孫媛

摘要：人力資源是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，因此在知識經(jīng)濟時代背景下，本文展開對人力資源會計計量模式的分析，希望對在人力資源優(yōu)化配置上能夠更加合理，從而更好的實現(xiàn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟背景；人力資源；會計計量；分析

隨著時代的進步和發(fā)展，人力資源的競爭已經(jīng)取代了原本世界各國依靠資源和資本進行競爭的模式，在知識經(jīng)濟背景下，通過人力資源可以實現(xiàn)多種策略或構(gòu)想，通過人創(chuàng)新的能力為各種設(shè)計與發(fā)明、組織與管理等提供重要的工具，這樣也就形成了人力資本。這種資本是其他包括材料、設(shè)備、廠房與貨幣所無法比擬的，企業(yè)通過對人力資源合理的配置和利用，在知識經(jīng)濟背景下能夠?qū)崿F(xiàn)良好的轉(zhuǎn)型，并且依靠優(yōu)秀的人才實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展和壯大。

終究，人才是社會進步、企業(yè)發(fā)展的重要推力，人力資源對其發(fā)展都起著制約的作用，因此，在會計計量模式中將人力資源納入進去，通過對會計計量模式的完善，從而可以對人力資源價值及成本有一個比較科學(xué)、合理的計量，這些對于企業(yè)發(fā)展來來說，具有非常重要的戰(zhàn)略意義。

一、人力資源會計計量的相關(guān)理論

自21世紀以來，許多刊物上相繼在人力資源會計方面刊登了大量的論文，其中涉及比較多的包括人力資源會計目標及其實施的，還應(yīng)包括一些基本的相關(guān)假設(shè)及計價模式等方面的問題。

1.普爾和布魯梅特、佛萊姆浩茲提出了對人力資源采用歷史成本的計價模式。包括招聘選擇和雇傭、開發(fā)與培訓(xùn)等方面都是歷史成本的內(nèi)容。也就是說學(xué)習(xí)成本和獲得成本都屬于歷史成本的內(nèi)容。這種模式是將人力資源看做實物資產(chǎn)，記錄和披露起來并不十分困難，計算起來比較簡單。但是這種方法沒有對雇員潛在服務(wù)的整體兼職進行考慮，從而造成其在某些方面并不適用。

2.瓊斯和哈克邁恩斯提出的對人力資源采用機會成本的計價模式，他們曾在這種模式下對“競爭性招標價格”進行倡導(dǎo)，也就是說，機會成本是對一個或者一個集體中的雇員進行標價，在此基礎(chǔ)上進行相關(guān)計算。所以，單個雇員的用途可以決定人力資源的價值。

3.何滿森提出的對人力資源采用已調(diào)整現(xiàn)值進行計價的模式。這種方法是將雇員未來5年的薪金和工資，用折算率折算成現(xiàn)值，并且用“平均效率比例”與其相乘?！捌骄时壤笨梢酝ㄟ^企業(yè)投資收益對行業(yè)投資收益的加權(quán)平均數(shù)的比率計算?？梢员磉_為效率比率=企業(yè)投資收益/行業(yè)投資收益。何滿森認為披露和記錄過程應(yīng)當反映在資產(chǎn)負債表中。這種計價模式的主要問題就是計算效率比率的方式比較固定，表現(xiàn)為企業(yè)的投資收益與雇員的努力程度相對應(yīng)。因而，客觀的說，這種方法只能計算部人力資源部分的近似價值。

4.佛萊姆浩茲的模型被稱為“個人預(yù)期可實現(xiàn)價值”或“獎金計價模型”。這種模型將組織內(nèi)的個人價值定義為個人在組織整體中，預(yù)期時間內(nèi)可以為組織整體提供一整套服務(wù)的價值，而且也暗示了個人價值是個人有條件價值和個人留在組織可能性價值的總和。這個模型在雇員流動方面比較實際，而且也對大部分未來收益現(xiàn)值的缺點進行了接受，但是在每一個預(yù)期的服務(wù)階段，獲取有關(guān)雇員可靠的服務(wù)數(shù)據(jù)卻比較困難。

5.達斯古普塔模型被普遍稱為：全成本概念”。該概念認為個人在組織內(nèi)上升到某個階段所需要的全部成本都應(yīng)該當作這個人的價值的來看待，并且與這個人的智力水平保持一定的關(guān)系。也可以理解為這個價值與這個人的業(yè)績和年齡、經(jīng)驗等其他方面的能力有一定的關(guān)系。

目前有兩種比較成熟的人力資源會計模式，包括人力資源價值會計和人力資源成本會計兩種。人力成本的會計計量模式雖然對人力資產(chǎn)的收益、人力資源實際支出及收益期轉(zhuǎn)費用配比原則方面比較實用，但是其缺乏對不同能力的人所需招聘及培訓(xùn)費用的考慮，尤其是該模式對于人力資產(chǎn)的所有權(quán)沒有進行明確。人力資源價值會計對雇員本身的價值比較關(guān)注，然而，這種模式對人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬的問題沒有進行明確，從而對于調(diào)動雇員的工作性造成一定影響。因此，本文在這些人力資源會計計量模式的基礎(chǔ)上提出了一種改良的模式。

二、人力資源會計計量模式

1.人力資本產(chǎn)權(quán)作為人力資源會計計量模式的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)

在知識經(jīng)濟背景下，人力資源成為企業(yè)獲取利潤、提高效益及幫助社會發(fā)展的主要動力。通常將人力資本看成是人的知識和技能，因此，人力資源會計計量模式的產(chǎn)權(quán)也應(yīng)當從“財務(wù)資本”的中心，向“人力資本”這個中心逐漸的進行轉(zhuǎn)變。人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)當作為人力資源會計計量模式的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)。

2.在人力資本產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上進行人力資源會計計量

（1）確認人力資本。企業(yè)必須首先將人力資本作為產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)，然后在會計問題的研究中構(gòu)建的計量模式。

傳統(tǒng)的會計將資產(chǎn)的特征總結(jié)為：能為企業(yè)未來帶來收益的企業(yè)控制或擁有的由過去交易與事項所形成的資產(chǎn)。在市場經(jīng)濟體制下，首先應(yīng)當確定人力資本的載體擁有人力資本的所有權(quán)，但是包括過度權(quán)和使用權(quán)及處置權(quán)則歸企業(yè)所有。一旦人力資本載體唄確立擁有產(chǎn)權(quán)后，其他任何主體包括雇員簽約企業(yè)不能再控制或擁有人力資本產(chǎn)權(quán)。

（2）人力資源會計的計量。雇員加入企業(yè)是契約關(guān)系應(yīng)當對人力資本的會計計量進行約定。雇員與企業(yè)簽訂勞動合同一方面過度部分人力資本產(chǎn)權(quán)給企業(yè)，并收回其消耗的價值，另一方面要分享一部分其創(chuàng)造的剩余價值。如果簽訂的合同到期，雇員撤回過度給企業(yè)部分人力資本產(chǎn)權(quán)的時候，即可以依據(jù)約定中簽訂的報酬量為基礎(chǔ)，對人力資源進行會計計量。這種具有可驗證性和客觀性的符合傳統(tǒng)財務(wù)會計程序的計量模式，與其他對物資產(chǎn)計量的基礎(chǔ)保持了一致。

可以根據(jù)雇員的組織管理能力及完成特定工作的能力、一般能力及資源配置能力的不對稱分布，將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為生產(chǎn)型人力資本和經(jīng)營管理型人力資本。應(yīng)對這兩種不同類型的人力資本采用不同類型的會計計量模式。

①生產(chǎn)型人力資源。生產(chǎn)型人力資源是以個人做為資源供給載體的人力資本，針對這些人力資源可采取依照其產(chǎn)出進行簡單的獎懲。表現(xiàn)在會計分錄中的主要內(nèi)容為：借：人力資產(chǎn)—生產(chǎn)型，貸：人力資產(chǎn)長期應(yīng)付款—生產(chǎn)型人力資產(chǎn)投資應(yīng)付款。

②經(jīng)營管理型人力資源。經(jīng)營管理型人力資本作為智力資源在企業(yè)成立后或者設(shè)立之初以股東的身份加入企業(yè)，當其智力權(quán)益能夠體現(xiàn)為企業(yè)實際收益時，人力資本就不得隨意從企業(yè)中撤出。經(jīng)營管理型人力資本作為企業(yè)的股東，直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理甚至享有企業(yè)的最終所有權(quán)，因而，其在簽訂合同的日期之內(nèi)，其會計計量方式也應(yīng)當因其參與分配剩余價值的不同而有所不同。這時應(yīng)當分兩種情況進行計量，其一企業(yè)成立之初，經(jīng)營管理型人力資源作為企業(yè)法定程序認定的代表，則應(yīng)依照法定認定的數(shù)額對其價值進行計量；其二是經(jīng)營管理型人力資源沒有在企業(yè)成立沒有成為企業(yè)注冊資本的一部分，但是其以股份參與的方式參與到了企業(yè)剩余價值的分配之中，這種情況可以根據(jù)其股份比例和企業(yè)注冊資本數(shù)額進行確定。

此外，將這些人的招聘及培訓(xùn)教育費用直接計入到當期的損益中，進行人力資源會計計量時不予其資本化。

因此，本文可以提出下面幾種進行核算的方式：

（1）如果智力資本參與到企業(yè)剩余價值的分配當中而且是作為企業(yè)成立時的注冊資本時，則按照換算后確認的智力資本或注冊資本數(shù)額進行計算，分錄為：借記——智力資產(chǎn)，貸記——智力資本。其會計分錄在分期攤銷時為：借記有關(guān)科目，貸記——銀行或現(xiàn)金存款。其會計分錄如果涉及到智力資本依照約定股份參與到企業(yè)剩余價值分配時，為：借記——利潤分配，貸記——應(yīng)付智力資本利潤；但是在其會計分錄實際支付時為：借記——應(yīng)付智力資本利潤，貸記——銀行或現(xiàn)金存款。

（2）如果經(jīng)營管理型人力資源在企業(yè)成立時不做為企業(yè)的注冊資本時，其會計分錄在定期核算應(yīng)支付其薪金的時候為：借記——智力資產(chǎn)；貸記——智力資產(chǎn)應(yīng)付款；但是其會計分錄在實際支出時為：借記——智力資產(chǎn)應(yīng)付款；貸記——銀行或現(xiàn)金存款。

三、總結(jié)

隨著時代的不斷發(fā)展和進步，人力資源表現(xiàn)在推動企業(yè)發(fā)展和社會進步方面的重要作用將會越來越明顯，因此，企業(yè)在人力資源管理方面需要進行科學(xué)合理的優(yōu)化配置，就應(yīng)當嘗試對人力資源納入到財務(wù)會計核算中去，并根據(jù)自身的實際情況和人力資源的情況，探索適用于自身的人力資源會計計量模式，以求在知識背景下，更好的利用人力資源幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展。

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