浙江農(nóng)業(yè)商貿(mào)職業(yè)學院 高建普

1 國內(nèi)外企業(yè)員工股票期權(quán)計劃的實施現(xiàn)狀

為了更好地振興本國的經(jīng)濟，也為了更好地改善對立的勞資關(guān)系，西方國家開始采用并不斷地推廣職工持股的制度。美國的瑞輝公司在1952年出于避稅的目的(個人所得邊際稅率當時為92%)，首次采用了針對全部雇員的一種股票期權(quán)制度。到目前為止，對美國公司特別是那些大企業(yè)中的高級管理者而言，他們收入中的一個重要的組成部分就是股票期權(quán)。企業(yè)采用股票期權(quán)的計劃不僅能夠推動經(jīng)營者努力工作，而且還能推動經(jīng)營業(yè)績的不斷增長。

最近十幾年來，很多美國企業(yè)都實施了職工持股的制度，在實踐中它們主要有兩種不同的做法：一種做法是企業(yè)向職工信托基金會提交一部分的資金或者是股份，由基金會負責本企業(yè)股票的購買工作，并按照職工的工資水平進行股票的分配，此種類型的分配等同于企業(yè)提供給員工的一個勞動股投資憑證，要想獲得該投資憑證，職工只能依靠自身的勞動，在獲取該種憑證之后職工就能夠借此來享有企業(yè)的利潤；另外的一種做法是企業(yè)以自銀行擔保借款的方式來購買企業(yè)的股票并劃分給個人，不管是何種做法，員工都無需出資。企業(yè)在施行了員工持股的計劃之后，不僅顯著的提升了企業(yè)的激勵水平，培養(yǎng)了員工的主人翁意識，增強了員工監(jiān)督經(jīng)營者的意識，而且還有效地增強了企業(yè)的競爭力，改善了企業(yè)的效率。

股票期權(quán)與職工持股的計劃在我國的某些企業(yè)中已經(jīng)開始試點運行，部分企業(yè)還獲得了非常顯著的效果。在這里我們以華為為例，其是國內(nèi)較早地施行職工持股計劃的企業(yè)，職工可以通過購買企業(yè)股權(quán)的方式來享有企業(yè)的經(jīng)營成果，通過此項制度不僅培養(yǎng)了員工的愛崗敬業(yè)精神，而且還有效地改善了員工工作和企業(yè)經(jīng)營的效率，華為也因此獲得了很好的業(yè)績。

當前，我國已開始試行專門針對企業(yè)管理層的股權(quán)激勵制度。比方說股權(quán)激勵已被武漢的三家上市企業(yè)的老總所接受，且上海也開始了期股激勵的試行工作。在1999年的時候，上海市政府就制定了《關(guān)于對本市的國有企業(yè)的經(jīng)營者采取期股激勵的若干意見(試行)》，這一文件奠定了企業(yè)規(guī)范運用股票期權(quán)制度的基礎(chǔ)。現(xiàn)階段，深圳市從本市的情況出發(fā)，出臺了針對企業(yè)經(jīng)營者的持股制度。經(jīng)研究考察，深圳市將經(jīng)營者獲取股份的形式劃分成三種不同的類型：一種是以現(xiàn)金的形式直接的購買股票；第二種是在獎勵員工時，不再采用發(fā)放現(xiàn)金的形式，而是采用發(fā)放股票的方法；第三種方法就是采用股票期權(quán)。由此可見，在我國股權(quán)激勵有著迅速發(fā)展的良好態(tài)勢[1]。

2 施行企業(yè)員工的股票期權(quán)計劃的意義

2.1 有助于低成本激勵的實施

采用了職工持股的計劃之后，職工收入就不再是過去那種獎金和工資的模式，轉(zhuǎn)而成為股權(quán)收入和工資的模式，如此一來企業(yè)激勵員工的方式也就從過去獎金這種間接的方法變成了股權(quán)收入這種相對直接的方式。若企業(yè)能夠有一個良好的經(jīng)營狀況，雖然并不會改變員工的工資，然而卻可以在股利不斷增加的影響下而提高員工的股權(quán)收入，同時如果可以改善公司的業(yè)績，那么也會提升公司股票的價格，職工也可因此而受益。

2.2 有助于減少管理環(huán)節(jié)，同時有助于控制管理的費用

采用職工持股的計劃之后，員工收入會更加緊密地和企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績連接起來，在這種情況下員工就會加倍自覺地努力工作，如此一來就會不斷地減少企業(yè)中部分管理機構(gòu)的作用，慢慢的這些部門也就失去了繼續(xù)存在的價值，就可以被撤銷。因此，在企業(yè)中如果可以使職工持股的計劃得到順利的施行，就能夠促進機構(gòu)的精簡，盡可能地減少管理環(huán)節(jié)，進而使管理的費用得到有效的控制，企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績也會因此得以提高。

2.3 有助于員工更好地參與日常的企業(yè)管理，有助于對經(jīng)理人業(yè)績的有效監(jiān)管

由于職工持股的計劃施行之后，在很大程度上員工的收入會由企業(yè)經(jīng)營狀況決定，所以員工就會積極地參與日常的企業(yè)管理工作，就會主動地為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。同時因為企業(yè)內(nèi)部員工非常了解企業(yè)的情況，所以較之于外部的監(jiān)督而言，員工監(jiān)督更為有效，其更有助于增加管理績效，也更有助于改善公司的經(jīng)營效率。

2.4 有助于改善員工工作的效率，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神，減少短視行為

較之于過去那些比較傳統(tǒng)的激勵辦法，職工持股的計劃能夠更好地培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，使他們能夠更加有效率地工作，可以有效地減少其短視行為。如果能夠改善員工工作的效率，激發(fā)他們的創(chuàng)新意識，那么就能夠產(chǎn)生效益，也就能夠有效地提高其股價，進而能增加其收益。

盡管借助于員工持股的計劃能夠使監(jiān)督經(jīng)營者與激勵一般職工的問題得到解決，然而卻未能有效地解決激勵經(jīng)營者的問題，無法借此來更好地吸引高級人才，要想使該問題得到有效地解決，就必須借助于股票期權(quán)這一計劃。因為通過施行股票的期權(quán)計劃，我們能夠?qū)⑵髽I(yè)的經(jīng)營者及高級人才的利益和企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績緊密地結(jié)合在一起，股價只有在企業(yè)有良好的經(jīng)營狀況時才會出現(xiàn)上漲，也只有股價上漲后才會增加他們的收益。

即便是股票期權(quán)計劃也只是對其對象的一種激勵。若采用針對公司經(jīng)營者的股票期權(quán)計劃，那么就公司中的經(jīng)營者就能夠借助于努力工作而獲取豐厚報酬——如果能夠改善公司的經(jīng)營情況，那么就能增加企業(yè)股票的價格，在他們行權(quán)時，就會使差價增加，其收益也會因此增加，反之就會無法獲利，如此一來就將其利益和企業(yè)經(jīng)營狀況緊密地結(jié)合在一起，也就能夠更好地促進他們努力工作，能夠推動企業(yè)經(jīng)營沿著更好的方向發(fā)展；若能夠?qū)δ切┙o企業(yè)做出卓越貢獻的人才施行股票期權(quán)的計劃，不僅能夠改變其收入的構(gòu)成，而且還能夠更好地激發(fā)他們的才能，此外還能夠?qū)⑦@些人才留在企業(yè)[2]。

因此，股票期權(quán)計劃和職工持股計劃在企業(yè)中的順利施行，不僅能夠更好地激勵各個層次的員工，而且還能夠增加其工作的積極性，改善其工作效率，進而也就能夠使公司經(jīng)營的情況得以改善。

3 中小企業(yè)中施行股票期權(quán)制度的障礙

針對當前我國中小企業(yè)在施行股票期權(quán)制度時所遇到的障礙，筆者作了認真的調(diào)查研究，并將這些障礙歸納為以下三個方面。

3.1 企業(yè)的決策人員(或者說是企業(yè)主)

企業(yè)決策者落后的管理理念與低下的管理水平，嚴重影響我國企業(yè)施行股票期權(quán)制度的實踐，該現(xiàn)象在那些民營的中小企業(yè)中更為明顯。主要表現(xiàn)在以下方面。

3.1.1 關(guān)于股票期權(quán)的制度認知較差

據(jù)統(tǒng)計，我國的中小企業(yè)中了解股票期權(quán)制度的企業(yè)不足一半，此類情況在沒有施行職工薪酬性的股權(quán)制度的公司里所占的比重超過了60%。即便是在那些已經(jīng)施行了職工薪酬期權(quán)制度的公司里，相當一部分都并非是真正的了解這種制度。

3.1.2 存在關(guān)于股票期權(quán)制度的誤解

因為企業(yè)不了解股票期權(quán)制度，所以它們在股票期權(quán)制度方面存在誤解。在我國中小企業(yè)中存在比較典型的兩種觀點：

(1)覺得公司的規(guī)模太小，用不著這方面的制度。筆者在進行電話訪問的過程中，發(fā)現(xiàn)那些沒有采用薪酬性股權(quán)制度的公司，多是因為它們覺得自己的規(guī)模太小，沒有足夠的員工人數(shù)，也缺乏足夠的盈利能力，只要保證職工獎金與基本工資的支付就行了，在他們看來只有那些大企業(yè)才需要考慮股票期權(quán)的問題。

(2)覺得企業(yè)剛剛成立不久，無需關(guān)系此類問題。部分企業(yè)的經(jīng)營者覺得自己的企業(yè)剛剛成立，亟需解決的是生存問題，所以應(yīng)當認真考慮的是市場開拓、爭取客戶及增加營業(yè)收入的問題，至于股票期權(quán)制度是要等企業(yè)逐漸的發(fā)展成熟之后才需要考慮。有該觀點的公司多是那些成立不足兩年的企業(yè)。然而，按照美國企業(yè)的實踐經(jīng)驗，使用股票期權(quán)這一激勵制度，不僅可以更好地吸引對企業(yè)發(fā)展有用的人才，而且還能夠?qū)⒛切┙o企業(yè)作出了重要貢獻的人才留在公司，此外還能夠減少企業(yè)的代理成本與現(xiàn)金報酬。所以，采用股票期權(quán)制度能夠在很大程度上推動中小企業(yè)的發(fā)展。

3.1.3 企業(yè)內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)問題

就我國那些中小企業(yè)而言，其內(nèi)部治理方面還存在很多需要完善和健全的地方，目前狀況非常混亂。這些問題主要表現(xiàn)在下述方面：首先，因為企業(yè)的規(guī)模相對較小，所以缺乏完善的治理結(jié)構(gòu)設(shè)置，很多企業(yè)采用了總經(jīng)理和董事長兩職合一的情況，根本沒有設(shè)置外部董事及相對獨立的薪酬委員會；其次，相當一部分企業(yè)在決策時，依靠的多是企業(yè)主的個人決定或是是遵循企業(yè)主家族成員的共同意見，企業(yè)在挑選管理人員時傾向于“任人唯親”的方式。在這種情況下，企業(yè)的監(jiān)事會與董事會實際上是形同虛設(shè)的，根本不能有效的分配權(quán)力，也就無法實現(xiàn)對關(guān)系的有效制衡。所以，就算是那些實行公司制的企業(yè)，也存在企業(yè)主或者是企業(yè)主親友“一股獨大”的情況[3]，企業(yè)的一般員工也就很難獲得公司的股份，這嚴重的影響了股票期權(quán)制度在我國的實施。

3.2 企業(yè)員工

在我國之所以沒能順利的實行股票期權(quán)制度，很大程度上受企業(yè)員工等方面因素的影響。通過研究，筆者將這方面的因素歸結(jié)為兩個方面。

3.2.1 公司的員工隊伍存在流動性較大的問題

這是我國的中小企業(yè)，特別是那些中小型的高新科技企業(yè)所具有的一個共同特點。將這些原因歸結(jié)起來主要有三個：首先，中小企業(yè)單一的薪酬結(jié)構(gòu)及其不健全的保障體制與激勵機制，使其對員工缺乏足夠的吸引力；其次，高新科技行業(yè)是朝陽行業(yè)，較之于其他行業(yè)，其有更多的發(fā)展機會，有更廣闊的發(fā)展空間，所以這些企業(yè)的員工通常不具有穩(wěn)定性；最后，因為該行業(yè)有非常激烈的競爭，其更新知識的速度也非常的快，所以相當一部分的員工在激勵的競爭中要么是被淘汰掉要么就是轉(zhuǎn)行干其它的工作。

3.2.2 員工關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的認識比較片面、膚淺

在那些有著發(fā)達的市場經(jīng)濟的國家中，公司的薪酬體系一般由四個方面構(gòu)成，即基本的工資、長期激勵、獎金與福利。發(fā)放基本的工資是為了滿足企業(yè)職工的生活的基本需要；發(fā)放獎金則是為了直接地回報員工的績效；而福利是為了使員工不存在后顧之憂；長期激勵則把職工的利益和股東、公司的利益緊密的結(jié)合在了一起。之所以會存在長期激勵與福利，主要是為了彌補現(xiàn)金激勵的不足。

3.3 外部環(huán)境

要想順利地施行股票期權(quán)制度，就離不開必要的外部環(huán)境的支撐與保障。在考察研究的基礎(chǔ)上，筆者將外部環(huán)境方面的問題歸結(jié)為下述的兩個方面。

3.3.1 不完善的國家法律和政策

就目前的情況而言，在我國尚未出臺針對股票期權(quán)的規(guī)范性的法律條款。在這方面，我們明顯落后于國外的其他國家。比如在美國，《證券法》與每一州的《公司法》是其股票期權(quán)制度的主要法律依據(jù)；而《國內(nèi)稅務(wù)法》則規(guī)定了股票期權(quán)制度的基本框架與稅收問題；FASB的會計準則主要負責規(guī)范相應(yīng)的會計問題；而《證券交易法》則負責規(guī)范信息披露等方面的工作[4]。就上述的幾個方面而言，我國尚未出臺相應(yīng)的法律法規(guī)。正是因為缺乏必要的法律與政策支撐，才使得國內(nèi)很多企業(yè)不能實行股票期權(quán)制度。

3.3.2 資本市場的不健全與弱有效性

在股票期權(quán)的制度得以推行實施之后，職工的利益就和行權(quán)股票的出售相掛鉤了。但就股票增值性而言，其不僅分配紅利與股息等方面有所體現(xiàn)，而且其需要借助于流通得以實現(xiàn)。所以，股票期權(quán)所取得效果的強弱性很大程度上是由行權(quán)股票的預(yù)期可流通性及流通性來決定的。以美國為例，相當一部分的高新科技的中小企業(yè)能夠在納斯達克(NASDAQ)的二板市場及場外的電子柜臺交易市場(Over the Counter Bulletin Borad，OTCBB是其簡稱)上進行股票的自由交易活動。然而，就我國現(xiàn)階段的中小企業(yè)來說，能夠提供股票流通的市場根本沒有建立起來。而且，我國的滬深兩市帶有極強的弱效率性，受其影響企業(yè)內(nèi)在投資的價值就無法依靠股票的價格真實的體現(xiàn)出來，也會因此削弱其和企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度。所以，很多公司就不愿意采納股票期權(quán)這一制度；就算是企業(yè)想要推行這一制度，不僅中小企業(yè)中的員工難以接受，甚至是那些上市企業(yè)的員工也不愿接受。

4 建議方法和注意事項

盡管采用職工持股的計劃能夠使企業(yè)員工的激勵問題得到有效的解決，然而若缺乏合理的安排方式，則無法將其應(yīng)有的功能充分的發(fā)揮出來。在筆者看來，職工持股計劃在實施過程中應(yīng)當重點注意下述幾個方面：

第一，在員工持股以后，應(yīng)當激勵他們廣泛地參與到公司的決策、管理和監(jiān)督工作中來，只有這樣才能確保他們的積極性，才能充分發(fā)揮這一計劃的積極作用。

第二，企業(yè)在采用了職工持股計劃之后，應(yīng)當設(shè)置職工持股的專用基金，并交由專門的基金委員會進行管理，在企業(yè)各年的利潤里拿出專用基金，用于本企業(yè)股票的購買，并向員工分配這些股票。

第三，通常情況下，是不允許職工私下的轉(zhuǎn)讓其所持有的股票的，為達到激勵目的，應(yīng)確保公司內(nèi)部的員工都擁有一定份額的股票[5]。

第四，因為股票期權(quán)計劃是企業(yè)為達到激勵高級技術(shù)人才的目標而無償贈與的，所以要想使其功能得到充分的發(fā)揮，就必須制定有效的激勵機制：

(1)股票的期權(quán)應(yīng)當贈與企業(yè)中的高級技術(shù)人才和高級管理人員，只有這樣才能使其激勵作用得到充分的發(fā)揮。

(2)為保障該激勵的有效性與長期性，就應(yīng)當科學地選擇授權(quán)的時機，通常在新經(jīng)理上任與每年的開始時進行授與，如此一來才能夠激勵他們更加努力的工作。

(3)為避免高級人員出現(xiàn)投機的行為，應(yīng)當制定相應(yīng)的規(guī)定來規(guī)范期權(quán)的行使，只有在任職期滿或者是達到規(guī)定的授與年的情況下才能夠行使權(quán)利。

(4)為確保競爭的公平性，企業(yè)里擁有此類期權(quán)的人員不可以在企業(yè)公布可以干擾股價的信息之后的一段時期里進行股權(quán)的行使。

(5)激勵初期的股權(quán)價格是行權(quán)價格的一種主要參考。

(6)企業(yè)應(yīng)當每年在利潤里提取一定比例的資金作為儲備，若當事人行權(quán)，就應(yīng)當在儲備里支取相應(yīng)的資金。

綜上所述，對企業(yè)而言，股票期權(quán)的計劃和職工持股的計劃具有顯著的激勵作用，每一公司都應(yīng)從其實際情況出發(fā)來做靈活的處理。

[1] 何偉祥.關(guān)于股票期權(quán)制度操作層面設(shè)計的問題[J].浙江工商職業(yè)技術(shù)學院學報,2005(02).

[2] 郭玉坤,楊坤.對股票期權(quán)制度的冷思考[J].西南民族大學學報(人文社科版),2005(03).

[3] 關(guān)媛媛.期股的證券市場理論基礎(chǔ)[J].鄭州工業(yè)高等專科學校學報,2003(01).