李朝運，胡 平

（中央司法警官學院，河北 保定071000）

《易經》里提到的“人文化成”的觀點作為一種管理思想、管理學說和管理模式，在當代被賦予更為深刻的管理內涵。文化管理是把管理的軟要素作為管理的中心環(huán)節(jié)的一種現代管理方式，是從人出發(fā)、從人的心理和行為特點著手，培育組織的共同價值觀，形成獨特的組織文化；并通過組織文化培育、管理文化模式的推進，激發(fā)組織成員的自覺行為和內在積極性的管理模式。所以，有人將文化管理概括為有組織的品格化管理。由此可見，文化管理作為一種管理模式，不是對傳統(tǒng)管理模式的簡單否定和取代，而是對傳統(tǒng)管理模式的整合和超越，是管理理論的高級階段，是繼經驗管理、科學管理之后誕生的一種新型管理模式。

以往，在科學管理理論的影響下，我國矯正組織建立了嚴格的規(guī)章制度和行為規(guī)范。近年來，隨著文化管理觀念和模式的逐步發(fā)展，我國很多矯正組織的管理者逐漸認識到傳統(tǒng)的矯正組織中管理機制的缺陷，并且紛紛開始著眼于從文化管理的角度來探索管理機制的改革，力求構建一套超越規(guī)范的、依靠道德的軟因素規(guī)范、注重價值引領的管理機制。

一、矯正組織的文化管理模式解讀

矯正組織的文化管理是一個新事物，目前尚難給它下一個非常嚴謹的科學定義。一般認為，所謂矯正組織的文化管理是在完善矯正組織科學管理的基礎上進行的管理層次升級，是矯正組織管理的一種新型管理模式。矯正組織的文化管理就是通過將各種文化要素綜合運用于矯正組織管理中，以文化激發(fā)矯正組織工作者內在積極性，矯正矯正對象的思想、行為以及心理的管理模式。具體來說，矯正組織的文化管理呈現出以下三個特征：

（一）矯正組織的文化管理體現了“以人為本”的理念

文化管理是一種以人為本的管理方式，它是通過各種文化手段，調動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，全面開發(fā)人力資源，以實現組織目標、謀求人的全面發(fā)展為最終目的的管理。在矯正組織中，“以人為本”的管理理念主要體現在以下兩個方面：

第一，強調矯正組織工作者的主導地位，以調動他們的積極性、創(chuàng)造性。矯正工作是由矯正工作者來實施，因此，能否調動矯正組織工作者的積極性、創(chuàng)造性關系著矯正工作能否順利進行。我國《監(jiān)獄法》第十二條第二款也作了明確規(guī)定，人民警察是監(jiān)獄管理的主體，人民警察是“行刑主體”，這是無可辯駁的事實。

第二，使矯正對象作為矯正主體的作用得到顯現。有人認為，在矯正組織中，矯正組織的主體是矯正組織工作者，而矯正對象處于被管理的位置，客體性十分鮮明。因此，在實踐中矯正對象的主體性常常受到忽略。其實，矯正對象作為人，具有人的自然特性和社會特性，他們不僅僅是嚴格控制下的被動吸收器，同時還是積極要求改造的主體，他們的主體性不會因為某些權利被法定剝奪而消失。因此在管理過程中我們不能忽視矯正對象的主體地位。

矯正組織要把以人為本的理念滲透到日常的管理活動中,鼓勵廣大矯正組織工作者帶領矯正對象參與矯正組織各項工作及活動的制定和落實,結合矯正活動的實際,實現矯正人的宗旨。

（二）矯正組織的文化管理是一種以軟管理為主的管理方式

沃特曼認為，管理要素可以分為硬要素和軟要素兩部分。其中，結構、制度、戰(zhàn)略為硬要素；風格、員工技能、共同價值觀是軟要素。針對矯正組織的管理而言，硬要素容易操作、效果顯著。軟要素不好把握，作用時間較長，且效果往往是潛在的，不易覺察和評價。因此，矯正組織的管理者往往從硬要素方面著手，重視制度的建設、結構的調整、戰(zhàn)略的把握，忽視了人的思想、情感、價值觀等軟因素在管理中的作用，致使管理方式簡單、缺乏人情味，難以使矯正對象從內心真正接受管理。而文化管理正是關注軟要素在管理中的功效，把培育良好的精神作風作為重點，使矯正對象在潛移默化中接受矯正組織文化中的理念、價值觀念等，并依照這種文化對生活中的事情作出反映，從而達到對他們的心理和行為矯正的目的。通過“軟約束”來制約人們的行為，彌補了規(guī)章制度的不足，減弱了硬約束對人們心理的沖撞，緩解自治心理與被治心理現實所形成的沖突，削弱由其引起的一種心理抵抗，從而使矯正對象在接受矯正的過程中心理舒服、平靜。

（三）矯正組織的文化管理實現了理性與非理性的統(tǒng)一

在傳統(tǒng)矯正組織管理模式中，理性占據著主導地位，過于規(guī)范化、標準化、程序化的管理容易導致管理的強制性的產生，妨礙管理者的創(chuàng)造性發(fā)揮。我們要意識到，矯正組織核心內容是人而不是物，人是具有復雜性和豐富性的主體，有不同的情感、性格，因此管理者必須考慮到矯正對象的個體差異性。文化管理是從非計劃、非理性的因素出發(fā)，注重情感、思想、價值觀等非理性因素在矯正組織管理中的功用。但是矯正組織的文化管理強調非理性并不是要排斥理性，而是既要重視人獨特性的一面，也要重視人群體性的一面；既要尊重人的非理性，也要張揚人的理性精神，從而把握好理性和非理性之間的度，防止從一個極端誤入另一個極端。

二、矯正組織實施文化管理的功用

在矯正組織中，文化管理運用了文化約束和開發(fā)力，在矯正組織管理中發(fā)揮著重要作用。具體來說體現在以下三個方面：

（一）對矯正對象具有矯正作用

古人云“近朱者赤，近墨者黑”，矯正對象生活在健康的矯正組織文化環(huán)境中，會在耳濡目染中潛移默化地接受文化的熏陶、規(guī)范、教化與塑造。矯正組織文化具有規(guī)范矯正對象行為的作用。組織文化一旦形成，就會建立起自身的價值體系和規(guī)范標準，所有組織成員都要自覺不自覺地接受這種文化的維系。如果組織中的成員在價值取向和行為取向上與組織文化系統(tǒng)標準產生悖逆現象時，持有共同價值觀的群體的輿論壓力就會起到糾偏或矯正行為的作用而使其回到規(guī)范的標準上來。在矯正組織中，也不例外。如果矯正對象違背了矯正組織文化的價值觀、行為規(guī)范，矯正組織的其他成員就會發(fā)揮輿論的壓力迫使矯正對象遵從矯正組織的價值觀、行為規(guī)范。

矯正組織文化還具有教化、塑造矯正對象的作用。各種各樣的教育措施都是外部因素,都要通過矯正對象的內因才能起作用,因此我們首先要使矯正措施得到矯正對象的認可，才能達到心理上的交融，才能完成知、情、意、行的內化和統(tǒng)一。因此，對矯正對象的矯治不是簡單的強制的措施能達到的，而是要引導其在矯正組織文化中去發(fā)現、認識、分析、解決問題，體驗、感悟自己的改造，轉變其態(tài)度和行為，將自我改造的信心內化為道德信念、外化為道德行為，從而實現對矯正對象的塑造。例如：我們可以利用中華傳統(tǒng)文化經典中的哲理典故開展文化教育,達到以文化人、以文育人的效果。讓矯正對象在感受祖國傳統(tǒng)文化魅力的同時，在“潤物細無聲”的教化力量和感化作用下內在覺醒，自覺地以中國傳統(tǒng)的倫理道德、為人處世的基本規(guī)范要求自己培養(yǎng)愛社會、守法律、講道德、重誠信、講文明的中華民族傳統(tǒng)美德。

（二）能激發(fā)矯正組織工作者的熱情

在矯正組織中，對矯正組織工作者的管理方式有兩種：一種是外在的強制性的約束即規(guī)章制度約束，一種是內在的管理。在日常工作中，如果我們違反規(guī)章制度，就會受到懲處。但是一切制度都只是外因，外因必須通過內因才能發(fā)揮作用，人們只有從內心接受這些規(guī)章制度，才能將其變成自我的意識，才能進行創(chuàng)造性地發(fā)揮。因此，在矯正工作中，我們要想達到預期的管理效果，不能滿足于矯正組織工作者對規(guī)范形式上的遵守，還必須喚起他們的自覺意識，激發(fā)他們的工作熱情。

文化管理正是從內在出發(fā)，著眼于人的內心世界，主張以培育矯正組織精神的方式來調動他們的積極性、增強他們的責任心，激發(fā)他們的工作熱情。在濃厚的矯正組織文化氛圍中，矯正組織文化會以潛移默化的方式滲透并根植于矯正組織工作者思想深處，使他們自覺遵守組織規(guī)范，把組織目標轉化為他們的自覺意識并為實現它努力奮斗。美國學者杰克·費茨·恩茲認為：“一個濃郁的文化是一個由非正式規(guī)則組成的系統(tǒng)，它清楚地講明了大多數時候人們應該有怎樣的表現。一個濃郁的文化有助于人們對其所做的事有較好的感覺，因此，他們就有可能更努力地工作”。

（三）對矯正組織具有凝聚作用

文化具有極強的凝聚力量，組織文化所遵從的價值觀一旦被組織成員所認同，就會像粘合劑一樣產生一種粘合力量，使各成員緊密地團結起來，產生一種巨大的向心力和凝聚力。就矯正組織而言，文化管理的凝聚功能主要體現在兩個方面：一方面，能有效地溝通矯正組織工作者之間、矯正對象之間以及矯正組織工作者與矯正對象之間的思想和情感，使他們對矯正工作產生高度的認同感，建立一致的目標，相互團結、齊心協力，樂于參與組織的一切活動，從中發(fā)揮自己的聰明才智，為矯正工作的順利完成作出貢獻。另一方面，有利于良好人際關系的建立。豐富多彩的文化生活猶如一個“減壓閥”，能夠緩解矯正組織工作者因為緊張、繁重的工作帶來的身心疲勞，培養(yǎng)“團結、緊張、嚴肅、活潑”的工作氛圍；豐富多彩的文化生活猶如一個調節(jié)器能夠有效地調節(jié)矯正對象的情緒，使他們忘掉憂愁和煩惱，激發(fā)他們對生活的熱情，從而建立良好的人際關系。

[1]張德,吳劍平.文化管理——對科學管理的超越[M].北京:清華大學出版社,2008:4.

[2]馬志冰,王宏治,姜曉敏,高艷.中國監(jiān)獄文化的傳統(tǒng)與現代文明[M].北京:法律出版社,2006:5.