■李延超 劉 榮 渤海大學(xué)管理學(xué)院

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的日益加深，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多的成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想較快地發(fā)展，不僅要招聘大量的知識(shí)型員工，而且更需要留住知識(shí)型員工。這就需要企業(yè)制定合理的激勵(lì)策略來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工發(fā)揮創(chuàng)造力。

二、知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)

管理學(xué)大師德魯克（1979）提出了知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為“知識(shí)型員工”是“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息來(lái)工作的人”[1]。本文認(rèn)同德魯克的觀點(diǎn)，但是具體到我國(guó)的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，我們認(rèn)為知識(shí)型員工是指大學(xué)本科及以上學(xué)歷，具有一定的技能或能力，且能夠運(yùn)用知識(shí)和能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值員工。知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：

1.知識(shí)型員工是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。知識(shí)型員工接受過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有比較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，可以很快的將知識(shí)與技能結(jié)合起來(lái)，理論聯(lián)系實(shí)踐，更容易爆發(fā)出創(chuàng)造力。他們?cè)诠ぷ髦猩朴谒伎?，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，又能夠利用所掌握的知識(shí)、技能去解決問(wèn)題，使創(chuàng)新源源不絕。

2.知識(shí)型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工不再重視物質(zhì)方面的激勵(lì)，更重視精神方面的激勵(lì)。他們樂(lè)于挑戰(zhàn)難度大的工作，在工作中勇于創(chuàng)新，希望能夠參與到企業(yè)的管理與重大決策中去，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

3.知識(shí)型員工需要獨(dú)立自主的工作環(huán)境[2]。知識(shí)型員喜歡獨(dú)立思考，在工作中他們更希望能按照自己喜歡的方式來(lái)工作，而不愿意接受領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮，他們具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，喜歡具有彈性的工作安排。

4.知識(shí)型員工的流動(dòng)性較強(qiáng)。知識(shí)型員工在剛進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)難免會(huì)眼高手低，工作稍不如意就容易離職。由于企業(yè)只是他們實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的平臺(tái)，他們一旦無(wú)法在當(dāng)前崗位得到滿足，就會(huì)離開當(dāng)前企業(yè)尋求更有挑戰(zhàn)性的工作。

三、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題

很少有企業(yè)針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)措施，企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)也仍然存在很多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)對(duì)于創(chuàng)新的鼓勵(lì)程度比較低。當(dāng)前企業(yè)雖然已經(jīng)在一定程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，但是并沒(méi)有提出具體措施。有一些企業(yè)雖然有具體的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，但是往往獎(jiǎng)勵(lì)程度與給公司帶來(lái)的效益不成正比。

2.企業(yè)知識(shí)型員工的精神激勵(lì)重視程度比較低。知識(shí)型員工由于企業(yè)的重視，物質(zhì)需求一般能夠得到滿足。但是企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到，知識(shí)型員工追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們更看重精神層面的激勵(lì)。這說(shuō)明企業(yè)在制定激勵(lì)策略時(shí)產(chǎn)生了偏差。

3.知識(shí)型員工工作環(huán)境自主性較低。知識(shí)型員工需要的是獨(dú)立自主的工作環(huán)境，但是企業(yè)往往在安排工作時(shí)，不將知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工區(qū)分開來(lái)，而是混為一談。在工作過(guò)程中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事經(jīng)常對(duì)員工指手畫腳，導(dǎo)致其不能按自己的思路工作，扼殺了知識(shí)型員工的積極性。

4.知識(shí)型員工流失問(wèn)題比較嚴(yán)重。以長(zhǎng)三角地區(qū)為例，員工離職率居高不下，在入職兩年時(shí)離職率最高。導(dǎo)致員工離職的根本原因是企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)程度不夠。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有針對(duì)知識(shí)型員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源管理部門得到的資金較少。

四、企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略

針對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和激勵(lì)現(xiàn)狀，本文提出以下幾點(diǎn)激勵(lì)策略：

1.加大對(duì)創(chuàng)新的投入。企業(yè)應(yīng)制定專門的激勵(lì)辦法鼓勵(lì)創(chuàng)新，將創(chuàng)新與企業(yè)的效益、員工的成長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái)。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立適合本企業(yè)員工的學(xué)習(xí)型組織，將不同類型的知識(shí)型員工組織起來(lái)，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，相互促進(jìn)，共同提高。

2.在保證物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，更為重視精神激勵(lì)。赫茲伯格認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感[3]。因此企業(yè)不僅應(yīng)該繼續(xù)保證物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)該加強(qiáng)精神方面的激勵(lì)。對(duì)于知識(shí)型員工在工作中的成就應(yīng)該及時(shí)的表示認(rèn)可和鼓勵(lì)。形成良好的企業(yè)文化，給知識(shí)型員工帶來(lái)家一般的歸屬感。

3.知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)自我修煉。領(lǐng)導(dǎo)在給知識(shí)型員工安排工作時(shí)盡量給予其獨(dú)立自主的工作環(huán)境，工作要盡量有彈性。使知識(shí)型員工充分的一展所學(xué)，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。作為領(lǐng)導(dǎo)要有度量，尤其是對(duì)于知識(shí)型員工在工作過(guò)程中可能出現(xiàn)的頂撞等行為更應(yīng)該加以包涵。

4.為知識(shí)型員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識(shí)型員工在工作中的具體表現(xiàn)，結(jié)合職業(yè)生涯理論，為員工量身定做完善詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，利用企業(yè)的發(fā)展前景、員工職位的升遷等方式帶給員工不間斷的吸引力。針對(duì)不同的職業(yè)階段制定任務(wù)使員工充分發(fā)揮自己的才能，從根本上降低知識(shí)型員工的流失率。

五、結(jié)論

本文重新定義了知識(shí)型員工的定義，明確了知識(shí)型員工的特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的激勵(lì)現(xiàn)狀提出了激勵(lì)策略。當(dāng)然，企業(yè)中知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)不止文中所述這些，而激勵(lì)措施也是多樣化的。企業(yè)應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行全面的激勵(lì)，以使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

[1]Drucker P. The com ing of the new organization[J].Harvard Business Review,1998,66(1):45－65.

[2]王詩(shī)堂.知識(shí)型員工的心理預(yù)期與激勵(lì)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011，（12）中：49-50.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)精要[M].電子工業(yè)出版社，2005年.