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一、人力資源管理審計(jì)中存在的主要問題

(一)對(duì)人力資源管理審計(jì)作用的認(rèn)識(shí)不足

眾所周知，我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，可以說人力資源是我國(guó)的一種重要的戰(zhàn)略資源。可是我國(guó)相關(guān)部門并不能充分規(guī)劃并利用我國(guó)的人力資源，對(duì)與人力資源相關(guān)的法規(guī)，規(guī)范不夠重視，嚴(yán)重造成了人才的大量流失與浪費(fèi)。

(二)不能保證審計(jì)證據(jù)的可靠性與正確性

保證審計(jì)證據(jù)的正確性、合適性和可靠性是非常重要的。但是，通常人力資源管理審計(jì)的審計(jì)方法比較簡(jiǎn)單，一般會(huì)以調(diào)查問卷為主。主要是通過這種問卷方式來確定合適的人力資源的管理方式，并制定出相關(guān)程序。而像員工招聘，員工培訓(xùn)，員工福利或是報(bào)酬等信息大多來源于人力資源管理部門，此信息來源太過單一，沒有第三者的支持，就會(huì)影響信息資源的準(zhǔn)確性，普遍性，有時(shí)不能做出具體準(zhǔn)確的分析評(píng)價(jià)。

(三)缺乏審計(jì)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)

現(xiàn)如今，不同的企業(yè)都有各自的管理模式，沒有統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)來明確審計(jì)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。與物質(zhì)資源的評(píng)估不同，人力資源的評(píng)價(jià)要復(fù)雜的多，費(fèi)事的多。因?yàn)槿肆Y源的主體是人，本身不同的人就有不同的特點(diǎn)，它會(huì)受到社會(huì)環(huán)境及周圍內(nèi)部人員的影響，所以很難制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這也就造成了審計(jì)評(píng)價(jià)的客觀性與準(zhǔn)確性，同時(shí)也影響審計(jì)的發(fā)展。

（四）忽視內(nèi)部審計(jì)，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)

雖然內(nèi)部審計(jì)工作已經(jīng)開展了很多年，但部分企業(yè)的管理層、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)識(shí)仍然比較片面；他們認(rèn)為，內(nèi)部審計(jì)限制了自己的經(jīng)營(yíng)權(quán)，對(duì)自身權(quán)威有負(fù)面影響，又或者認(rèn)為內(nèi)部審計(jì)可有可無，對(duì)公司價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)幫助不大。這些錯(cuò)誤的觀點(diǎn)導(dǎo)致部分企業(yè)管理者忽視內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，忽視內(nèi)部審計(jì)人員，把內(nèi)部審計(jì)人員精簡(jiǎn)并入財(cái)務(wù)部或綜合辦公室，甚至出現(xiàn)將內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)撤銷現(xiàn)象，內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置的隨意性很大。這種情況下，在日常實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性和權(quán)威性受到限制，無法得到全面體現(xiàn)，內(nèi)部審計(jì)的責(zé)任監(jiān)督功能和風(fēng)險(xiǎn)控制功能便也難以完全發(fā)揮出來。

（五）內(nèi)部審計(jì)的范圍狹窄

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)的信息載體主要集中在財(cái)務(wù)領(lǐng)域，審計(jì)對(duì)象一般都是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)憑證、賬簿、財(cái)務(wù)報(bào)告等，內(nèi)部審計(jì)人員也主要是對(duì)這些財(cái)務(wù)資料的真實(shí)性、合法性進(jìn)行檢查(如金額是否準(zhǔn)確，項(xiàng)目是否齊全等)；而對(duì)于財(cái)務(wù)領(lǐng)域之外的經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域，卻并沒有很深地涉及到，如在審查銷售合約時(shí)，往往只是對(duì)相關(guān)票據(jù)是否齊全，項(xiàng)目是否齊全，金額是否正確等做出檢查，而對(duì)銷售價(jià)格的合理性，銷售成本的合理性，賒銷政策的合理性，銷售數(shù)量的合理性往往不做檢查，把這些排除在內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目之外，造成了內(nèi)部審計(jì)范圍狹窄的現(xiàn)狀。

（六）對(duì)下屬二級(jí)單位的審計(jì)流于形式

一些規(guī)模較大的企業(yè)在對(duì)其下屬二級(jí)單位進(jìn)行內(nèi)部審計(jì)時(shí)，往往是派駐數(shù)名內(nèi)部審計(jì)人員到各二級(jí)單位進(jìn)行調(diào)查，而后由他們開展審計(jì)。然而，一方面由于企業(yè)總部審計(jì)人員對(duì)下屬單位的情況并不十分了解；另一方面，短期內(nèi)的調(diào)查指導(dǎo)的作用微乎其微，再者由于利益牽扯，在審計(jì)時(shí)往往只能片面地去賬上尋找數(shù)據(jù)，靠以往經(jīng)驗(yàn)去判斷某些事項(xiàng)的正確與否，這些都直接影響各二級(jí)單位的經(jīng)營(yíng)成果考核。

二、強(qiáng)化人力資源管理審計(jì)的對(duì)策

（一）加大人力資源管理審計(jì)認(rèn)識(shí)的宣傳力度

既然還有很多企業(yè)或是個(gè)人對(duì)于人力資源管理在企業(yè)中的作用及地位不夠重視，我們就應(yīng)該加強(qiáng)這方面的宣傳教育力度。首先我們可以對(duì)新來的人力資源管理部門的人員進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)一步提高他們的專業(yè)素養(yǎng)，通過培訓(xùn)與再教育，培養(yǎng)出踏踏實(shí)實(shí)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的人才。其次，對(duì)于那些管理的高層人員要加強(qiáng)交流，鼓勵(lì)他們多多開展理論與實(shí)踐相結(jié)合的研討活動(dòng)，互相學(xué)習(xí)提高自己的能力。最后，要提高工作人員的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)他們的積極性，從而使工作開展的更為順利。

（二）建立一種更為可靠的人力資源審計(jì)程序

在我國(guó)，令人遺憾的是理論界并沒有足夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理審計(jì)的重要性?，F(xiàn)如今，國(guó)內(nèi)存在的理論觀點(diǎn)是人力資源管理審計(jì)應(yīng)該以人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表為基礎(chǔ)?？墒?，這種審計(jì)模式是否真正有效，仍然沒有定論。我認(rèn)為人力資源審計(jì)不能一味強(qiáng)調(diào)單一的靠人力資本價(jià)值方面的資料來作為審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)該在合法的審計(jì)基礎(chǔ)上，開展以績(jī)效審計(jì)為核心的審計(jì)模式。因?yàn)檫@種模式才能提高我們審計(jì)評(píng)估的可靠性、公平性，并能促進(jìn)企業(yè)的管理水平。

（三）確定合適的人力資源管理審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

既然不同企業(yè)都存在各自的特殊性，但是為了更好地評(píng)價(jià)企業(yè)的管理，我們應(yīng)該進(jìn)一步完善現(xiàn)有審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，制定出更加全面，可靠，適應(yīng)對(duì)象廣泛的相關(guān)審計(jì)指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該建立在企業(yè)、人力資源管理部門和員工這三個(gè)層面的基礎(chǔ)上。要知道，不同的人力資源有各自的獨(dú)立的個(gè)體性，我們的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)也可以進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。因此人力資源審計(jì)指標(biāo)具有多樣性，可同時(shí)也具有針對(duì)性。在實(shí)際操作中，我們可以根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行評(píng)定，審計(jì)人員可以與被審計(jì)的對(duì)象共同探討雙方都認(rèn)同的指標(biāo)。

(四)拓寬內(nèi)部審計(jì)范圍

隨著我國(guó)市場(chǎng)化水平的提高，現(xiàn)代企業(yè)制度越來越完善，內(nèi)部管理水平不斷提高，科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，如會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的普及，使得財(cái)務(wù)資料信息出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性不斷減小。另外，由于單純的對(duì)財(cái)務(wù)信息進(jìn)行審計(jì)很難對(duì)公司治理水平的提高有多大幫助，一個(gè)企業(yè)是承擔(dān)各種責(zé)任的多方組織結(jié)構(gòu)所組成的利益統(tǒng)一體，那么，如若完善公司治理，必須突破財(cái)務(wù)領(lǐng)域的局限，對(duì)企業(yè)其它方面采用科學(xué)使用的方法進(jìn)行審計(jì)，并應(yīng)該不斷摸索經(jīng)驗(yàn)，探索多領(lǐng)域內(nèi)部審計(jì)體系的建立。

三、結(jié)論

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)無疑是決定企業(yè)市場(chǎng)地位的決定性因素。企業(yè)也充分意識(shí)到人才的重要性，如何更好地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的潛力是企業(yè)發(fā)展的重要課題。而隨之發(fā)展起來的人力資源管理審計(jì)，必然也成為管理審計(jì)的重要角色?？梢哉f人力資源管理審計(jì)就是為了如何幫助企業(yè)更好發(fā)展，它的本質(zhì)主要是對(duì)企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督與評(píng)價(jià)過程。也決定了人力資源管理審計(jì)不同于與市場(chǎng)營(yíng)銷審計(jì)及財(cái)務(wù)審計(jì)，具有審計(jì)范圍廣，審計(jì)的總體難度大以及審計(jì)人員能力要求高的特征。在人力資源管理審計(jì)的發(fā)展過程中，也出現(xiàn)了影響其順利執(zhí)行職能的問題，像是審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)不明確，審計(jì)工作人員對(duì)審計(jì)作用職能認(rèn)識(shí)不夠等。針對(duì)問題，就要求我們進(jìn)一步完善人力資源管理審計(jì)的相關(guān)規(guī)范制度，明確個(gè)人職責(zé)，加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)工作，提高內(nèi)部審計(jì)人員的素質(zhì)，培養(yǎng)更高層次的審計(jì)人員。除此之外，人力資源管理審計(jì)部門要加強(qiáng)與企業(yè)部門的交流，針對(duì)不同企業(yè)的管理模式，選擇合適的審計(jì)方法，并對(duì)企業(yè)的人力資源管理做出可靠，客觀，準(zhǔn)確地評(píng)估，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的綜合競(jìng)力。總之，只有加強(qiáng)人力資源審計(jì)的力度，充分發(fā)揮所有員工的個(gè)人潛力，提高企業(yè)的總體水平，才能保證我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康，快速的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。

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