淺談高管激勵與盈余管理的關(guān)系與對策

【摘要】本文研究了高管薪酬激勵與股權(quán)激勵對盈余管理的關(guān)系，并對高管激勵制度引起盈余管理行為的治理對策進(jìn)行了初步探討。治理基于高管激勵引起的盈余管理應(yīng)當(dāng)優(yōu)化高管績效評價體系，引入多指標(biāo)市場化評價體系，同時獨立激勵設(shè)計與考核機(jī)構(gòu)，提高高管違規(guī)成本，以保障股東利益。

【關(guān)鍵詞】高管 薪酬激勵 股權(quán)激勵 盈余管理 對策

一、高管激勵引起盈余管理

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離，使企業(yè)所有者追求的股東財富最大化與企業(yè)管理者所追求的個人利益最大化目標(biāo)間存在偏離。由于企業(yè)高管對其經(jīng)營成果并沒有剩余索取權(quán)，往往其付出與所得并不成正比，因此高管往往并不關(guān)注如何盡力提高企業(yè)業(yè)績，而是專注于自身薪酬與名聲地位。為減少此種代理成本，企業(yè)往往通過設(shè)計與高管努力程度掛鉤的報酬制度對高管實施激勵。但是，由于存在信息不對稱，企業(yè)股東很難衡量高管的努力程度，因此，衡量高管努力程度僅能從企業(yè)績效入手，衡量企業(yè)績效的指標(biāo)通常為會計指標(biāo)，而會計盈利指標(biāo)容易被管理層利用其職權(quán)與信息優(yōu)勢進(jìn)行操縱，且高管可以通過對會計方法、會計估計、會計政策等的靈活選擇，即進(jìn)行盈余管理，使企業(yè)盈余指標(biāo)更符合績效評價制度期望，從而提升自身報酬。

二、基于薪酬激勵的盈余管理

薪酬激勵制度將高管薪酬與企業(yè)盈利指標(biāo)相聯(lián)系，企業(yè)盈利指標(biāo)越高，高管得到的薪酬也越高。國外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬契約存在上下限約束時，當(dāng)預(yù)期無法達(dá)到契約約定下限時，高管更傾向于選擇遞延收益的會計方法，即洗大澡行為；當(dāng)預(yù)期超過契約約定上限時，高管也會傾向于將本期收益遞延到后期，使后期盈利水平更容易達(dá)到契約要求；當(dāng)預(yù)期在契約約定上下限之間時，高管則傾向于采用增加收益的會計方法。眾多學(xué)者也對此進(jìn)行了實證檢驗，結(jié)果表明，操縱性應(yīng)計利潤與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系，薪酬激勵構(gòu)成公司盈余管理的一大動因。

三、基于股權(quán)激勵的盈余管理

與薪酬激勵相對的另一種高管激勵手段股權(quán)激勵也被許多學(xué)者證實會引起盈余管理。根據(jù)利益趨同效應(yīng)假說，高管持股使高管得到部分剩余索取權(quán)，使高管利益追求與股東利益趨同，減少高管對企業(yè)資源的侵占行為，高管努力程度增加，從而減少企業(yè)代理成本。但是，股權(quán)激勵在促使企業(yè)降低代理成本的同時，也會引起高管的短期行為與財務(wù)舞弊。國外研究表明，企業(yè)在利好消息公布前，實施管理層股權(quán)激勵計劃，在利好消息公布后股價提升，管理層從中獲利；抑或在不利消息公布后實施管理層股權(quán)激勵計劃，避免股價下跌給管理層帶來損失。實證研究表明，盈余管理與企業(yè)管理層股權(quán)、期權(quán)激勵強(qiáng)度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。高管期望通過盈余管理提高股價以獲取持股薪酬，或?qū)l(fā)行股價控制在低水平而為自己謀取私利。肖淑芳等的研究證實了我國上市公司在股權(quán)激勵計劃公告日前的三個季度存在向下的盈余管理行為。

四、對策研究

（一）優(yōu)化高管績效評價體系

我國高管績效評價體系絕大多數(shù)都是基于會計盈利指標(biāo)，容易刺激高管進(jìn)行盈余管理以使報酬最大化。因此，現(xiàn)行績效評價體系應(yīng)得到改革，由以會計盈利指標(biāo)為基礎(chǔ)逐步向以市場指標(biāo)為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變，由單一指標(biāo)向多重指標(biāo)評價體系轉(zhuǎn)變。一方面，市場指標(biāo)的引入有助于高管減少短期盈余行為而更多關(guān)注企業(yè)長期利益，使高管利益與股東利益結(jié)合起來，從而減少企業(yè)代理成本；另一方面，多指標(biāo)評價體系可以全面評價高管貢獻(xiàn)，降低高管激勵引起盈余管理的動機(jī)，同時，多指標(biāo)評價體系可使短期評價指標(biāo)與長期評價指標(biāo)并重，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)同時得到評價，高管盈余管理行為得以有效遏制。

（二）獨立激勵設(shè)計與考核機(jī)構(gòu)

現(xiàn)代公司管理層的激勵設(shè)計與授予決策通常由管理層擬定，董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。高管往往能利用自身職權(quán)與對企業(yè)信息的掌控，設(shè)計對其有利的激勵方案。同時，由公司內(nèi)控部門評價高管努力程度以進(jìn)行激勵授予時，缺乏獨立性。因此，針對高管薪酬激勵設(shè)計與考核板塊，應(yīng)獨立設(shè)立不受高管直接控制而直接對股東負(fù)責(zé)的部門，對高管激勵制度進(jìn)行獨立設(shè)計、評價與考核，最大程度地保證獨立性、公正性與權(quán)威性，杜絕由于激勵制度引起的盈余管理行為。

（三）加大股權(quán)激勵比例

盡管股權(quán)激勵與薪酬激勵一樣會引起高管盈余管理行為，但這種關(guān)系并不如薪酬激勵顯著，同時，相對薪酬激勵而言，附有條件的股權(quán)制度能夠更好地促進(jìn)高管利益與股東利益相統(tǒng)一，這種附加條件可以是股份鎖定期制度等。我國高管股權(quán)激勵還處于成長階段，加大股權(quán)激勵賦予高管更多剩余索取權(quán)，在對高管形成長期激勵的同時，減少了高管平滑會計利潤、遞延企業(yè)收益等盈余管理行為。

（四）增大高管違規(guī)舞弊成本

高管進(jìn)行盈余管理通常通過粉飾財務(wù)報表進(jìn)行。由于我國投資者保護(hù)機(jī)制的缺失，相關(guān)制度安排對投資者保護(hù)并不到位，盡管有《公司法》、《證券法》等法律對證券市場形成基本保護(hù)，但針對高管責(zé)任的相關(guān)法規(guī)并不完善。這導(dǎo)致相對于高管盈余管理收益與其風(fēng)險，高管違規(guī)進(jìn)行盈余管理成本較小，收益與成本嚴(yán)重失衡，變相刺激了盈余管理行為，上市公司利潤被肆意操縱。針對于此，一方面，證券管理部門應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管與法制建設(shè)，增大管理層對違規(guī)操縱會計報表的責(zé)任，使民事責(zé)任與刑事責(zé)任并重，提高高管盈余管理的法律成本；另一方面，會計事務(wù)所作為獨立第三方審計機(jī)構(gòu)，應(yīng)更多關(guān)注高管盈余管理行為，增大高管盈余管理的操作成本，從而使股東權(quán)益得到保障。

參考文獻(xiàn)

[1]雷光勇，陳若華.管理層激勵與會計行為異化[J].財經(jīng)論叢，2005(04).

[2]戴云.基于高管薪酬契約視角的盈余管理問題探析[J].商業(yè)會計，2011(12).

[3]楊琴.“高管薪酬對盈余管理的影響研究”述評[J].經(jīng)濟(jì)視角，2011(01).

作者簡介：方宇暉（1992-），男，華南師范大學(xué)，研究方向：會計；鐘舒凌（1989-），男，華南師范大學(xué)，研究方向：電子商務(wù)。

（責(zé)任編輯：唐榮波）