■ 文曉立 博士生 陳春花 教授（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院 廣州510640）

組織行為學(xué)中的個(gè)人價(jià)值觀研究述評(píng)

■ 文曉立 博士生 陳春花 教授（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院 廣州510640）

管理者和雇員的個(gè)人價(jià)值觀是形成組織績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)鍵資源之一。本文討論了組織行為學(xué)中個(gè)人價(jià)值觀的概念界定，從組織與管理中個(gè)人價(jià)值觀的影響因素、個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織行為學(xué)各層面變量的影響、個(gè)人價(jià)值觀在價(jià)值觀匹配中的作用等方面對(duì)國(guó)內(nèi)外組織行為領(lǐng)域個(gè)人價(jià)值觀的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理、歸納和總結(jié)，并提出了未來的研究方向。

個(gè)人價(jià)值觀 組織行為學(xué) 述評(píng)

組織行為學(xué)中的個(gè)人價(jià)值觀概念辨析

價(jià)值觀的系統(tǒng)研究始于20 世紀(jì)30 年代，例如在哲學(xué)層面，價(jià)值觀是“關(guān)于價(jià)值的根本看法”。而心理學(xué)家Rokeach則認(rèn)為，價(jià)值觀是一系列持久的信念， 認(rèn)為一種具體的行為方式或存在的終極狀態(tài)， 對(duì)個(gè)人或社會(huì)而言， 比與之相反的行為方式或存在的終極狀態(tài)更可取。Meglino等指出，組織中的個(gè)人價(jià)值觀是管理者和雇員應(yīng)當(dāng)或應(yīng)該如何表現(xiàn)行為的內(nèi)在信念。

個(gè)人價(jià)值觀曾被理解為“人們的興趣、愛好、喜好、偏好、職責(zé)、道德責(zé)任、欲望、需求、反感和吸引以及其他選擇性取向”。但作為個(gè)體心理結(jié)構(gòu)的核心特征，個(gè)人價(jià)值觀的概念化邊界與組織行為學(xué)中經(jīng)常涉及的其它相關(guān)概念存在很大的不同。

比起關(guān)注具體物體或社會(huì)目標(biāo)的易于變化的態(tài)度，個(gè)人價(jià)值觀更加抽象，更加穩(wěn)定，更加理想化，具有超越情境的特點(diǎn)。態(tài)度是作為自我概念核心的價(jià)值觀的表達(dá)，個(gè)人價(jià)值觀正是通過態(tài)度影響組織中的管理者和雇員的行為。組織中基于個(gè)體人格特質(zhì)的行為也常常與基于個(gè)人價(jià)值觀的行為混淆。然而，以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的行為對(duì)個(gè)體的行動(dòng)具有更強(qiáng)的認(rèn)知控制。Rocca等學(xué)者提出，人格特質(zhì)是穩(wěn)定的傾向，價(jià)值觀是持久的目標(biāo)。價(jià)值觀具有人格特質(zhì)所不具備的判斷行為對(duì)錯(cuò)的功能。個(gè)人價(jià)值觀也不同于需要和動(dòng)機(jī)，后二者并不包含價(jià)值判斷的要素。個(gè)體認(rèn)為“值得的”目標(biāo)應(yīng)區(qū)別于代表個(gè)體“想要的”需要和為滿足需要而激發(fā)的動(dòng)機(jī)，更遑論部分需要和動(dòng)機(jī)源自生物影響，而價(jià)值觀則是個(gè)體社會(huì)生活中的重要心理特征。

Schwartz個(gè)人價(jià)值觀理論指出，一種價(jià)值觀具有以下五個(gè)特征：是一種信念；是關(guān)于值得的終極狀態(tài)或行為；超越具體的情境；指導(dǎo)對(duì)行為、人物和事件的選擇和評(píng)價(jià)；按照相對(duì)重要性與其它價(jià)值觀進(jìn)行順序排列并組成價(jià)值觀次序系統(tǒng)。對(duì)個(gè)人價(jià)值觀這些特征的理解是組織行為學(xué)中涉及這一構(gòu)念的研究必須要把握的重要基點(diǎn)。

從價(jià)值觀的主體角度考慮，Parsons等認(rèn)為個(gè)人價(jià)值觀主要的涉及動(dòng)機(jī)問題，群體價(jià)值觀則主導(dǎo)了人際關(guān)系的規(guī)范模式。盡管這一認(rèn)識(shí)主要是基于結(jié)構(gòu)功能學(xué)派的理論，但還是較早從社會(huì)學(xué)的角度區(qū)分了個(gè)人價(jià)值觀和群體價(jià)值觀，由此也引發(fā)了包括組織行為學(xué)在內(nèi)的多種學(xué)科對(duì)個(gè)人價(jià)值觀、社會(huì)價(jià)值觀和文化價(jià)值觀的各種研究。值得注意的是，群體、組織或社會(huì)，事實(shí)上并不“擁有”價(jià)值觀，這些個(gè)體集合的價(jià)值觀是由集合成員所共享的個(gè)人價(jià)值觀聚合而形成的，從這一意義上說，個(gè)人價(jià)值觀的深入探討和準(zhǔn)確測(cè)量對(duì)社會(huì)和文化層面價(jià)值觀的研究具有重要的基礎(chǔ)作用。

從涉及的特定范疇看，價(jià)值觀還可以劃分為工作價(jià)值觀、消費(fèi)價(jià)值觀和環(huán)境價(jià)值觀等。其中，工作價(jià)值觀是個(gè)體所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)的表述，是個(gè)體的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩浴ＯM(fèi)者價(jià)值觀被認(rèn)為是消費(fèi)者行為的最終決定因素，環(huán)境價(jià)值觀會(huì)對(duì)環(huán)境態(tài)度類變量產(chǎn)生重要影響。由此可見，個(gè)人價(jià)值觀和關(guān)注不同領(lǐng)域的價(jià)值觀之間是一般和個(gè)別、普遍和特殊的關(guān)系。

組織行為學(xué)對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的關(guān)注由來已久。如果按照價(jià)值觀的分析層面或主體角度來考慮， 個(gè)人價(jià)值觀被認(rèn)為是管理者和雇員的一種個(gè)體的心理現(xiàn)象和個(gè)體的社會(huì)心理現(xiàn)象，區(qū)別于組織層面上，企業(yè)員工共同信奉的組織價(jià)值觀，也不同于文化層面上，會(huì)影響管理活動(dòng)或管理決策模式的文化價(jià)值觀。對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的這種認(rèn)識(shí)也表明價(jià)值觀的測(cè)量常常在個(gè)體或“微觀”層面進(jìn)行的。

組織行為學(xué)對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的研究并不過多刻意考察文化、社會(huì)、時(shí)代的特點(diǎn)，而是認(rèn)為，個(gè)人價(jià)值觀是組織中個(gè)體的“信仰體系”和“深層建構(gòu)”，是個(gè)體心理結(jié)構(gòu)的核心特征，將個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度、行為的關(guān)系作為主要研究對(duì)象。具體而言，組織行為學(xué)者更強(qiáng)調(diào)對(duì)管理者和雇員各種組織行為的個(gè)體深層心理原因和類型的探索，更側(cè)重于研究個(gè)人價(jià)值觀對(duì)員工態(tài)度和組織行為具有的導(dǎo)向作用。這種研究思路其實(shí)正符合組織行為理論關(guān)于“人性假設(shè)”的一個(gè)基本命題：個(gè)人的價(jià)值觀和態(tài)度影響人們對(duì)情境的感知和歸因，進(jìn)而通過具體的組織行為而組織績(jī)效表現(xiàn)產(chǎn)生關(guān)鍵作用。

組織行為學(xué)中的個(gè)人價(jià)值觀研究現(xiàn)狀

（一）個(gè)人價(jià)值觀的影響因素

Hitlin等從社會(huì)結(jié)構(gòu)的角度總結(jié)了社會(huì)階層等諸多變量對(duì)個(gè)人價(jià)值觀的影響。而組織行為領(lǐng)域個(gè)人價(jià)值觀的前因變量研究主要集中在哪些管理或組織因素會(huì)影響管理者和雇員的個(gè)人價(jià)值觀問題上。按照Meglino等的回顧性總結(jié)，組織中的個(gè)人的價(jià)值觀會(huì)隨著組織類型、組織層級(jí)、職業(yè)特征、人口統(tǒng)計(jì)指標(biāo)等因素的變化而變化?？傮w而言，這方面的研究得到三個(gè)重要觀點(diǎn)：首先，在時(shí)間維度上，個(gè)人價(jià)值觀是相對(duì)持久和穩(wěn)定的。其次，管理人員和雇員的個(gè)人價(jià)值觀會(huì)受到社會(huì)文化因素的較大影響。最后，職業(yè)或工作與個(gè)人價(jià)值觀之間具有交互的作用機(jī)制。但是，在某些問題上各種研究結(jié)論之間缺乏一致性，如在性別對(duì)與工作相關(guān)的個(gè)人價(jià)值觀的影響結(jié)果上就分別存在三種互相矛盾的觀點(diǎn)。對(duì)組織成員個(gè)人價(jià)值觀到底“由何而來”這一疑問還需要更多實(shí)證研究的解答。

（二）個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織行為學(xué)各層面變量的影響

對(duì)組織行為學(xué)而言，個(gè)人價(jià)值觀是了解員工態(tài)度和行為的基礎(chǔ)。個(gè)人價(jià)值觀支配著組織中個(gè)人的行為、態(tài)度、認(rèn)知、信念等，支配著人認(rèn)識(shí)世界、明白事物對(duì)自己的意義等；也為人自認(rèn)為正當(dāng)?shù)男袨樘峁┏渥愕睦碛?。England等早期的實(shí)證研究表明，組織中的員工，特別是管理者的個(gè)人價(jià)值觀會(huì)影響到各種組織產(chǎn)出變量，如對(duì)所面臨的形勢(shì)、個(gè)人和組織的成功、道德行為的看法；解決問題的方法；人際關(guān)系；接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；管理績(jī)效等。

個(gè)人價(jià)值觀是一種影響選擇的建構(gòu)，因此會(huì)對(duì)以個(gè)體決策為基礎(chǔ)的組織戰(zhàn)略方向產(chǎn)生重大影響。Hambrick等提出的“高層梯隊(duì)”理論指出，組織應(yīng)高度重視企業(yè)高層管理人員的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)戰(zhàn)略選擇的影響。

領(lǐng)導(dǎo)是組織行為學(xué)群體層面的一個(gè)重要研究方向。按照領(lǐng)導(dǎo)力理應(yīng)是內(nèi)在具有價(jià)值承載功能的思路，以Schwartz個(gè)人價(jià)值觀理論為基礎(chǔ)，管理學(xué)者們展開了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀對(duì)各種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響的研究。如就變革型領(lǐng)導(dǎo)而言，F(xiàn)u等指出，企業(yè)CEO的自我超越價(jià)值觀和自我提高價(jià)值觀對(duì)CEO的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與追隨者的情感承諾之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。Sosik提出，傳統(tǒng)的、集體主義工作、自我超越、自我提高這四種個(gè)人價(jià)值觀與魅力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有正向的相關(guān)關(guān)系。

在對(duì)群體成員的激勵(lì)和控制方面，Barker以案例研究方法歸納出，自我管理團(tuán)隊(duì)中以個(gè)人價(jià)值觀為基礎(chǔ)的道德規(guī)范可能對(duì)激勵(lì)和控制員工行為更為有效。

在組織層面，Scheider等認(rèn)為，組織中管理者的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織氛圍有直接的甚至決定性的作用。沙因指出，組織創(chuàng)始人和高層管理人員的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織內(nèi)部隨著時(shí)間推移而發(fā)展起來的價(jià)值系統(tǒng)和組織文化具有實(shí)質(zhì)性的影響。由此看來，管理人員，特別是高層管理者的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織非功利性目標(biāo)的達(dá)成具有較強(qiáng)的影響作用。

我國(guó)組織行為學(xué)者對(duì)個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織行為各層面變量影響這一重要問題也有所探討。例如，文曉立等從領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀視角指出，中國(guó)傳統(tǒng)文化中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者“立德”的首要標(biāo)準(zhǔn)要求，Schwartz個(gè)人價(jià)值觀體系中自我超越價(jià)值觀強(qiáng)度較高的領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)有效性，從理論和實(shí)踐意義上闡明了領(lǐng)導(dǎo)者明確而崇高的個(gè)人價(jià)值觀在組織領(lǐng)導(dǎo)過程中的重要作用。

（三）個(gè)人價(jià)值觀在個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配中的研究

組織行為學(xué)研究的核心問題之一是個(gè)人與組織契合，而員工個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配是人與組織契合各維度中的關(guān)鍵內(nèi)容。Schneider等提出的“吸引-挑選-摩擦”理論指出：?jiǎn)T工會(huì)選擇與自己價(jià)值觀相近的組織，而組織也會(huì)選擇與其價(jià)值觀相似的員工?；谶@一認(rèn)識(shí)，個(gè)人價(jià)值觀在價(jià)值觀匹配的研究中的重要性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，如Kristof等的研究，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀作為個(gè)體和組織兩個(gè)實(shí)體間的基本特征，具有相似的基礎(chǔ)才可能有一致性匹配的存在；其二，如Chatman的研究，要求重視組織文化對(duì)員工行為的作用，而組織文化可以理解為是組織創(chuàng)始人或其他高層管理人員個(gè)人價(jià)值觀的一種外顯形式。

相關(guān)的一些實(shí)證研究利用各種測(cè)量工具，如Giberson等的實(shí)證研究結(jié)果顯示，組織內(nèi)部?jī)r(jià)值觀的同質(zhì)性，在某種程度上正是沙因和Scheider等提出的領(lǐng)導(dǎo)-部屬匹配理論中員工和高層領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人價(jià)值觀上的一致性。

結(jié)論與展望

綜上所述，作為管理者及員工態(tài)度和行為的相對(duì)穩(wěn)定的心理基礎(chǔ)，個(gè)人價(jià)值觀在個(gè)體、群體和組織層面對(duì)組織行為產(chǎn)出都具有不同程度的重要影響。

但是，由于個(gè)人價(jià)值觀理論本身的跨學(xué)科特征，個(gè)人價(jià)值觀測(cè)量的艱巨性，個(gè)人價(jià)值觀對(duì)行為的影響機(jī)制爭(zhēng)議以及研究范圍的局限性等因素，組織行為學(xué)中個(gè)人價(jià)值觀的研究還存在著廣闊的未知空間。未來的研究可以從以下幾個(gè)方面展開：

理論建構(gòu)。從價(jià)值觀研究的發(fā)展脈絡(luò)來看，盡管Schwartz個(gè)人價(jià)值觀理論的內(nèi)容、維度及測(cè)量方法得到不少管理學(xué)者的認(rèn)同，但由于價(jià)值觀的跨學(xué)科特性，不同的組織行為學(xué)者往往出于不同的研究目的而對(duì)個(gè)人價(jià)值觀這一構(gòu)念采用不同的概念化和操作化定義，這造成各種測(cè)量工具層出不窮，各種研究結(jié)論之間可比性不強(qiáng)，個(gè)人價(jià)值觀和特殊領(lǐng)域價(jià)值觀的研究范疇區(qū)分不清，個(gè)人與組織價(jià)值觀匹配衡量困難等，也使得個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織各層面產(chǎn)出變量的研究不如個(gè)體特質(zhì)等概念對(duì)組織行為的影響清晰。未來的研究可以在尋求建立適應(yīng)組織行為學(xué)研究特點(diǎn)的個(gè)人價(jià)值觀主導(dǎo)范式方面進(jìn)行理論探討。

研究范圍。個(gè)人價(jià)值觀反映了個(gè)體的傾向性。今后的研究，一方面，為了全面探討組織中個(gè)人價(jià)值觀形成變化和發(fā)展過程中的各種因素，需要擴(kuò)大研究對(duì)象的范圍，廣泛研究各種類型的組織，組織中各種類型的員工。另一方面，現(xiàn)有的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)組織行為變量的影響研究多集中于與個(gè)體決策和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等范疇，對(duì)其它一些重要的組織現(xiàn)象，如激勵(lì)、溝通、沖突等的研究相對(duì)較少，這也需要更多的組織行為學(xué)者以實(shí)證研究的方式進(jìn)一步擴(kuò)展研究視野，關(guān)注個(gè)人價(jià)值觀與更多的具體組織行為現(xiàn)象和變量之間的關(guān)系。

交互作用。個(gè)人價(jià)值觀是個(gè)體社會(huì)化過程的結(jié)果，其對(duì)管理者和員工態(tài)度、組織行為結(jié)果的作用效果要受到特定工作情境和社會(huì)文化因素的影響。因此，在個(gè)人價(jià)值觀影響組織行為結(jié)果的系統(tǒng)框架中，其它類型的價(jià)值觀，如工作價(jià)值觀、社會(huì)價(jià)值觀和文化價(jià)值觀與其的交互作用還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。此外，還要對(duì)組織所處情境因素和具體的中介變量、調(diào)節(jié)變量的作用機(jī)制予以探討。

中國(guó)情境。從現(xiàn)有的研究來看，我國(guó)組織行為學(xué)中的個(gè)人價(jià)值觀研究尚處于起步階段，而且以借鑒西方的研究成果為主。但在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)重構(gòu)大背景下，我國(guó)組織中的個(gè)人價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容如何，會(huì)對(duì)組織行為造成何種影響，對(duì)這些問題的求解應(yīng)該是我國(guó)組織行為學(xué)者重要的研究方向之一。

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