培訓(xùn)存在的問題作了分析并提出了一些關(guān)于人才培訓(xùn)的建議。

關(guān)鍵詞:管理咨詢 中國管理咨詢業(yè) 人才培訓(xùn)

中圖分類號:C932文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1674-098X(2012)04(b)-0203-02

1 引言

隨著市場競爭的日趨激烈，面對通盤考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及整合企業(yè)現(xiàn)有資源的需要，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始嫁接外來經(jīng)驗，借助于“外腦”—— 管理咨詢公司來為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由此，帶來了一個新興產(chǎn)業(yè)—— 管理咨詢業(yè)的蓬勃發(fā)展。

何為“管理咨詢”？管理咨詢是這樣的一個過程:由管理咨詢專家組成項目組，在對企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上，客觀、獨立地幫助客戶鑒別問題、分析問題，最終提出解決問題的方案。管理咨詢業(yè)就是以自己的知識和智慧幫助企業(yè)成功的行業(yè)，它提供的是一種知識服務(wù)產(chǎn)品，其核心是人力資本。

在中國管理咨詢業(yè)，存在著兩股主要力量:一股是以麥肯錫為領(lǐng)頭和典型代表的國際跨國公司，如波士頓，科爾尼，羅蘭貝格，它們以其豐富的經(jīng)驗和優(yōu)秀的人才等優(yōu)勢占領(lǐng)了中國市場的主體。它們擁有龐大的全球知識網(wǎng)絡(luò)和專家網(wǎng)絡(luò)，在人才培養(yǎng)上具有十分豐富的經(jīng)驗;另一股是中國本土的管理咨詢企業(yè)，如北大縱橫，新華信，它們在中國是較早一批從事管理咨詢的企業(yè)，在中國管理咨詢業(yè)比較有競爭力，甚至在某些方面擁有外資咨詢企業(yè)不具有的優(yōu)勢，如本土優(yōu)勢。但由于其發(fā)展的歷史較短，與那些老牌的外資管理咨詢企業(yè)相比，明顯地缺乏知識的積淀、人才的積聚，在人才培養(yǎng)體制的建設(shè)方面還存在很大的差距。

2 中國管理咨詢業(yè)人才狀況研究

2.1 管理咨詢業(yè)人才的定義

管理咨詢業(yè)的人才有多種不同的稱謂，如管理咨詢專家，管理咨詢顧問，管理咨詢師等，其中“管理咨詢顧問”用得比較廣泛。不同的人對“管理咨詢顧問”的理解是不一樣的，如“企業(yè)的醫(yī)生”、“企業(yè)的教練”、“管理雇傭軍”等。筆者認(rèn)為，咨詢顧問永遠(yuǎn)不能代替企業(yè)的真正管理者，他們只是“保健醫(yī)生”，是企業(yè)的參謀?！氨＝♂t(yī)生”一般有三方面的作用，一是發(fā)現(xiàn)問題，即通過系統(tǒng)的訪談和調(diào)研，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題;二是幫助解決問題，即針對企業(yè)存在的問題，提出符合企業(yè)實際、并具有可操作性的解決方案;三是“授人以魚，不如授人以漁”，從方法論上教會企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)和解決問題，實現(xiàn)自我的“強(qiáng)身健體”。

2.2 中國管理咨詢業(yè)的發(fā)展對人才的需求與要求

伴隨著中國企業(yè)的成長，中國管理咨詢業(yè)正在走向它的黃金時代:一是民營企業(yè)數(shù)量增加導(dǎo)致咨詢業(yè)市場規(guī)模的不斷擴(kuò)大;二是市場競爭加劇導(dǎo)致企業(yè)借用外腦解決問題的渴望與日俱增;三是企業(yè)經(jīng)營理念更加成熟導(dǎo)致管理咨詢意識增強(qiáng)。有專家預(yù)計，在未來的10年中，中國管理咨詢行業(yè)需求將以10倍的速度增加。由于這種需求的拉動，中國管理咨詢業(yè)對人才的需求將會快速增長。

需求人數(shù)的增加不代表在選才標(biāo)準(zhǔn)上有所下降，恰恰相反，中國管理咨詢業(yè)向黃金時代的邁進(jìn)對其從業(yè)人員提出了更高的要求:既要符合基本素質(zhì)的要求，具有專業(yè)的操作水準(zhǔn)，又要有一定的確定性指標(biāo)和體制制度進(jìn)行規(guī)范，還得遵從嚴(yán)格的從業(yè)準(zhǔn)則。

中國管理咨詢業(yè)的發(fā)展對人才與人才培養(yǎng)的具體要求可以歸納為以下幾個方面。

(1)從人才的來源和準(zhǔn)入條件上看，要提高管理咨詢業(yè)從業(yè)人員的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。有兩類人才是管理咨詢業(yè)比較需要的:一類是高等院校的科班畢業(yè)生，他們有系統(tǒng)的企業(yè)管理經(jīng)營理論的學(xué)習(xí);另一類是具有豐富的實踐經(jīng)歷，對企業(yè)經(jīng)營管理和日常運作有較深刻理解的企業(yè)中高層管理人員。在人才認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)與道德規(guī)范上也提出了要求，中國管理咨詢業(yè)需要引進(jìn)規(guī)范的職業(yè)資格認(rèn)證和嚴(yán)格的職業(yè)資格考試制度。

(2)從人才的結(jié)構(gòu)比例來看，在一般性研究機(jī)構(gòu)中，高、中、初級研究人員的構(gòu)成呈正三角形被認(rèn)為是合理的，但在管理咨詢企業(yè)，其高、中、初級人才的比例應(yīng)呈倒三角形，即對高級人才特別需求，如麥肯錫的人員70％來自具有MBA學(xué)歷的人選，30％具有高級專業(yè)職位。中國管理咨詢業(yè)對人才的學(xué)科結(jié)構(gòu)的要求也逐漸呈現(xiàn)出綜合性、一專多能的特點，各類人才要相互配合，形成多元化的人才結(jié)構(gòu)。

(3)從較多依托高校資源的管理咨詢企業(yè)獲得了較快較好發(fā)展的情況來看，加強(qiáng)與高校的聯(lián)合，大力發(fā)揮高等院校經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的師資力量，消化和吸收高校培育出的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)人才是發(fā)展中國管理咨詢業(yè)的一項較好的方式，可以在高等院校設(shè)置相關(guān)的專業(yè)，培養(yǎng)一批本科生、碩士生和博士生，不斷地向管理咨詢企業(yè)輸送人才;還可以在高校設(shè)置管理咨詢選修課，讓管理咨詢的意識廣泛滲透，不論學(xué)生將來從不從事這一行業(yè)，都可以為管理咨詢業(yè)培植人才和產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)。

3 中國管理咨詢業(yè)人才培訓(xùn)研究

3.1 中國管理咨詢業(yè)人才培訓(xùn)存在的問題分析

中國管理咨詢業(yè)在多年的市場歷練中也逐漸認(rèn)識到了人才培訓(xùn)的重要性，但在實際的操作過程中存在多方面的問題。

(1)沒有把培訓(xùn)作為企業(yè)的長期投資來看待，而僅僅作為短期提升業(yè)績的手段。很多管理咨詢企業(yè)宣稱自己重視培訓(xùn)，但他們更看重那些“臨時抱佛腳”的培訓(xùn)。如公司接下了一個他們目前還很難勝任的項目，他們必須對項目組成員進(jìn)行一個理論知識的“惡補(bǔ)”，這種“補(bǔ)習(xí)式”培訓(xùn)很難說是一種對客戶負(fù)責(zé)的行為。他們很少有周密的規(guī)劃，只希望這種補(bǔ)習(xí)可以讓公司為客戶提供一個表面上很“像樣”的咨詢報告。這種問題的存在導(dǎo)致了很多企業(yè)對所謂“管理咨詢”的質(zhì)疑:咨詢報告倒是很厚，但中看不中用，其可實施性和效益性很難保證。

(2)只注重“硬技能”的培訓(xùn)，而忽視“軟技能”的培訓(xùn)?！坝布寄堋敝饕羌夹g(shù)和理論知識;“軟技能”，即溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力和口頭、筆頭表達(dá)能力等。雖然“硬技能”和“軟技能”的獲得對一個人的成長都是不可或缺的，但“軟技能”的掌握為人才提供了更為廣闊的成長空間。一般來說，“硬技能”比較容易通過培訓(xùn)來獲得，而“軟技能”則較難經(jīng)過簡單的培訓(xùn)課程獲得，它們更多的是通過一種觀念意識上的潛移默化來培養(yǎng)，當(dāng)然也有一些較好的技巧方法可以利用。故“軟技能”的培訓(xùn)在人才培訓(xùn)中是很重要但又是培訓(xùn)的難點之所在。

(3)很多實施人才培訓(xùn)的管理咨詢企業(yè)都缺少培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，因而錢是花了，效果卻不明顯。而且，企業(yè)在很多時候不知道他們的員工需要學(xué)習(xí)什么，往往是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。培訓(xùn)必須要有嚴(yán)格的對整個培訓(xùn)過程的戰(zhàn)略規(guī)劃。對于每一次具體的培訓(xùn)都得有具體的規(guī)劃，如對培訓(xùn)需求的分析、設(shè)計培訓(xùn)的課程內(nèi)容、確定不同員工的不同培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、對培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算與管理等。

3.2 對中國管理咨詢業(yè)人才培訓(xùn)體系建設(shè)的建議

通過以上的分析，筆者將對中國管理咨詢業(yè)人才的培訓(xùn)體系建設(shè)提出一些建議:

(1)觀念上，要把培訓(xùn)看作福利和投資。培訓(xùn)就是要創(chuàng)造積極導(dǎo)向的變化，它以幫助人們開發(fā)他們的潛能為目的，完全可以稱為“員工最好的一項福利”。正因為中國很多的管理咨詢企業(yè)對人力資源的策略是一種掠奪式的方式，希望在最短的時間內(nèi)從咨詢師身上獲取最大的收入，只重使用，不重培養(yǎng)，既造成咨詢師的知識與能力難以創(chuàng)新與提升，對公司也缺乏認(rèn)同感與忠誠度。而認(rèn)同感與忠誠度的缺乏又反過來導(dǎo)致企業(yè)的人才流失率上升，這又使得企業(yè)管理層更不愿意對人力資源作長期的投資。于是陷入了一種惡性的循環(huán)中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。其實這種“恐為他人作嫁衣裳”的想法大可不必存在，不論企業(yè)培養(yǎng)的人才是否能長期留在企業(yè)，對其進(jìn)行的培訓(xùn)投資都會惠及企業(yè)未來發(fā)展。甚至有很多著名的管理咨詢企業(yè)鼓勵自己的員工“跳槽”到一般企業(yè)的管理層，這種流動將會把“咨詢意識”帶到更多的地方，企業(yè)很有可能獲得更多更穩(wěn)定的客戶。

(2)要注重管理咨詢企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的能力與素質(zhì)。管理咨詢企業(yè)也需要“真正”的培訓(xùn)師，但其實不需要也并不存在“專職”的培訓(xùn)師，一般是由企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗最豐富的咨詢顧問或某一領(lǐng)域的專家擔(dān)任。一般的培訓(xùn)師都有三個層次的要求:第一層次，課講得好聽。這是對培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能的要求。第二層次，課程內(nèi)容有針對性。也就是可以確實滿足學(xué)員的需求，進(jìn)行問題的解答。第三層次，學(xué)員認(rèn)為沒有浪費時間。也就是學(xué)員在培訓(xùn)中確實獲得了知識或技能。對于培訓(xùn)管理咨詢顧問的“培訓(xùn)師”來說，這三個層次只是最基本的要求，由于管理咨詢顧問很可能比一般企業(yè)員工具有更高的素質(zhì)、更廣的知識面、更強(qiáng)的接受能力，這就對“培訓(xùn)師”提出了更高的要求。

(3)為每個員工建立培訓(xùn)檔案，且這份檔案不會因為人員的離開而隨之“流失”，所謂的“人走茶不涼，保持終生交往”。這是很多成功的管理咨詢企業(yè)秉承的做法。如Bain＆co國際顧問公司全球執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼說:“人員流失并非壞事。我們吸引了最優(yōu)秀、最聰明的人，而這些人是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價值的事業(yè)使他們多停留一天、一個月或一年。但認(rèn)為你能最終困住人才的想法是愚蠢的。應(yīng)該在他們離職之后繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴如何呢？”正如在上文曾分析過的，管理咨詢企業(yè)人才合適的流動率能夠把咨詢的意識帶到更多的地方，甚至使企業(yè)獲得更多更穩(wěn)定的客戶。這種員工培訓(xùn)檔案的建立，一部分原因也是出于這種考慮。

(4)以企業(yè)文化作為人才培訓(xùn)的核心與紐帶。企業(yè)文化是一個企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)全體成員的共同的價值觀體系，它構(gòu)成了企業(yè)的特色，使之區(qū)別于其他企業(yè)。員工對企業(yè)的認(rèn)同就是對企業(yè)文化的認(rèn)同，而這種認(rèn)同感對任何一個企業(yè)來說都是彌足珍貴的。企業(yè)文化更是采取團(tuán)隊作戰(zhàn)形式的管理咨詢企業(yè)具有凝聚力和戰(zhàn)斗力的根源。故在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，把企業(yè)文化作為穿插其中的紐帶甚至就作為一項培訓(xùn)的內(nèi)容是一種很明智的方式。但正因為文化的“無形性”，就不能把文化流于一個好聽且激動人心的口號，比如北大縱橫的企業(yè)文化是:“像家庭一樣溫暖人，像學(xué)校一樣不斷培訓(xùn)人，像軍隊一樣嚴(yán)格要求人！”如果它不能在實際中做到“像家、像學(xué)校、像軍隊”，這種口號只會毫無吸引力，反而會影響企業(yè)的成長。所以關(guān)鍵還是“說到不如做到”。

(5)以團(tuán)隊為單位的培訓(xùn)。團(tuán)隊的搭建對于管理咨詢工作來說是必不可少的，針對項目的特點來組織團(tuán)隊是資源組合的第一步，以項目團(tuán)隊為單位來組織的培訓(xùn)是資源重新整合的第二步，也是更重要的一步。

首先，管理咨詢公司大部分的咨詢業(yè)務(wù)是跨行業(yè)跨學(xué)科的。比如，建立一個新業(yè)務(wù)的市場運作會涉及產(chǎn)品研發(fā)、制造技術(shù)、戰(zhàn)略管理、市場營銷等。為了能夠有效地解決問題，及時確定所需專業(yè)人員的類型，并把這些人員組織到一起以滿足項目的要求是非常關(guān)鍵的。

其次，成功的團(tuán)隊能夠不斷展現(xiàn)集體整合能力大于個體力量之和的特點。組織管理良好的團(tuán)隊，其成員能夠互相監(jiān)督，互為教練，對解決方案進(jìn)行互相置疑和推敲，使解決問題的速度加快，并使得結(jié)果更有創(chuàng)意。

以團(tuán)隊為單位進(jìn)行的培訓(xùn)正是一種以解決方案為導(dǎo)向的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)理論來源于一位國際知名的培訓(xùn)心理學(xué)家的研究，它整合集體的資源，集中于尋求問題的解決方案，更加具有目的性與針對性，能夠取得更好的培訓(xùn)效果。

(6)樹立正確的企業(yè)培訓(xùn)理念。在確定企業(yè)的培訓(xùn)理念時，要從企業(yè)的多維度進(jìn)行考慮，以在企業(yè)內(nèi)部樹立一種員工不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的信念，把過去那種“要我培訓(xùn)、要我學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙嘤?xùn)、我要學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)理念，從而達(dá)到變被動為主動的培訓(xùn)機(jī)制。這種培訓(xùn)理念不是一朝一夕就可以樹立的，它是一種潛移默化的過程，與企業(yè)整個的培訓(xùn)過程都有密切的關(guān)系，如正確的培訓(xùn)觀念，規(guī)范的培訓(xùn)制度，優(yōu)秀的“培訓(xùn)師”，成員對企業(yè)文化的高度認(rèn)同感，高效的管理咨詢團(tuán)隊，這些都有助于正確培訓(xùn)理念的樹立。

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