浸禮是基督教的一個很重要的儀式，通過圣水的清洗來更新受洗者的生命。如同人經(jīng)過教育和引導在今后的人生道路上建立新的起點和開端。

對于剛剛踏進新茶行業(yè)的新員工，行業(yè)的培訓大可比作一次浸禮，通過培訓，讓這些新人對行業(yè)有了一個嶄新的認識，而且對他們今后的發(fā)展與人生軌跡都會是一次重要的轉(zhuǎn)折。 而面對這樣的“新生命”，企業(yè)的培訓是否做好了準備？

“留”比“挖”靠譜

每每談到茶企發(fā)展的瓶頸，老板們總是那一句老生長談：“挖不到合適的人才是企業(yè)發(fā)展的瓶頸！”為此，很多企業(yè)不惜重金從同行茶企里挖掘人才，也有的從行業(yè)外高薪聘請精英。但這樣的高端人才往往來時轟轟烈烈，工作了一段時間后又總覺得他們更多的是紙上談兵，甚至不乏某些職業(yè)經(jīng)理人就那三板斧，往往喊完了口號便沒了下文。到頭來，高薪納“賢”竟成了請神容易送神難。

其實，根據(jù)我國茶企的行業(yè)特點，考慮如何把新員工留下，并把他們培養(yǎng)成為企業(yè)新一代中堅力量，才是每一個企業(yè)要研究的關(guān)鍵所在。

案例1：記得去年去政和縣采訪的時候，和一位做茶生意的青年老板談到企業(yè)人才問題。他有一個幾百人的大工廠，年產(chǎn)值近一個億，正處在急速發(fā)展壯大的階段，在我看來，人才環(huán)節(jié)應該是他的企業(yè)發(fā)展中最容易脫節(jié)的一環(huán)，可他卻并不把這個問題放在心上。

在跟進采訪的過程中，他一語道破：“我的老員工跟著我干了十年以上的有很多人。很多老技師，退休了仍然經(jīng)常來看看，指導一下生產(chǎn)。沒有那些老員工、老技師的幫襯，我也許早就垮了?！笔堑模缃?，曾經(jīng)的老員工都已經(jīng)成為了他企業(yè)的中層骨干，有的已經(jīng)晉升進高層決策班子。

“政和是個貧困縣，地方小，我若是真的聘來個人才，恐怕也留不住。到不如從自己的員工里找?！边@是這位老板十幾年摸爬滾打得出的經(jīng)驗。

新人到崗三堂課

如何培養(yǎng)新員工其實是每一個企業(yè)管理層在招聘之前就該想到的一個最重要的問題。企業(yè)培訓至少要上這幾課：

第一課：如何讓員工快速融入到團隊之中。

每一個公司都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化如同鐵軌，而企業(yè)更像是一列疾馳在鐵軌上的火車，如果鐵軌鋪得堅實平穩(wěn)，它就可以給企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)固加速的平臺，并帶動企業(yè)向前飛奔。而對于新員工來說，如何使他們快速熟悉企業(yè)文化，是他們搭上這列疾馳的火車的第一課。而這種情況尤其適合茶企，因為茶企產(chǎn)的、賣的不只是茶葉，茶本身就是一項文化產(chǎn)業(yè)，只有企業(yè)文化深入到每個員工內(nèi)心，才能更好的把自己的品牌推廣出去。

案例2：福州某家知名茶企，短短一年，職業(yè)經(jīng)理人換了三次，每次新官上任，必是一番“改革”，從規(guī)章制度到績效考核，從頭到尾梳理一番，結(jié)果弄得企業(yè)更像是在搞停業(yè)整頓，錢花了不少，效益沒有多大改觀。

總結(jié)得失，這位老板謙虛地說：“責任在我，是我沒有給新聘用的經(jīng)理人足夠長的時間磨合，在他還不全面了解茶行業(yè)現(xiàn)狀的情況下，就全盤交給他來管理。”其實，老板急于求成的心理可以理解，但改造企業(yè)并不是全盤推翻，重新開始，這樣的果敢與魄力并不是雷厲風行的表現(xiàn)，卻僅僅只是逞一時之興的匹夫之勇。企業(yè)文化不是單憑外力可以短期強行改變的，有時候用力越大，反作用力也越大。關(guān)于企業(yè)文化的整頓，蠻干不行，融入比改變更重要。

第二課：讓員工快速上手。

茶企中，各家茶葉的炒制烘焙技術(shù)各有不同，由老員工一對一的講解本家茶葉的特色與買點，不僅能增加員工的親切感，也讓他們更快更有效地學到工作中必須的技術(shù)，這樣在延續(xù)了企業(yè)特有的傳統(tǒng)制茶特色的同時，也幫助了新員工更快地融入工作崗位。

第三課：讓員工有自主學習的興趣和改造企業(yè)文化的動力。

這節(jié)課教給員工的不是如何駕駛這列火車前進，而是如何鋪軌！茶葉是我國傳統(tǒng)文化的代表，但其實它也更需要新生元素的引入，這意味著必須有更新鮮的思想、更靈活的頭腦進入企業(yè)，完善和補充企業(yè)文化，不斷調(diào)整鐵軌的方向，使之能跟上社會發(fā)展的腳步。而這，是企業(yè)自身的培訓所不能實現(xiàn)的，企業(yè)自身的培訓最好的結(jié)果也只不過是得到了一個老員工的復制品。真正的培訓其實是在企業(yè)的外部。

案例3：前幾天，一位茶藝小姐聊天時告訴我，她對香道很感興趣，于是利用業(yè)余時間在外面學了一些，本想有意向那方面去轉(zhuǎn)行，但學了一段時間下來，她悟出了茶道與香道的共通之處，她用香道的感悟來品茶，突然有了一種豁然開朗的感覺。對香道的理解使她的茶藝也做得越來越得心應手。其實，“凡有所學，皆成性格”，一個人沉淀的東西多了，就可以觸類旁通，而能夠讓員工有這種觸類旁通的感觸很多都是通過外部培訓獲得的。

“培訓”不是“賠訓”

很多企業(yè)老板一聽說將員工送出去培訓，第一反應是“那我不就賠了嗎？”花了重金培養(yǎng)的員工，也許只干了兩個月便帶著所學的知識和經(jīng)驗跳槽走了，煞費苦心的培養(yǎng)到頭來成了給他人做的嫁衣，又何必花那些冤枉錢。

其實，根據(jù)權(quán)威某機構(gòu)的一項調(diào)查結(jié)果表明，新員工接受外訓不但不會成為他跳槽的資本，反而會促使他留下來。而那些沒有培訓過的員工，一年內(nèi)跳槽的幾率會比培訓過的員工高出3倍！

還有一項調(diào)查顯示，處在培訓過程中的員工，跳槽的幾率近乎是0，換句話說，誰也不會在老板正在培養(yǎng)你的時候跳槽。而處在學習中的員工的進取心與創(chuàng)造力是最強的，這就意味著能帶給企業(yè)發(fā)展與變革的更多的是來自那些接受過培訓的員工。

案例4：筆者曾經(jīng)親自參與過茶行業(yè)的培訓。培訓內(nèi)容涉及茶葉歷史、茶葉品鑒、茶葉加工實操等，一周培訓下來，總體感覺確實學到了很多曾經(jīng)很難接觸到的東西。與我一同接受培訓的大多是行業(yè)內(nèi)資深的茶藝師和茶葉店鋪負責人，按理說，他們接觸茶葉的時間比我長很多，本應對這種培訓不感興趣，但簡單聊過后發(fā)現(xiàn)，對于相同的問題他們的感觸反而更多，他們是帶著問題來聽課的。

培訓與學校教育不同，學校教育以灌輸為主，而培訓更多的是互動，每個人對茶的理解不同，對茶審視的角度不同，通過培訓，將老師的思想與自己的思想進行整合，使自己可以站在一個全新的視角理解茶文化。

一個企業(yè)的員工有來有往是正常的，沒有人員流動的企業(yè)也就失去了競爭與活力，面對那些經(jīng)過培訓而仍然選擇離開的員工，企業(yè)也不要太過糾結(jié)，企業(yè)對他的培養(yǎng)會讓他感恩良久，他也會成為企業(yè)善待員工的一個縮影，為企業(yè)在業(yè)內(nèi)樹立良好的口碑。

企業(yè)通過有選擇、有方向的培訓，讓普通員工變?yōu)橹袌粤α?，通過培訓留下那些和企業(yè)脈動真正情投意合的員工，把他們培養(yǎng)壯大，由他們再去培養(yǎng)下一代的新員工，讓企業(yè)的人力資源發(fā)展進入良性循環(huán)，這才是任何一個企業(yè)管理者都喜聞樂見的，雖然時間上未必立竿見影，但確是最省成本，也是最有效的用人之道。