文/孫寶柱

如何打造一支高績效的中層管理隊(duì)伍，是每個(gè)企業(yè)老總夢(mèng)寐以求的，如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人的話，老板就是腦袋，要去思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略，中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢，也就是基層員工那里。中層就是老板的“替身”。沒有中層強(qiáng)有力的執(zhí)行能力，即使種下的是龍種，收獲的也只能是跳蚤。

由于在過去的十幾年里，中國經(jīng)濟(jì)每年以超過兩位數(shù)的增長率增長，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的奇跡。在此背景下，產(chǎn)生了許多所謂的超大企業(yè)、成功企業(yè)。這些企業(yè)并不是靠自身的科學(xué)管理和科學(xué)經(jīng)營通過有序的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)取得成功，而是靠國家政策扶持，靠市場(chǎng)的某些不健全的游戲規(guī)則而快速成長起來的，俗語說：颶風(fēng)來了，豬都會(huì)飛，就是這個(gè)道理。

然而，由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，今后可能要長期面對(duì)的情況是行業(yè)產(chǎn)能嚴(yán)重過剩、日益嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、長期的流動(dòng)性缺失及中國經(jīng)濟(jì)的放緩和世界經(jīng)濟(jì)的蕭條，過去那種好日子可能已成為美好的記憶。在新形勢(shì)下，國企的中層面臨許多新的挑戰(zhàn)，本文將對(duì)這些挑戰(zhàn)做一分析。

挑戰(zhàn)一：變革和創(chuàng)新

我們今天所處的時(shí)代是一個(gè)巨變的時(shí)代！知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)、電子交易、微博、微信、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、3D打印技術(shù)、頁巖氣、基金、創(chuàng)業(yè)板、跨國并購、質(zhì)押監(jiān)管、金融物流、商業(yè)地產(chǎn)、物流地產(chǎn)等等各種新名詞，新事物如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。

行業(yè)過剩、產(chǎn)品積壓、價(jià)格戰(zhàn)、渠道、促銷、代理折扣、員工跳槽、加薪、全面質(zhì)量管理、流程再造、內(nèi)控管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、團(tuán)隊(duì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，每天逼得你團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，一刻不能停。這是一個(gè)“十倍速”的時(shí)代，這是一個(gè)“快魚吃慢魚”的時(shí)代，這是一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”的時(shí)代，一句話，這是一個(gè)變革的時(shí)代。

面對(duì)這樣一種情況，而我們目前的現(xiàn)狀卻表現(xiàn)出以下幾個(gè)缺陷。

缺乏進(jìn)取心。中層經(jīng)理一般年齡不大，本來正處在有闖勁、不斷進(jìn)取、勇于開拓的人生階段，但可悲的是有的中層經(jīng)理天天喊累，面對(duì)目標(biāo)和預(yù)算，講困難談條件，和其他部門攀比，比上不足，比下有余，公司和上級(jí)交給的工作總找借口拖延，對(duì)工作中出現(xiàn)的問題熟視無睹，認(rèn)為大事有公司高層、小事有手下員工，自己只是轉(zhuǎn)達(dá)一下而已。

不學(xué)習(xí)。有些中層很看重自己的學(xué)歷文憑，什么名校、研究生身份、歸國人員等，認(rèn)為自己學(xué)富五車、才高八斗，自己在本行業(yè)、本公司已經(jīng)拼打了多年，一身匡國濟(jì)世的本領(lǐng)，不用學(xué)什么都知道。對(duì)別人提出的新觀念、新想法一棍子打死，要么就是別人的觀念太陳舊。一天到晚認(rèn)為做業(yè)務(wù)不就是唱唱歌、打打牌就搞定了。熱心報(bào)班，什么M BA、EMBA，只關(guān)心學(xué)歷學(xué)位證書、同學(xué)背景，對(duì)工作中真正需要的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)周期、管理技術(shù)等不上心。

等、靠、要?？傉J(rèn)為自己在公司沒有財(cái)權(quán)、人權(quán)、物權(quán)，等吧，什么事都是等老總定了再說，等開會(huì)時(shí)候定了調(diào)再動(dòng)，面對(duì)急劇變化的市場(chǎng)，不認(rèn)真研究市場(chǎng)變化的規(guī)律而主動(dòng)調(diào)整策略，總是等等看，等市場(chǎng)行情回來再說。總是抱怨別的部門不支持、推廣費(fèi)用不足、人員不夠、公司條條框框太多，沒法干。

挑戰(zhàn)二：角色定位

中層經(jīng)理在組織中的角色是什么？如果說企業(yè)高層董事會(huì)、經(jīng)營班子是公司的大腦，中層經(jīng)理就是公司和組織的骨骼，骨質(zhì)疏松或骨骼斷裂，組織或企業(yè)就會(huì)癱瘓。一個(gè)出色的中層經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)是“經(jīng)營的替身者，代表高層董事會(huì)或經(jīng)營班子對(duì)某個(gè)部門或某個(gè)項(xiàng)目的有效控制或管理，應(yīng)該是公司或組織其他部門的供應(yīng)商，其他部門或同事也應(yīng)該是你的客戶，應(yīng)該是下屬的榜樣和教練，是你的客戶的朋友、伙伴和業(yè)務(wù)顧問。

但是，我們經(jīng)常看到的卻是：一些中層經(jīng)理，不能認(rèn)知自己的角色，不知道這個(gè)經(jīng)理職位該干什么，不該干什么。他們往往因?yàn)橘Y歷老、技術(shù)水平高、銷售能力強(qiáng)、業(yè)績突出等被提拔為經(jīng)理，現(xiàn)在身為經(jīng)理，仍然整體延續(xù)自己過去做的事情，將員工扔在一邊，部門亂成一鍋粥，自己仍然是個(gè)高級(jí)業(yè)務(wù)員。

還有的是，什么事覺得交給別人都不踏實(shí)，大事、小事自己事必躬親，這點(diǎn)業(yè)務(wù)員工干了好像自己就沒功勞了，不懂得經(jīng)理的角色是業(yè)務(wù)開發(fā)和發(fā)展，不懂得經(jīng)理的角色關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮員工集體智慧，取得團(tuán)隊(duì)績效。

有些部門經(jīng)理，不是關(guān)心部門的目標(biāo)和發(fā)展，整天關(guān)心公司的大事，什么公司的發(fā)展戰(zhàn)略、什么別的部門設(shè)置、什么某某部門的模式不對(duì)，只關(guān)心公司高層應(yīng)該考慮的問題，向上錯(cuò)位，把自己當(dāng)成董事會(huì)或經(jīng)營班子了，自己部門的目標(biāo)和任務(wù)、自己的崗位職責(zé)忘得干干凈凈了。

挑戰(zhàn)三：心態(tài)

心浮氣躁、心態(tài)不正，只注重眼前利益，注重看得見的利益，對(duì)自己個(gè)人的利益看得很重，對(duì)部門長遠(yuǎn)發(fā)展、公司的整體利益不關(guān)心，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃；總認(rèn)為自己付出的很多，得到的少，剛做出點(diǎn)成績，就希望得到榮譽(yù)、晉升、獎(jiǎng)金，給得再多總抱怨不夠，眼睛總盯著別的部門得到的多少；出了問題往往怪罪于外，歸罪于別人，什么市場(chǎng)環(huán)境不好、領(lǐng)導(dǎo)決策失誤，其他部門沒有配合，我們的產(chǎn)品不好，財(cái)務(wù)資金沒有跟上，市場(chǎng)部、人力資源部不給政策等等，責(zé)任推得一干二凈，總是別人的問題，自己沒有責(zé)任，心安理得。

還有一種是雇傭心理，沒有看到公司實(shí)際上和自己是利益共同體，是雙贏關(guān)系，只有公司發(fā)展了盈利了，個(gè)人才能發(fā)展，才能獲利，而是想我反正與公司是雇傭關(guān)系，簽了幾年合同，公司效益好的時(shí)候，干勁十足，效益不好時(shí)，垂頭喪氣，馬上退卻準(zhǔn)備找后路，換部門或者跳槽。公司好壞和自己沒關(guān)系，我就是找個(gè)掙錢的地方，不好就撤！

挑戰(zhàn)四：職業(yè)發(fā)展與管理技能提升

有關(guān)中層經(jīng)理職業(yè)發(fā)展方面，一項(xiàng)對(duì)京、滬、深企業(yè)中層的調(diào)查顯示50.6%的人最看重的是“事業(yè)發(fā)展”，20%的人選擇是“工作能力提升”，這兩項(xiàng)就占了70%，可見中層經(jīng)理對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展和能力提升是多么的看重。然而在一些公司，中層經(jīng)理的發(fā)展空間相對(duì)狹窄，公司中層經(jīng)理幾十個(gè)、上百個(gè)，高層職位就那么幾個(gè)、十幾個(gè)，老板看遍手下，看來看去誰都差一點(diǎn)，60年代的不考慮，70年代再培養(yǎng)有點(diǎn)晚了，直接從80后考察，再不從外面挖人才、上級(jí)派遣等等，搞得大家垂頭喪氣。有的企業(yè)中層沒有安全感，這幾年央企、國企重組來、合并去，公司發(fā)展不穩(wěn)定，不管什么樣的改革心里都沒底。其次是位子不穩(wěn)，一般企業(yè)中層大都實(shí)行聘任制，老板不喜歡，任務(wù)、預(yù)算沒有完成、工作的偶然失誤等都有可能被換掉。但實(shí)際上現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部組織的變革是常態(tài)，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)運(yùn)營方式的轉(zhuǎn)變，組織必須建立與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，而我們?cè)S多部門經(jīng)理和管理人員難以適應(yīng)。還有公司的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)政策等變來變?nèi)?，無所適從。

一些公司對(duì)中層經(jīng)理用起來順手就用、不順手就不用，不給中層經(jīng)理指出發(fā)展的方向，中層經(jīng)理只能靠經(jīng)驗(yàn)、憑感覺工作，什么先進(jìn)的管理理念、方法、技術(shù)也學(xué)不到，能力得不到提升。

挑戰(zhàn)五：道德自律

當(dāng)下絕大部分企業(yè)都建立有規(guī)范的管理制度和各種內(nèi)控手冊(cè)，看起來很完善，方方面面好像都能得到約束，然而目前在一些國營企業(yè)中層經(jīng)理那里，有一部分人仍然存在道德缺失現(xiàn)象。這方面需要公司建立嚴(yán)格規(guī)范的制度去約束及在選人、育人方面更科學(xué)的選人制度。

目前，我國的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)由高速發(fā)展時(shí)期進(jìn)入中速發(fā)展或者穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，以前那些粗放式的發(fā)展和擴(kuò)張方式，隱藏未暴露的問題會(huì)逐漸浮出，企業(yè)對(duì)管理的問題會(huì)越來越重視，企業(yè)從做大到做強(qiáng)的轉(zhuǎn)變，最終還是要靠人、靠管理、靠制度的提升得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)此唯有及早準(zhǔn)備，在觀念上認(rèn)識(shí)到這個(gè)轉(zhuǎn)變，才能在下一輪經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中不被淘汰。