于勝剛

（吉林大學(xué) 哲學(xué)社會學(xué)院，吉林 長春 130013）

一、文獻的解讀

進入21世紀(jì)，我國高等教育領(lǐng)域的學(xué)術(shù)事務(wù)日益增多，各高校的學(xué)術(shù)管理組織和學(xué)術(shù)管理制度逐漸建立。隨著各種關(guān)涉學(xué)術(shù)問題的凸顯，關(guān)于學(xué)術(shù)管理制度的話題成為學(xué)界關(guān)注的焦點。其研究主要以問題為取向，具體分為三個維度：

第一個維度以“學(xué)術(shù)管理體制”為主題，認為當(dāng)前學(xué)術(shù)管理體制的問題在于學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的錯位，行政權(quán)力替代了學(xué)術(shù)權(quán)力，學(xué)術(shù)權(quán)力微弱且不掌握在學(xué)者手中，從而使學(xué)術(shù)管理事實上成為了行政管理[1]。學(xué)術(shù)體制化程度較低，實質(zhì)為高度集權(quán)的政治體制和管理模式[2]。

第二個維度以“學(xué)術(shù)管理組織”為主題，如：學(xué)術(shù)管理組織權(quán)責(zé)不分；學(xué)術(shù)管理呈現(xiàn)科層化、行政化、集權(quán)化和精英化等特征[3]。高校組織運行行政化，行政管理思維過于強勢，擠壓了學(xué)術(shù)研究思維方式的孕育和成長。學(xué)術(shù)管理組織的機構(gòu)職能不明確，缺乏自主權(quán)；在人員選擇和配置上與學(xué)術(shù)管理內(nèi)涵要求還存在一定差距；學(xué)術(shù)管理民主基礎(chǔ)薄弱[4]。

第三個維度以“如何構(gòu)建學(xué)術(shù)管理制度”為主題，有論者認為學(xué)術(shù)評價體制不科學(xué)，經(jīng)常出現(xiàn)重數(shù)量輕質(zhì)量；重形式輕實質(zhì)的問題。提出從觀念上澄清學(xué)術(shù)民主管理與行政管理的關(guān)系；正確認識“教授治?！钡膶W(xué)術(shù)管理傳統(tǒng)。體制上健全學(xué)術(shù)民主管理組織機制。改善內(nèi)部學(xué)術(shù)管理組織機構(gòu)，擴大中、下層學(xué)術(shù)自主權(quán)[5]。改變學(xué)術(shù)人官員化，官員“學(xué)術(shù)化”的傾向。建立和完善參謀咨詢機制；建立和完善決策、執(zhí)行和評價機制。學(xué)術(shù)管理必須堅持學(xué)術(shù)自由原則；學(xué)術(shù)管理要根據(jù)不同學(xué)科、專業(yè)的特點采取不同的方法，不能“一刀切”；對學(xué)術(shù)事務(wù)的決策和管理要依靠教授專家，實行民主管理；重心應(yīng)放在基層，實行自上而下的管理[6]。教授治學(xué)是學(xué)術(shù)權(quán)力、行政權(quán)力、政治權(quán)力三權(quán)分立制衡，構(gòu)建和諧管理機制的需要；是充分發(fā)揮教授群體作用的最佳途徑；是學(xué)術(shù)本位的現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的題中之意[7]。

綜上所述，研究者以高校學(xué)術(shù)管理制度為對象，從各個角度對問題、原因及對策進行了梳理和建構(gòu)，清晰地指出學(xué)術(shù)問題的產(chǎn)生是制度本身的不完善為部分高校人無畏學(xué)術(shù)倫理與學(xué)術(shù)良知的考量提供了可為的空間。但囿于諸多復(fù)雜的因素，學(xué)術(shù)管理體制整體框架很難突破，只能在改革步伐的深化之下對管理制度進行漸進地改良。需要指出的是，研究缺少從利益的視角解讀制度存在的問題，特別是關(guān)涉教師本身利益的制度的分析與構(gòu)建。

從制度本身來看，制度只是技術(shù)手段，關(guān)鍵在于設(shè)計者、執(zhí)行者和利益相關(guān)者選擇何種價值取向去面對制度，采取何種途徑來體現(xiàn)個體與群體的利益訴求。任何沒有建筑在實際利益之上的道德約束都是脆弱的。在利益面前，高校人與普通人同樣具備人性的缺陷，“他們也不是天生就有什么特別的倫理基因，實際上，他們只不過選擇從事學(xué)術(shù)職業(yè)的人而已”[8]。利益尚未實現(xiàn)之前，只是想象中的概念，本身無所謂正當(dāng)不正當(dāng)，道德不道德。關(guān)鍵是看獲得利益的實踐行為是否正當(dāng)，行為是否合乎相關(guān)法律和制度的規(guī)定，符合即為正當(dāng)。如果法律和制度本身存在不完善之處，就要看行為是否符合約定習(xí)俗、道德觀念等文化層面的要求，不符合即為不正當(dāng)且可稱之為不道德。需要做出解答的關(guān)鍵問題是：個體利益或是由個體利益聚合而成的群體利益與制度現(xiàn)實之間的相互影響、相互滲透以至于相互沖突的癥結(jié)何在？進言之，制度安排不僅是外在規(guī)范和秩序保障，更是對利益相關(guān)者得失的驅(qū)動力或消解力。本文針對各高校場域內(nèi)的實際狀況，以關(guān)涉教師利益的學(xué)術(shù)管理制度存在的問題為出發(fā)點，從維護學(xué)術(shù)利益，消解不當(dāng)利益的角度，構(gòu)建超越個體私利，合情合理、切實可行的學(xué)術(shù)管理制度。

二、利益視角下的問題解析

在各高校諸多學(xué)術(shù)管理制度中，爭議最大、問題最多的是：學(xué)術(shù)成果評獎、學(xué)術(shù)課題的申請、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘和碩士、博士導(dǎo)師遴選等方面。這4項環(huán)環(huán)相扣，互為補充，在不同層次的高校如985、211及省屬重點高校，與教師個體的經(jīng)濟收入、學(xué)術(shù)地位及社會聲譽最為密切。

（一）“反學(xué)術(shù)”的權(quán)力博弈

各級各類的學(xué)術(shù)成果評獎、課題（主要是省級課題）的申請成為各高校尤其是省屬高校學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力兼有者極力追逐的目標(biāo)。學(xué)術(shù)成果評獎和課題申請的工作程序是各級評獎組織機構(gòu)要求各高校相關(guān)部門將學(xué)術(shù)成果和課題逐層上報，再根據(jù)學(xué)科門類和研究方向聘請專家進行評審。整個過程透明度較低，缺少監(jiān)督機制，致使內(nèi)部交易頻發(fā)、暗箱操作現(xiàn)象嚴重。非學(xué)術(shù)性權(quán)力成為“反學(xué)術(shù)”的力量，大部分名額“被壟斷”，極少數(shù)優(yōu)秀的“無權(quán)無勢”的學(xué)者僅博得少部分名額。

（二）日益“窄化”的職稱評聘空間

從專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘來看，教師職稱上升空間呈現(xiàn)天花板效應(yīng)。由于國家和省級人事管理部門對高校教師高級職稱實行按占教師定編總數(shù)劃分比例。絕大多數(shù)高校的高級職稱名額所剩無幾，但“排隊”的人愈來愈多，競爭的激烈程度出現(xiàn)“白熱化”。為緩解矛盾，部分高校為鼓勵教師增加教學(xué)投入，提高教學(xué)質(zhì)量，單獨設(shè)立一些教學(xué)教授的崗位。但評審的方式多為校內(nèi)同行評價，這些本屬于優(yōu)秀教師的指標(biāo)多被一些據(jù)有行政權(quán)力的教學(xué)人員利用關(guān)系“攫取”。而且“許多同行即使能夠判斷科研的質(zhì)量，但卻很少能夠本著對真理負責(zé)的學(xué)術(shù)精神，如實地做出結(jié)論，而是會綜合考慮利益等方面因素，放棄獨立專業(yè)判斷，把評價權(quán)力讓渡給其他外在指標(biāo)，如發(fā)表論文的數(shù)量、級別”[9]。

（三）不同“尺度”的學(xué)術(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)

一部分高校實行校內(nèi)評聘制或提高評審的標(biāo)準(zhǔn)，對論文和著作的質(zhì)量和數(shù)量提高要求。同樣，在一些具有碩士或博士學(xué)位授予權(quán)的學(xué)校，遴選導(dǎo)師的標(biāo)準(zhǔn)也是逐年提高。與之相附加的是，多數(shù)高校以時間為分界點，一部分已經(jīng)成為教授或?qū)煹娜藛T，考核標(biāo)準(zhǔn)較低甚至沒有；其他人員按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。這種“新人新辦法”實質(zhì)是規(guī)則制定者為維護既得利益者利益而設(shè)定的特別規(guī)則，選擇時間作為正當(dāng)理由將“后來者”排除在外，無疑拉大了教師群體之間的心理落差和資源分配的不對稱。對既得利益者來說，無疑是“福音”；對后來者尤其是年齡相仿者心理上卻是巨大的打擊。一位教師說到，“我還有幾年就退休了，最大的事就是評上正高，這幾年好不容易才湊夠了文章和課題”，“按照以往的要求，我曾經(jīng)是排隊等車中的一分子，沒想到，一紙規(guī)定將我剔出了行列之中?！睂τ诙鄶?shù)青年教師而言，在競爭日益加劇、職業(yè)發(fā)展道路越來越嚴苛和狹窄的環(huán)境中，在“愈來愈高的職稱座位”面前，對自身未來發(fā)展充滿了迷茫和困惑。

（四）“兩極分裂”的數(shù)量與質(zhì)量

在利益和制度的雙重驅(qū)動之下，部分高校教師（省屬高校為甚）拋棄了心靈層面的“恥”與“愧”，淪為利祿的“囚徒”，利用制度的邊緣和空白處（特別是部分高校的學(xué)術(shù)論文審查制度尚未完善），在論文、著作撰寫和發(fā)表方面尋求可能的空間。論文市場應(yīng)運而生，從寫作、交易到發(fā)表，逐漸形成完整的利益層層分割產(chǎn)業(yè)鏈條。相關(guān)中介機構(gòu)伙同一些國內(nèi)“核心期刊”和“檢索源期刊”，部分國外EI、SCI檢索期刊大肆漁利。例如，將本是雙月刊或月刊的期刊拆分為半月刊、旬刊、周刊。每期公開出版發(fā)行的只有十幾篇文章，其他的卻刊載上百篇毫無學(xué)術(shù)價值的劣質(zhì)論文。一些具備研究能力的教師為了博得更多的利益，僅注重“數(shù)量”和“速度”，而不顧研究成果的質(zhì)量。其結(jié)果就是，高質(zhì)量的文章、著作相對減少；低水平的論文、著作相對增多，數(shù)量與質(zhì)量呈現(xiàn)“兩極分裂”。這種急功近利的做法，“違背了學(xué)術(shù)發(fā)展的一般規(guī)律，限制了學(xué)者潛心治學(xué)的自由；同時造成教師的壓力過大，導(dǎo)致各種學(xué)術(shù)不端行為發(fā)生，破壞了學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。”[10]

三、學(xué)術(shù)管理制度的構(gòu)建思路

從文本到實踐，制度的執(zhí)行需要各方力量的認同和自覺服膺，還需要設(shè)計者和執(zhí)行者的強制維護，最終達成道德自覺與制度規(guī)約的動態(tài)平衡。理想的制度化環(huán)境應(yīng)全力維護教師的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)利益，促使教師憑借內(nèi)心對學(xué)術(shù)的信仰和現(xiàn)實中個人合理利益的追求進行自覺地學(xué)術(shù)活動，在遵守契約精神引導(dǎo)下，逐步學(xué)會使競爭符合規(guī)范，并在競爭的情境中形成多視角考慮問題的傾向和習(xí)慣。改善教師的生存狀態(tài)，穩(wěn)定工作積極性，有利于學(xué)術(shù)水平的發(fā)展，有利于學(xué)術(shù)競爭力的提高。囿于學(xué)術(shù)事務(wù)的復(fù)雜性和不確定性，在制度設(shè)計階段，需要“突破簡約”即摒棄簡單、可操控、可計算的思維方式；在時效方面注意各種評價制度的穩(wěn)定性；在制度制定和運行過程中要滿足最低限度的程序公正標(biāo)準(zhǔn)，同時符合最基本的程序公正步驟。逐步推行“去量化考核”，建立以質(zhì)量為重心的嚴格的學(xué)術(shù)成果審查制度；實施“同級不同獎”的獎勵制度；建立“上下流動制度”；為中青年教師建立保護制度，等等。

（一）保證程序公正標(biāo)準(zhǔn)，履行公正步驟

首先，從程序公正標(biāo)準(zhǔn)看，制度制定之前，學(xué)校相關(guān)管理部門如人事處、科研處、教務(wù)處要保證作為主體的教師的實質(zhì)性參與權(quán)利，以學(xué)科、職稱、從教年限為區(qū)分點征求各個教師群體的意見。教師要有平臺和機會充分表達個體和群體對制度的認識、情感和利益訴求，不能被當(dāng)作可以任由管理部門支配的客體。其次，評價過程要公開化。不同爭論觀點及理由和證據(jù)要在規(guī)定的時間、以文本或網(wǎng)絡(luò)等形式向全校予以公開。對于不符合制度要求的學(xué)術(shù)成果不能“開綠燈”，尤其是防止審核部門的有意“放水”。從程序公正步驟看，至少要包括管理部門收集和分析各種數(shù)據(jù)信息、討論不同意見、研究與制定相關(guān)制度、解讀制度、公示名單、調(diào)查舉報信息、及時反饋等環(huán)節(jié)。

（二）提升學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量，明確個體的學(xué)術(shù)責(zé)任

首先，為保證學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量和可信度，必須對論文及著作實行嚴格的匿名“校內(nèi)同行評價”與匿名“校外評審人”相結(jié)合的雙重機制。其次，應(yīng)重獎高質(zhì)量、高水平的學(xué)術(shù)成果，不同職稱的教師其獎勵標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所差別，即“同級不同獎”，以此促進各層次教師鉆研的內(nèi)驅(qū)動力。在課題申請方面，借鑒國家級課題如自然科學(xué)基金、社會科學(xué)基金、教育部人文社會科學(xué)課題等評審工作的經(jīng)驗，實行在研者不準(zhǔn)兼報和同行專家外審機制，申報者撰寫的立項文本和前期成果成為評審的主要依據(jù)。從規(guī)則層面在一定程度上屏蔽非學(xué)術(shù)性因素的干預(yù)，減少可操作空間。

在教師職稱評審和碩（博）導(dǎo)師遴選方面，明確“去量化考核”的約束機制；并在一定的時間界限內(nèi)，運用個人主義的獎懲結(jié)構(gòu)，明確個體的學(xué)術(shù)責(zé)任，建立“選聘分離，動態(tài)上崗”的規(guī)則體系。對待一部分僅是滿足于低水平狀態(tài)，靠“吃老本”生存的高級職稱教師堅決采取向下的流動機制。例如，2008年，浙江大學(xué)要求教師在申報高級職稱時，不再統(tǒng)計發(fā)表論文的數(shù)量，教師必須對“取得的標(biāo)志性成果或主要學(xué)術(shù)成就，進行客觀的描述或評價”[11]。

（三）不同高校建立不同標(biāo)準(zhǔn)，為中青年教師建立保護機制

如何為中青年教師建立保護機制，不同層次的高校應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)?！按髮W(xué)需要為教師們創(chuàng)造一種環(huán)境：穩(wěn)定感——他們不用擔(dān)憂干擾其工作的經(jīng)常不斷的變化；安全感——他們毋需擔(dān)心來自校外的各種非難；持續(xù)感——他們不必擔(dān)心自己的工作和生活結(jié)構(gòu)會遭到嚴重破壞；公平感——他們不必懷疑別人受到的對待比自己的更好”[12]。青年教師的成長如同做科研，需要一定的探索過程。在浮躁的大環(huán)境下，要讓青年教師安心從事短期沒有回報的原始創(chuàng)新和自由探索，少不了3個條件，要有安穩(wěn)生活的經(jīng)濟保障；有可以持續(xù)發(fā)展研究的工作條件；一個美好的未來[11]。對于辦學(xué)資源雄厚的高校，應(yīng)該在年薪工資、出國研修、科研經(jīng)費、住房生活等方面為有潛質(zhì)的青年學(xué)者提供更高水平的支持，激勵他們?nèi)〉脟H一流的研究成果。

對于學(xué)術(shù)力量整體薄弱的高校，如何激勵優(yōu)秀的學(xué)術(shù)人才，促進青年教師投身教研、科研的積極性是一個大問題。多數(shù)教師沒有經(jīng)歷過嚴格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，沒有形成敏捷的學(xué)術(shù)思維，學(xué)術(shù)研究能力不足。故很難寫出高質(zhì)量的學(xué)術(shù)文章，申請到高級別的研究課題。此類型高校最需要重視的工作是為每一位青年教師設(shè)計清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；適時引導(dǎo)他們適應(yīng)崗位需求，提高教學(xué)質(zhì)量；從而加強教師對學(xué)校的認同感。在制定涉及教師切身利益的制度時，有必要征求青年教師的意見，考慮此部分群體的利益訴求。不僅要對優(yōu)秀的學(xué)術(shù)人才給予制度支持，還要包容平庸的，留給教師自由生長的空間，為他們提供專業(yè)進修、培訓(xùn)、交流、攻讀博士學(xué)位的學(xué)習(xí)時間，為其提供適合的學(xué)術(shù)職業(yè)上升道路；在提高職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的同時，適當(dāng)鼓勵教師從教學(xué)學(xué)術(shù)的角度進行教學(xué)和科研雙向結(jié)合，即通過教學(xué)來驗證自己的科研成果，通過科研來促進教學(xué)水平的提升。

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