淺談事業(yè)單位人力資源管理

袁坤

【摘要】本文將提出我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題分析對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位，人力資源

一、人力資源管理概述。人力資源管理興起于上世紀(jì)70年代，作為一門(mén)新興學(xué)科，目前學(xué)界對(duì)其定義還沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在總結(jié)諸多版本的人力資源管理定義基礎(chǔ)之上，本文認(rèn)為人力資源管理是指在發(fā)展戰(zhàn)略的要求下進(jìn)行人力資源規(guī)劃，招聘員工，并對(duì)招聘的員工實(shí)施績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等一系列的過(guò)程，以期最大限度地發(fā)揮員工的潛能和工作積極性，從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供幫助。人力資源管理相比傳統(tǒng)人事管理而言其內(nèi)涵更為廣泛，其中包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容。

事業(yè)單位的人力資源主要包括行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。事業(yè)單位人力資源管理， 是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象， 以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動(dòng)過(guò)程的總和。通過(guò)端正思想觀念，積極地探索新的管理模式，尋求有效的解決辦法，思考如何真正將人力資源管理的思想融入事業(yè)單位的日常工作中去，已經(jīng)成為值得人們關(guān)注和解決的問(wèn)題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理理念落后。目前事業(yè)單位普遍沒(méi)有樹(shù)立起人力資源管理的理念，這種理念已經(jīng)無(wú)法滿足事業(yè)單位在新的時(shí)代背景下發(fā)展的需要，很多事業(yè)單位的人力資源管理工作基本上還局限在工資核算、人員培訓(xùn)等方面，人力資源管理戰(zhàn)略并沒(méi)有和組織本身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。同時(shí)事業(yè)單位管理者不考慮員工的個(gè)性特征以及職業(yè)傾向的現(xiàn)象也普遍存在，這就會(huì)使員工的個(gè)性長(zhǎng)期受到壓制，無(wú)法形成愛(ài)崗敬業(yè)職業(yè)道德，究其原因在于事業(yè)單位的管理者還沒(méi)有從傳統(tǒng)的人事管理理念中擺脫出來(lái)。

2.激勵(lì)機(jī)制不健全。一項(xiàng)有關(guān)事業(yè)單位員工薪酬滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一多半的事業(yè)單位人員薪酬滿意度不高，原因就在于激勵(lì)機(jī)制的不完善。很多事業(yè)單位的薪酬構(gòu)成仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬構(gòu)成中績(jī)效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務(wù)的晉升，這就導(dǎo)致很多員工尤其是基層員工對(duì)薪酬水平不滿意，其結(jié)果就是導(dǎo)致其工作積極性不高，工作惰性日益嚴(yán)重。

3.績(jī)效考制度不規(guī)范。在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效考核是一個(gè)主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。目前，績(jī)效考核在企業(yè)單位成效相當(dāng)明顯，而同樣的績(jī)效考核卻在事業(yè)單位無(wú)法顯現(xiàn)成效。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，重視程度不夠，考核內(nèi)容缺少量化，考核指標(biāo)單一化，考核方式簡(jiǎn)單化，缺乏科學(xué)性和可操作性，使考核工作事倍功半，同時(shí)又影響了考核的真實(shí)性和客觀公正性，使單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各類(lèi)職位名稱進(jìn)行規(guī)范。此外，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯(cuò)誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見(jiàn)不能及時(shí)反饋，使績(jī)效考評(píng)流于形式，考核目的無(wú)法完成，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

4、人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：首先，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)，效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)。最后，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。

5.忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)有的事業(yè)單位人員晉升通道僅僅局限在行政序列這一通道，限于行政職務(wù)的有限性，并不是每一個(gè)事業(yè)單位人員都能順利晉升，不能獲得晉升的人員就會(huì)產(chǎn)生一種消極的心理，再加上事業(yè)單位基本上沒(méi)有針對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這就造成很多事業(yè)單位人員混混度日，造成了人力資源的極大浪費(fèi)。

三、事業(yè)單位完善人力資源管理的對(duì)策。

1.樹(shù)立人力資源管理理念。事業(yè)單位的管理者要根據(jù)組織所處時(shí)代環(huán)境的變化靈活調(diào)整人力資源管理觀念，要明確完善的人力資源管理是事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的必要條件，只有在觀念上對(duì)此有明確認(rèn)識(shí)，才利于單位各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。具體來(lái)講就是要求采取多種有效措施促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理從人事管理理念的桎梏中解脫出來(lái)。

2.完善激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是激發(fā)員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)遵循公平的基本原則，即做到外部公平、內(nèi)部公平以及個(gè)人公平三方面的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，這樣才能具有良好的激勵(lì)效果。

3.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度?？茖W(xué)的對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。在建立考核機(jī)制的過(guò)程中，首先應(yīng)該明確考核的終極目的，績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)在于改善工作人員的工作表現(xiàn)，這對(duì)于衡量績(jī)效考核制度的作用具有重要意義；其次，科學(xué)的設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置，這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差。考核制度的建立必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合，考核工作實(shí)績(jī)與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。

4.建立人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要建立一體化的人力資源管理機(jī)制，積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造，以資格認(rèn)證、職稱評(píng)定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)為動(dòng)力，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的積極性，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

5.重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是幫助個(gè)人達(dá)成其每一階段生涯發(fā)展任務(wù)，并為下一個(gè)階段發(fā)展作好預(yù)先的規(guī)劃和準(zhǔn)備。通過(guò)建立完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使員工的職業(yè)成長(zhǎng)順利。如工作輪換制度，員工長(zhǎng)期做同樣的工作不免會(huì)產(chǎn)生的枯燥感，事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)員工的內(nèi)部流動(dòng)，使員工有機(jī)會(huì)接觸不同的工作，保持其對(duì)工作的新鮮感和熱情。同時(shí)根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部工作性質(zhì)建立多階梯的員工晉升渠道，使每個(gè)工作崗位的人都有明確的晉升渠道，提高工作人員工作滿意度。

事業(yè)單位人力資源管理的完善是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要事業(yè)單位結(jié)合自身的人力資源管理現(xiàn)狀，采取多種有效措施加以推進(jìn)，才能取得事半功倍的效果。隨著事業(yè)改革的全面推開(kāi)，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作也將進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的時(shí)期。對(duì)于大多數(shù)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作是全新的工作，也是對(duì)原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對(duì)于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績(jī)效考核體系，將是未來(lái)一個(gè)階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點(diǎn)話題。只有做好績(jī)效考核工作，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

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