賀 倩

南陽醫(yī)學高等專科學校第一附屬醫(yī)院

醫(yī)院競爭力的增強以及競爭優(yōu)勢的形成最終是靠加強醫(yī)院管理得以實現(xiàn)，在我國醫(yī)院管理中，由于人力資源成本管理受到國情、慣例、醫(yī)院內外相關利益等方面的影響，人力資源成本管理的地位和效果常被忽略掉。其實，從成本控制的角度看，人力資源成本管理的根本目標是和醫(yī)院管理目標一致的。通過經(jīng)濟手段的杠桿使人力資源達到有效配置，使人力資源投資為醫(yī)院帶來同樣的經(jīng)濟利益和社會效益的情況下成本最低。[1]因此，科學合理地成本控制對優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理有著重要的意義。

1 人力資源成本管理的內涵

因為人力資源成本管理的對象就是人力資源成本，而成本核算的目的就是服務于管理，為管理提供有用的信息。按照產(chǎn)生環(huán)節(jié)人力資源成本一般分為取得、使用、開發(fā)和離職成本。顧名思義，取得成本是指“取得”一個新職工以滿足醫(yī)院現(xiàn)在和將來對人力資源的需要所必須付出的代價，包括招聘、挑選、聘用和安置成本。使用成本是指在使用職工的過程中發(fā)生的支出，包括工資、津貼、福利待遇及社會保險等。開發(fā)成本是指為提高人力資源的產(chǎn)出能力, 增加職工的工作效率而支出或付出的代價, 包括崗前培訓費、在職培訓費和進修等。離職成本主要包括解聘、辭退費用及因工作暫停而造成的損失等。在以上成本中，取得和開發(fā)成本是醫(yī)院對人力資產(chǎn)所做的直接投資,而使用成本是醫(yī)院為使人力資產(chǎn)有效運轉而支付的必要費用。只有離職成本既有因離職直接產(chǎn)生的管理、費用成本等顯性成本，亦有因離職原因造成的重置成本和崗位空置成本等隱性成本。

2 人力資源成本管理的內容

人力資源成本管理包括人力資源成本會計和人力資源成本分析兩部分。在正確核算人力資源成本的基礎上, 對其進行分析、預測和決策、計劃和控制, 并對人力資源價值進行計量、對成本進行效益分析，是醫(yī)院人力資源成本管理的主要內容。[2]

2.1 人力資源成本核算是人力資源成本會計的基礎, 人力資源成本項目的劃分和確認、賬戶體系的建立、人力資源成本報表體系的設計等為后續(xù)的管理提供最基本的成本信息。根據(jù)會計核算為管理服務的原則，人力資源成本的預測、決策、成本效益分析及成本預算所需的數(shù)據(jù)和控制過程的信息反饋均需要會計系統(tǒng)提供，人力資源管理過程和結果都以貨幣化形式進行反映。在執(zhí)行預算的過程中采取恰當?shù)姆椒ㄟM行控制,從成本會計核算的角度加以適當?shù)目刂啤?/p>

2.2 人力資源成本分析是人力資源成本核算的延續(xù)。通過成本預測為成本決策、計劃和控制提供信息，控制事前管理。在分析過程中，利用成本核算的資料, 全面分析成本水平及其結構的變動情況, 研究影響成本的各個因素。然后通過必要的定性的因素, 利用科學的決策分析方法進行投資決策。最終通過成本與價值的比較才能真正衡量人力資源給企業(yè)帶來的效益。

2.3 人力資源的成本效益分析是在利用成本核算、預算和價值計量的信息基礎上, 對人力資源管理過程中的支出效益及效果進行分析。在制定考核控制等指標及所有管理活動要以成本效益性為準則, 或把人力資源的成本效益分析和成本分析作為人力資源管理的一種手段。分析的結果隨時反饋到人力資源成本的控制過程中去,修正不經(jīng)濟的支出,以達到人力資源的有效配置，使人力資源能夠被最經(jīng)濟有效地利用。

3 人力資源成本的管理辦法

人力資源會計研究與應用在國內外取得了一些重要成果，但人力資源成本及其管理的研究尚在摸索探求。我國學者對此進行了深入的討論，對人力資源成本的管理提出許多方法。突出的有：

3.1 成本結構法。通過對人力資源的來源、發(fā)掘和利用分析在人力資源成本控制中存在的問題，建議改進教育立法、培訓機構建設，完善控制規(guī)劃、制訂合理聘用機制、績效評估等人力資源成本控制方面的問題。

3.2 生命周期法。注重人力資源成本控制的細節(jié)，按照經(jīng)濟效益把醫(yī)院發(fā)展分為初生、成長、成熟、衰退四個階段，或按照經(jīng)營戰(zhàn)略將醫(yī)院成長歷程總結為專業(yè)化、多元化、歸核化三個階段，以及基于靈活性、可控性和醫(yī)院規(guī)模的三維生命周期模型等等，從復雜性科學的角度分析了醫(yī)院生命周期的復雜過程，揭示了醫(yī)院發(fā)展變化的內在機理。

3.3 管理會計法。將管理科學的原理和方法運用于人力資源的成本管理，利用會計報表和賬戶信息,結合相關的非財務資料和管理會計專門的方法, 進行人力資源的成本效益分析，加強目標管理的預測、計劃、分析、控制和決策。

不管采用什么方法，不同醫(yī)院都要充分考慮醫(yī)院人力資源成本管理的特殊性和成本管理的一般理論、方法的融合，充分體現(xiàn)人力資源管理成本的全過程、全方位管理思想，結合自身實際選擇相應的方法。近年來，人力資源管理已得到管理理論界和實業(yè)界的普遍重視,從相關文獻報道可以看出，因為醫(yī)院人力資源管理的特殊性，單一的某種方法并不適用于醫(yī)院的人力資源成本管理。在實際工作中，往往是多種方法的互相滲透、互相結合。

4 加強醫(yī)院人力資源成本控制要做到

4.1 科學的管理。在人力資源成本管理的過程中，遵循經(jīng)濟活動規(guī)律及市場規(guī)律,采用科學的管理方法, 保證人力資源成本核算信息的質量客觀正確可靠，盡可能減少主觀因素的影響。

4.2 體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。成本管理過程中要遵循人力資源管理的規(guī)律, 正視人力資源成本管理和通俗產(chǎn)品成本管理的區(qū)別，靈活對待人、事的有機結合，對一些特殊情況要采取特殊的辦法。

4.3 成本管理要貫穿人力資源管理的全過程，涉及人力資源管理的各個方面。[3]

4.3.1 按人力資源成本的管理目標及時提供成本信息的相關時間、內容、格式和數(shù)量。進行人力資源成本的核算時，成本的劃分、歸類、匯總要與其收益相配比，根據(jù)賬戶設置、核算及直接成本和間接成本的劃分等在管理中的重要程度合理安排。注意區(qū)分實際成本、機會成本、計劃成本的轉換和調整。

4.3.2 根據(jù)人力資源成本內涵制定針對性的措施，尤其不要忽視隱性成本的比重。如可以用成本結構法加強人力資源取得、使用、開發(fā)等顯性成本的控制，而因離職原因造成的重置成本和崗位空置成本等隱性成本則需要從離職員工類型的界定以及因離職脆弱性引發(fā)的人才儲備戰(zhàn)略和職位繼任者規(guī)劃等方面深入分析加強控制。

[1]許云峰.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2007年第26期

[2]劉仲文.人力資源會計.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2006.

[3]雷國瑜.企業(yè)人力資源成本控制.人力資源，2007, (08)