李 莉，聶冬梅，楊寶成，朱為剛，盧 亮

（深圳市血液中心，廣東 深圳 518035）

血液管理機構(gòu)是集血液采集、臨床用血供應(yīng)、科研、教學(xué)于一體的公益性衛(wèi)生事業(yè)單位，肩負(fù)特定區(qū)域的采供血工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、質(zhì)量管理、相關(guān)知識和技術(shù)培訓(xùn)以及輸血醫(yī)學(xué)科研任務(wù)。人力資源建設(shè)是血液管理機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，而組織文化與人力資源管理的互動融合是現(xiàn)代人力資源管理的趨勢[1～2]。

在我國，面對越來越嚴(yán)重的血荒，血液機構(gòu)的有效和高效管理至關(guān)重要，其中針對人力資源的管理是關(guān)鍵，畢竟勞動者才是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。不過，值得指出的是：作為事業(yè)單位，傳統(tǒng)的官僚式文化和人事管理思想對血液管理機構(gòu)的影響比較深遠，這在一定程度上影響了血液管理機構(gòu)公益性組織的發(fā)展。本文在分析人力資源管理和組織文化的關(guān)系的基礎(chǔ)上，初步分析了基于現(xiàn)代人力資源管理的血液管理機構(gòu)組織文化建設(shè)發(fā)展方向。

1 人力資源管理與組織文化的關(guān)系

組織文化是組織長期發(fā)展過程中積累形成的，其核心是組織成員所共同信奉的價值觀、信念和行為標(biāo)準(zhǔn)[1]，其目標(biāo)是建立一種良好、開放的環(huán)境和氛圍，能夠充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力為組織服務(wù)。組織成員是組織存在與發(fā)展的決定性資源，有效的人力資源管理是組織文化的重要載體，能夠增加員工對組織的歸屬感和文化認(rèn)同感，為組織文化提供支持系統(tǒng)[3～4]。

1.1 人力資源管理對組織文化的支撐

現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為，當(dāng)組織發(fā)展到一定規(guī)?；驐l件（如家族企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟中的轉(zhuǎn)型）后，人力資源管理成為維系組織文化的重要保證，也是新組織文化產(chǎn)生和演進的重要基礎(chǔ)。組織文化是一種代表組織行為準(zhǔn)則的整體價值觀，它通過員工的日常行為和語言等傳遞組織觀念，也是人力資源管理活動所遵守的基本規(guī)范。

人力資源管理的核心是圍繞人力資源獲取、整合、發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略制定、員工招聘、選拔和薪酬管理等系列活動，而這些活動意味著將組織文化通過有意或無意的方式使新進員工受到潛移默化的影響。人力資源管理在促進組織文化形成、鞏固上有重要意義，人力資源管理與組織文化是相互依賴、相互依存的互動關(guān)系。當(dāng)人力資源管理活動能夠與組織文化相互協(xié)調(diào)、匹配的時候，這種活動就符合員工的價值觀，有利于組織各項工作的推進，促進組織的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 組織文化對人力資源管理的引導(dǎo)

組織文化是人力資源管理實現(xiàn)的政治環(huán)境，它為組織人力資源管理奠定理論基礎(chǔ)。突破傳統(tǒng)的人事管理思維后，人才不再是組織發(fā)展的成本要素而是一種重要的戰(zhàn)略資源，組織文化理論的發(fā)展豐富了人力資源管理內(nèi)容。良好的組織文化氛圍可以促使員工修正以自我為中心的個人價值體系，自覺使員工融入到組織文化中凝聚成巨大的合力，為組織發(fā)展貢獻力量。

組織文化是組織的價值觀、行為準(zhǔn)則，它對任何員工都有強大的感召力，對于組織人力資源管理等一切活動具有指導(dǎo)意義。人力資源管理需要組織文化為其設(shè)定管理實踐活動的價值目標(biāo)，并從一定程度上約束這種管理實踐的為與不為。組織文化的價值觀和行為規(guī)范一旦深入人心，就會潛移默化影響人力資源管理者恪守這種價值觀，履行組織的行為規(guī)范，自覺按照組織文化的約定從事管理實踐。

2 基于人力資源管理的血液管理機構(gòu)文化建設(shè)

根據(jù)人力資源管理[6]，組織文化類型和人力資源管理系統(tǒng)間存在一定的相關(guān)性，如團隊式文化與合作型人力資源管理系統(tǒng)呈正相關(guān)，而與市場型人力資源管理系統(tǒng)呈負(fù)相關(guān)。官僚式組織文化與控制型人力資源管理系統(tǒng)匹配時對組織的財務(wù)績效、運營績效和人力資源績效的影響均有統(tǒng)計學(xué)意義，且影響是積極的，而官僚式文化與其他任何類型的人力資源管理系統(tǒng)的匹配均未能對組織的財務(wù)績效、運營績效和人力資源績效產(chǎn)生有統(tǒng)計學(xué)意義的影響。

2.1 過程管理文化的形成

傳統(tǒng)的人事管理重視管理活動的成果，現(xiàn)代人力資源管理更加注重過程管理，能夠在管理實踐中不斷修正、不完善的策略，激勵員工不斷完善個人知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和價值體系，始終與組織目標(biāo)保持一致。

血液管理機構(gòu)要形成真正的過程管理文化，必須引入現(xiàn)代的戰(zhàn)略管理理念。在現(xiàn)有醫(yī)學(xué)科技發(fā)展階段，血液制品還屬于不可替代產(chǎn)品，從工作傳統(tǒng)上看，血液管理機構(gòu)以為醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)提供高質(zhì)量的、安全的血液制品為核心目標(biāo)，不論是對下級機構(gòu)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)還是自身的業(yè)務(wù)、科研活動無一不是圍繞這個目標(biāo)開展，從而忽視了血液管理機構(gòu)其他功能的作用。在血液管理機構(gòu)建設(shè)基于過程管理的組織文化，需要突破傳統(tǒng)的目標(biāo)考核思維模式，從“以人為本”出發(fā)，建立面向員工、面向社會發(fā)展的組織文化建設(shè)思路，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與血液管理機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的協(xié)同，重視與員工和社會的溝通與反饋。

在目前醫(yī)院用血量不斷攀升的情況下，血液管理機構(gòu)需要在工作中建立與社會的長效溝通機制，讓公眾能夠知道血液工作的重要性和迫切性，讓公眾了解相關(guān)的獻血知識，讓公眾能夠知道血液采集、檢測、制備流程，從而打消公民獻血種種疑慮。因此，過程管理文化還重視個體發(fā)展中的文化多元性要素。良好的組織文化環(huán)境追求的是人人都能夠在組織文化中找到契合點，每個人都能夠發(fā)現(xiàn)個人對組織的貢獻。

2.2 著力培育主動型組織文化

人力資源管理不同于人事管理工作的重要一點就是它的工作主動性，培育主動型的文化是鼓勵人人參與構(gòu)建組織文化，而不僅僅是滿足于從屬組織文化。主動型文化能夠發(fā)揮員工的主人翁精神，積極參與組織建設(shè)，發(fā)現(xiàn)、革除組織文化的陋習(xí)。事業(yè)單位的性質(zhì)已經(jīng)為血液管理機構(gòu)打上了深深的官僚文化烙印，這種文化氛圍中，人人以遵從領(lǐng)導(dǎo)意志為工作準(zhǔn)則，屬于典型的被動組織文化。

培育主動型血液管理機構(gòu)文化要改變過去的慣性思維，通過薪酬體系設(shè)計、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度等措施激勵員工能夠參與組織文化建設(shè)，為員工積極參與組織發(fā)展提供暢通途徑。在激勵措施設(shè)計上，需要分析員工的內(nèi)在需求、文化認(rèn)同感，建立適應(yīng)血液管理機構(gòu)發(fā)展的主動型組織文化。建立競爭與淘汰機制，激活閑置的人力資本，把嚴(yán)重游離于組織文化之外的員工淘汰分流，真正建立能夠發(fā)揮主觀能動性的血液管理機構(gòu)組織文化。

2.3 建設(shè)基于團隊的合作文化

血液管理機構(gòu)組織結(jié)構(gòu)往往是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的，一般包括辦公室、業(yè)務(wù)科、總務(wù)科、獻血服務(wù)科、檢驗科、質(zhì)控科、待檢科、成分科、供血服務(wù)科和輸血醫(yī)學(xué)研究所。這種設(shè)置模式雖然有利于相關(guān)業(yè)務(wù)的開展，但是，比較容易形成以功能為導(dǎo)向的文化模式，各個部門容易形成各自為政、服從領(lǐng)導(dǎo)意志的官僚文化特征。這種文化特征是層級結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)劃分明確，而在文化溝通上部門間往往存在不暢，亟需建立在現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)范疇的合作型文化[7～8]。

人力資源研究顯示團隊式組織文化與合作型人力資源管理系統(tǒng)匹配對組織的運營績效和人力資源績效的影響達到顯著水平[6]。因此，合作文化的形成就需要建立有效的溝通機制，積極尋求業(yè)務(wù)和文化上的合作與融合，從戰(zhàn)略高度制定相應(yīng)的合作框架，鼓勵員工參與業(yè)務(wù)管理和文化建設(shè)活動，如此才能強化血液管理機構(gòu)的核心競爭能力。

3 結(jié)束語

組織文化滲透在人力資源管理全過程，其重要作用在于為人力資源管理提供理論基礎(chǔ)，為員工提供一個良好的環(huán)境和氛圍，而這種氛圍能夠提升人力資源管理的效率。血液管理機構(gòu)所面臨的社會信任危機以及各地不同程度上的血荒給血液管理機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，基于現(xiàn)代人力資源管理的組織文化，為血液管理機構(gòu)人力資源管理和組織健康發(fā)展可能提供新的基礎(chǔ)環(huán)境。

[1]肖 源,徐 鋼.湖北省血液凈化事業(yè)發(fā)展存在問題及對策探析[J].中國社會醫(yī)學(xué)雜志,2010,27(5):577-578.

[2]劉麗君.風(fēng)險管理在血液中心護理管理中的應(yīng)用[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2011,8(12):181-182.

[3]夏 冕,羅五金.我國衛(wèi)生人力資源配置的公平性分析[J].醫(yī)學(xué)與社會,2009,22(2):36-38.

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[5]張保建.企業(yè)如何立足人力資源管理來塑造企業(yè)文化[J].中國商貿(mào),2011,(24):48-49.

[6]劉善仕,彭 娟,鄺頌文.人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效的關(guān)系研究[J].管理學(xué)報,2010,7(9):1282-1289.

[7]趙秀竹.衛(wèi)生人力資源管理信息化建設(shè)之我見[J].衛(wèi)生軟科學(xué),2009,23(3):241-242.

[8]許 虹.落實科學(xué)發(fā)展觀建設(shè)一流血液中心[J].政府法制,2009,6:49-50.